УДК 331.108

 

М. М. Кудінова,

к. е. н., доцент, доцент кафедри економіки та менеджменту,

Харківський національний університет  імені В. Н. Каразіна, м. Харків

Н. К. Мугдусієва,

студентка, Харківський національний університет  імені В. Н. Каразіна, м. Харків

А. С. Чернишева,

студентка, Харківський національний університет  імені В. Н. Каразіна, м. Харків

 

МОТИВАЦІЯ ПРАЦІ ЯК ІНСТРУМЕНТ СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ

 

M. M. Kudinova,

Сandidate of economic sciences (PhD in economics),

Associate Professor at the Department of  Economic and Management,

V. N. Karazin Kharkiv National University, Kharkov

M. K. Muhdusiieva,

Student, V. N. Karazin Kharkiv National University, Kharkov

A. S. Chernysheva,

Student, V. N. Karazin Kharkiv National University, Kharkov

 

MOTIVATION AS AN INSTRUMENT OF SOCIAL POLICY

 

Стаття присвячена дослідженню практичних особливостей мотивації персоналу в межах соціальної політики. Розкрито сутність поняття «мотивація» як основного чинника ефективної праці персоналу підприємства. Визначено підходи до поняття «мотивація» різними авторами. Розглянуто сучасні інструменти мотивації праці та їх вплив на результативність діяльності працівників. Проаналізовані мотиваційні програми українських компаній за різними видами мотиваційних інструментів та важливість мотиваційних опцій для працівників. Розглянута роль соціальної політики в мотивації персоналу організації. Проаналізовані задачі, аспекти соціальної політики та форми її реалізації. Визначені елементи соціальної політики на підприємстві, які впливають на вибір мотиваційної моделі. Показаний зв’язок соціальної політики підприємства з методами стимулювання й мотивації, які застосовуються менеджерами з персоналу.

 

This article is dedicated to the practical features of motivation within social policy. The essence of the concept of «motivation» as a major factor in effective labor personnel has deeb considered. The different approaches to the concept of «motivation» by different authors have beed defined. The modern instruments of motivation and their impact on the performance of employees have been revealed. The motivational programs of Ukrainian companies for the different types of motivational tools and the importance of incentive options to employees have been analyzed. The role of social policy has been considered in staff motivation organization. The problem, aspects of social policy and forms of its implementation have been analyzed. The elements of social policy at the company which influence the choice of motivational model have been emphasized. The connection of social policy with the stimulation and motivation methods used by the staff managers has been shown.

 

Ключові слова: аналіз, соціальна політика, управління, мотивація персоналу, інструмент соціальної політики, соціальне забезпечення, пільги, виплати, система мотивації праці.

 

Keywords: analysis, social policy, management, staff motivation, tools of social policy, social security benefits, payments, system of motivation.

 

 

Постановка проблеми. Розвиток ринкових відносин та побудова сталого економічного зростання економіки України вимагає на даний час ефективного використання усіх ресурсів, що використовуються у процесі виробництва. Насамперед це стосується робочої сили. Аби трудові ресурси діяли ефективніше, потрібно запровадити дієвий механізм мотивування та стимулювання праці, переглянути діючу систему соціальної політики організації, що призведе до зростання кінцевих результатів діяльності підприємств, а також підвищить життєвий рівень працівників. В результаті має виграти як економіка, так і населення, адже розумна система стимулювання передбачає постійне перевищення результатів над затратами.

Аналіз останніх досліджень і публікацій, виділення невирішених раніше частин загальної проблеми. Дослідженнями сутності мотивації та  стимулювання працівників займалися такі вітчизняні вчені, як В. І. Алєксєєнко, В. І. Блонська, Є. О. Кончаковський, В. О. Ніколаєв, О. Р. Сватюк, Г. Ю. Шульга, О. І. Ященко та інші, а також закордонні вчені: Дж. П. Бейкер, Г. Мансо, В. Мейсон, Д. Дж. Воттс, Р.Л. Хенемен, С. Штрассер та інші. Однак дані дослідження спрямовані на вивчення або стимулювання, його видів, методів тощо, або продуктивності праці, її вимірювання, резервів підвищення. У сукупності сучасних наукових праць вітчизняних вчених недостатньо розкритий напрям впливу на ці процесі соціальної політики організації.

Формулювання цілей статті. Мета даного дослідження полягає у вивченні сутності мотивації персоналу підприємства як інструменту соціальної політики та дослідженню шляхів мотивування його ефективної праці через методи соціальної політики.

Виклад основного матеріалу.

Мотивація широко досліджується впродовж багатьох років вітчизняними та іноземними вченими, які розглядають її з точки зору психології, менеджменту, маркетингу та економіки. Проте суть самого поняття «мотивація» не змінюється залежно від того, через призму якої науки воно розглядається.

Виділяють три основних підходи щодо суті мотивації та систематизовано визначення мотивації до кожного з них (табл. 1).

 

Таблиця 1.

Підходи до визначення сутності поняття «мотивація» (узагальнено авторами за джерелами [11, 12, 13])

 

У формуванні мотивації працівників, підвищення їх самовираження в роботі особливе місце займає соціальна політика підприємства.

По-перше, на підприємстві реалізуються пільги і гарантії в рамках соціального захисту працівників (соціальне страхування по старості, у зв'язку тимчасовою непрацездатністю, безробіття та ін.), встановлені на державному або регіональному рівні. По-друге, підприємства надають своїм працівникам і членам їх сімей додаткові пільги, які стосуються елементам матеріального стимулювання, за рахунок виділених на ці цілі коштів з фондів соціального розвитку підприємства. Надання додаткових пільг і послуг соціального характеру понад обов'язкових виплат проводиться або за ініціативою адміністрації, дійсно втілює в життя принципи соціальної кадрової політики, або в результаті тