Українською | English

НАЗАДГОЛОВНА


УДК  658.8.03: 338.47

 

М. Л. Цуркан,

науковий стажист,

ДВНЗ «Приазовський державний технічний університет», м. Маріуполь

 

КОМПЕТЕНТНІСНИЙ ПІДХІД В ОЦІНЦІ ПЕРСОНАЛУ ІНТЕГРОВАНОГО ХОЛДИНГА

 

M. L. Tsurkan,

scientist trainee,

SHEI «Priazov State Technical University», Mariupol

 

COMPETENTLY APPROACH TO INTEGRATED HOLDING STAFF ASSESSMENT

 

У статті запропоновано компетентнісний підхід в оцінці персоналу інтегрованого холдингу. Досліджено ефективність застосування інноваційних інструментів корпоративного управління, у т.ч. компетентнісного підходу в оцінці персоналу з метою забезпечення сталого розвитку промислового персоналу підприємств міжнародних інтегрованих холдингів. Визначено особливості корпоративних компетенцій, такі як: відповідність вимогам конкретної компанії, врахування специфіки конкретного підприємства і «внутрішня універсальність» - рівень розвитку необхідних компетенцій всіх співробітників інтегрованого підприємства повинні відповідати корпоративним вимогам корпорації. Визначено новітні підходи у сучасному HR – менеджменті, що використовують провідні країни ЄС та світу. Доведено необхідність формування компетентністного підходу в оцінці персоналу інтегрованого холдинга.

 

The article proposes a competence approach in the estimation of the personnel of the integrated holding. The effectiveness of applying innovative corporate governance tools, including A competent approach in the assessment of personnel in order to ensure the sustainable development of industrial personnel of enterprises of international integrated holdings. The features of corporate competencies are defined, such as: compliance with the requirements of a specific company, accounting for the specifics of a particular enterprise and "internal universality" - the level of development of the necessary competencies of all employees of the integrated enterprise must meet the corporate requirements of the company. New approaches in modern HR management are used, which are used by the leading countries of the EU and the world. The necessity of forming a competence approach in the assessment of the staff of the integrated holding is proved.

 

Ключові слова: компетенції, оцінка персоналу, інтегрований холдинг, HR – менеджмент, людський капітал, сталий розвиток.

 

Keywords: competency, personnel assessment, integrated holding, HR - management, human capital, sustainable development.

 

 

Постановка проблеми. Глобальні процеси у світовій економіці обумовлюють необхідність перегляду традиційних поглядів до формування систем та структур управління регіональних підприємств у складі транснаціональних холдингів та корпорацій, та вимагають розвитку новітніх підходів і методів корпоративного управління. В умовах зростаючої ролі людського капіталу в створенні доданої цінності бізнесу, застосування міжнародними вертикально-інтегрованими структурами інноваційних підходів та методів корпоративного менеджменту набуває стратегічного значення та розширює можливості його застосування в різних сферах управління, в тому числі управління сталим розвитком підприємств, територій.

В Україні найвагоміші результати досліджень з вивчення основ функціонування системи корпоративного управління на підприємствах інтегрованих холдингів і груп належать компаніям - лідерам з аудиту і консалтингу міжнародної «Великої четвірки» - «Ernst & Young», «PwC» «Deloitte», «KPMG». Визначальні поняття та елементи глобально орієнтованої міжнародної концепції сталого розвитку детально висвітлені у програмних документах та аналітичних звітах Департаменту з економічних і соціальних питань Інституту стратегічних досліджень ООН, Організації економічного співробітництва та розвитку ЄС (ОЕСР).

Аналіз останніх досліджень і публікацій. В галузі вивчення інноваційних підходів до корпоративного управління людськими ресурсами присвячені роботи відомих вчених-економістів національного і світового рівня А.В. Василика, В.А. Вергуна, С.І. Пучкової , В. І.Лисак, Susan M. Heathfield (Сусани Гезфілд), Agnieszka Jagoda (Агнешки Ягоди) та ін.

В процесі теоретичного аналізу праць вчених було виявлено, що діяльність вітчизняних бізнес – структур, які входять до складу транснаціональних холдингів, здійснюється згідно концепції відповідального бізнесу, із дотриманням міжнародних стандартів та орієнтирів бізнес - поведінки, концепції сталого розвитку, концепції людського розвитку. Проте, дотримання соціально відповідальних норм та стандартів у поєднанні із необхідністю ефективності ведення бізнесу, досягнення високої конкурентоспроможності бізнесу на світових ринках, вдоволенні вимог акціонерів, інвесторів та бенефіціарів вимагають розробки та впровадження новітніх механізмів корпоративного управління розвитком персоналу.

Метою статті є дослідження ефективності застосування інноваційних інструментів корпоративного управління, у т.ч. компетентнісного підходу в оцінці персоналу з метою забезпечення сталого розвитку промислового персоналу підприємств міжнародних інтегрованих холдингів.

Виклад основних результатів дослідження. Принципово новий напрям для вітчизняної науки, проте прицілена увага до даної проблематики європейських і західних вчених, економістів, аналітиків, наявність значної кількості наукових праць свідчать про підвищення рівня актуальності окресленого напрямку у нашій державі з кожним роком.

Новітні підходи у сучасному HR – менеджменті, що використовують провідні країни ЄС та світу у галузі державного управління передусім базуються на компетентністному наукових підходах. Проаналізуємо кожен з підходів та визначимо їх ефективність та придатність до використання у практиці кадрового аудиту.

З точки зору більшості вчених у дослідженнях позитивних ефектів акмеологічного підходу в корпоративному HR – менеджменті, даний підхід вирізняється такими перевагами як, акумуляцією процесів розвитку особистості в професійній діяльності; спонуканням до саморозвитку, самореалізації; відкритті нових можливостей розвитку інтелектуального потенціалу людини.

Традиційні підходи до визначення рівня компетентності й професійності в питаннях, пов’язаних з оцінкою персоналу та кадрового аудиту вже не є досконалими в мінливих умовах протікання світових економічних процесів, заснованих на домінуванні інтересів власників великих інтегрованих транснаціональних корпоративних структур, що використовують широкий спектр оптимізаційних інструментів.

В процесі управління персоналом на основі компетентністного підходу HR-спеціалісти або аудитори визначають систему параметрів, що об’єднує всі необхідні компетенції, якими повинні володіти працівники відповідно до посадових інструкцій, а також отримують результати оцінки поточного стану системи управління людськими ресурсами. Це дозволяє виявити рівень кожної складової набору компетенцій працівників. Дослідження на основі даного підходу повинно ґрунтуватись на тому, що треба розуміти, що професійні компетенції мають динамічний характер, бо людина знаходиться постійно у стадії розвитку знань, вмінь, навичок тому можна рахувати, що розвиток компентенцій – це певний процес, який має за мету підвищення ефективності діяльності корпорації в цілому  за рахунок покращення рівня професійних компетенцій працівників. Це також є одним з головних завдань корпоративної системи управління персоналом.

Вочевидь, відмінністю компетентнісного підходу в управлінні персоналом є переорієнтація цілей управління персоналом від вирішення оперативних кадрових проблем до завдань більш високого стратегічного порядку, які виходять за межі звичайної відповідальності служби управління персоналом. Недостатньо просто підвищити знання, удосконалити навички, компетенції і поведінку співробітників. результатом цього має бути підвищення продуктивності праці і організаційні зміни, які спроможні підвищити конкурентоспроможність і ефективність роботи корпорації в цілому. Тому цілі управління персоналом в контексті компетентнісного підходу формулюються так, щоб показати, що дані процеси можуть поліпшити діяльність корпорації шляхом досягнення більш високих результатів роботи, зміни поведінки співробітників, зростання продуктивності і ефективності організації. По суті, мова йде про нову концепцію управління персоналом, концентрує увагу не на процесі або операційні результати роботи, а на механізмах і моделях управління на основі компетентнісного підходу та їх вплив на довгострокову ефективність організації.

Націленість на пріоритети організаційного розвитку вимагає, з одного боку, побудови функцій управління персоналом на основі компетентнісного підходу, здатної сприяти реалізації бізнес-стратегії, а, з іншого - висуває на перший план необхідність активізації механізмів саморозвитку і самоорганізації співробітників, оскільки активну участь в процесах поліпшення діяльності організації неможливо без залучення розвитку знань і індивідуальних здібностей. Завданням системи управління персоналом на основі компетентнісного підходу стає створення середовища, що підтримує і спрямовуючої саморозвиток персоналу.

Концепція компетентнісного підходу є інтегрованою концепцією, яка формує основні принципи управління персоналом сучасної корпорації. Такі принципи включають:

1. Принцип системності - використання компетентнісного підходу в управлінні персоналом повинно бути засноване на пов’язаних в єдине ціле: цілей, завдань, процесів управління персоналом і бути орієнтоване на короткострокові і довгострокові цілі організації.

2. Принцип комплексності - розробка тактичних і стратегічних рішень в області використання компетентнісного підходу повинна здійснюватися з урахуванням взаємозв'язків між різними областями і аспектами управління персоналом.

3. Принцип актуальності - діяльність в галузі використання компетентнісного підходу в управлінні персоналом повинні відповідати кадрової ситуації, пропонувати вирішення актуальних кадрових проблем організації, засновані на кращому досвіді і сучасних наукових розробках.

4. Принцип безперервності - діяльність в галузі використання компетентнісного підходу в управлінні персоналом повинно орієнтуватися на поступальний навчання і розвиток співробітників для поліпшення виконання роботи, створення потенціалу для зростання і розвитку протягом всього часу роботи в організації;

5. Принцип наступності - домінуючі цінності, унікальні знання, навички та досвід, набуті працівниками в організації, повинні поширюватися всередині неї, щоб поліпшити результати роботи, зберегти і примножити її конкурентні переваги.

6. Принцип випереджаючого розвитку - розширення професійного кругозору і компетентності співробітників, щоб створити запас знань, навичок і умінь, який може знадобитися при вирішенні складних проблем або нестандартних завдань підприємства в майбутньому.

7. Принцип саморозвитку - створення умов для самонавчання і самовираження співробітників для активізації внутрішніх механізмів розвитку, які забезпечують зростання мотивації до ефективної праці, підвищення
задоволеності роботою, більш повне розкриття професійного і особистісного потенціалу.

8. Принцип ефективності - результати діяльності в галузі використання компетентнісного підходу в управлінні персоналом повинні забезпечувати необхідний рівень досягнення економічного, організаційного та соціального ефектів, тим самим сприяти підвищенню ефективності організації.

Сучасні корпорації все частіше транслюють ідеологію компетентнісного підходу на всі сфери управління персоналом, при цьому модель компетенцій є

центральним елементом системи управління персоналом, навколо якого зосереджені конкретні функціональні напрями управління персоналом: добір персоналу, мотивація, адаптація, навчання, розвиток, оцінка.

Для корпоративних підприємств важливими є ті компоненти восьми інтегрованих показників, які за експертною оцінкою соціальної ситуації дозволяють розробити моделі «якості життя» («якості трудового життя» ЯТЖ) та «збагачення праці» при цьому свої сили менеджери спрямовують на підвищення ЯТЖ, акцентують увагу на покращенні робочої сили, підвищенні рівня кваліфікації співробітників, зменшенні професійних стресів і розвитку відносин між працівниками і менеджерами.

В умовах реалізації Державної програми розвитку корпоративних підприємств у процесі створення корпоративної культури і збільшення синергії всіх працівників галузі необхідно також упровадження наукової організації праці, концепції проектування робочих місць, наставництва та бригад високопродуктивної праці.

Так, концепція управління персоналом підприємства – це система теоретико-методологічних поглядів на розуміння і визначення сутності, змісту, цілей, завдань, критеріїв, принципів і методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретних умовах функціонування підприємства. Особливо важливим стає питання управління персоналом в ринкових умовах, коли гостро стоїть питання якісної і продуктивної роботи заради виживання серед жорсткої конкуренції, яку диктує ринковий простір.

Основу концепції управління персоналом корпоративного підприємства в даний час складає зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати і направляти у відповідності із завданнями, що стоять перед підприємством.

На основі результатів теоретичного аналізу наукових аналітичних джерел інформації було обрано найбільш оптимальні загальні компетенції, які набуває персонал корпоративного підприємства (табл. 1).

 

 

Таблиця 1.

Оптимальний набір загальних компетенцій персоналу інтегрованого підприємства

Компетенція

Описання

Здатність до роботи в команді

Робота в команді показує повагу колег і співробітників

Розвиває і підтримує хороші робочі відносини з іншими людьми, обміну інформацією та знаннями

Формування власних пропозицій, ідей і перспектив

Розуміння своєї роль в команді, докладання всіх зусиль, щоб якісно відігравати його / її частину

Обробка великих масивів інформаційних даних

Здатність до виокремлення сутнісних висновків з інформаційних джерел

Робота з різними типами інформації, наприклад, числовими масивами, графіками, здійснення розрахунків

Навички HR-менеджменту

Використання підходів до забезпечення виконання роботи ретельно і організовано

Розробка нових способів робити речі краще і ефективніше

Знання основ корпоративного менеджменту

Знання принципів та головних стратегій холдингу

Досвід роботи за спеціальністю та посадою, що займає працівник

Розуміння корпоративних цінностей холдингу

Націленість на результат

Здатність брати на себе відповідальність за роботу

Вміння працювати в дед-лайні, завершувати роботу вчасно

Вміння перевіряти всі види робіт ретельно, згідно високих стандартів; вміння вчитися на помилках

Вміння ідентифікувати і оцінювати актуальність і важливість поставлених завдань

Демонстрація ініціативи і гнучкості в забезпеченні виконання роботи

Джерело: розроблено автором

 

Корпоративна модель компетенцій інтегрованого підприємства передбачає набір ключових компетенцій, необхідних співробітникам для успішного досягнення стратегічних цілей усієї корпорації (рис. 1). В рамках корпоративної моделі конкретизуються вимоги до співробітників – виділяються ключові компетенції:

1. Корпоративні компетенції: задають корпоративні вимоги до всіх працівників компанії; визначають потенціал кар’єрного зростання співробітника в компанії; описують особистісні установки і мотивацію людини.

2. Управлінські: описують управлінські навички та вміння, необхідні для успішного керівника нашої компанії; визначають готовність співробітника виконувати управлінські функції.

3. Функціональні: описують специфічні навички та вміння, необхідні працівникові для успішного виконання функціональних обов’язків.

 

Рис. 1. Корпоративна модель компетенцій інтегрованого підприємства

Джерело: розроблено автором

 

Основними особливостями корпоративних компетенцій можна виділити: відповідність вимогам конкретної компанії, врахування специфіки конкретного підприємства і «внутрішня універсальність» - рівень розвитку необхідних компетенцій всіх співробітників інтегрованого підприємства повинні відповідати корпоративним вимогам корпорації.

Висновки. На разі, щоб виявити здібності персоналу, визначити перспективи їх розвитку та підвищити конкурентоспроможність і ефективність роботи корпорації в цілому необхідно застосування найсучасніших методик. Так, розробка системи компетенцій є значним кроком на шляху перебудови всієї системи управління персоналом. Компетентністний підхід в оцінці персоналу інтегрованого холдинга дає керівництву компанії найціннішу інформацію для прийняття управлінських рішень, допомагає ефективної організації всіх інших HR-процесів. Знання сильних сторін співробітників, їх потреб і мотивів допомагає нам прицільно розвивати людей і своєчасно просувати їх по кар'єрних сходах. Поряд з цим, надалі необхідно на базі моделі компетенцій сформувати всі основні HR-процеси: підбір, оцінка, винагорода, розвиток, кар’єрне просування, мотивація та інше.

 

Література.

1. Горшкова О.В. Управление кадровым потенциалом предпринимательского университета: новые компетенции // Университетское управление: практика и анализ. — 2012. — № 4. — С. 57-63.

2. Колосок В.М. Характеристика моделей управління розвитком персоналу промислового підприємства // Схід. – 2010.– №9 (100).– С. 8 –12.

3. Колосок В.М. Щодо питання оцінки результатів ефективного розвитку персоналу промислового підприємства: монографія  // Донецьк: ДонНТУ, 2009. – С. 471-477.

4. Офіційний сайт холдингу ДТЭК. [Електронний ресурс].- Режим доступу: http://www.dtek.com/

5. Офіційний сайт холдингу МЕТІНВЕСТ. [Електронний ресурс].- Режим доступу:  www.metinvestholding.com.ua

6. Пахлова И.В. Значение компетентностного подхода в управлении персоналом современных организаций // Молодой ученый. 2014. № 12. С. 162-169.

7. Цуркан М.Л. Підходи до ефективного управління людськими трудовими ресурсами в умовах розробки проекту конкурентоспроможного розвитку корпоративного підприємства. «Теорія і практика перебудови економіки»: ІІІ  міжнародна науково – практична конференція, Черкаси ЧДТУ 2002, С. 105–107.

8. Шеметова, Н. Использование модели компетенций как метод принятия управленческих решений в сфере управления персоналом/ Н.К. Шеметова //ЭГО. – 2010.- № 1(1). – С. 13-17.

 

References.

1. Horshkova O.V. (2012), Management of human resources of the entrepreneurial university: new competencies, University Management: Practice and Analysis, no 4, pp. 57-63.

2. Kolosok V.M. (2010), Characteristics of management models for the development of personnel of the industrial enterprise, Skhid, no 9, pp. 8 –12.

3. Kolosok V.M. (2009) Schodo pytannia otsinky rezul'tativ efektyvnoho rozvytku personalu promyslovoho pidpryiemstva [On the issue of evaluation of the results of the effective development of the personnel of an industrial enterprise], Donetsk, Ukraine.

4. Official website of the holding DTЭK (2017), available at: http://www.dtek.com/ (Accessed 20 May 2017).

5. Official website of METINVEST Holding (2017), available at: http://www.metinvestholding.com.ua (Accessed 20 May 2017).

6. Pakhlova I.V. (2014), “Value of competence approach in personnel management of modern organizations”, Young Scientist, no 12. pp.162-169.

7. Tsurkan M.L. (2002), Approaches to effective management of human labor resources in the development of a project for the competitive development of a corporate enterprise, Zbirka dopovidej na Mizhnarodnij ekonomichnij konferentsii [Theory and Practice of Economic Restructuring: III International Scientific and Practical Conference], Mіzhnarodna Ekonomichna konferentsіya [International economic conference], ChTTU, Cherkasy, Ukraine, pp. 105-107.

8. Shemetova, N. (2010) Using the model of competencies as a method adoption of solutions in the sphere of personnel management, EGO, no 1(1),pp. 13-17.

 

Стаття надійшла до редакції 17.07.2017 р.

 

bigmir)net TOP 100

ТОВ "ДКС Центр"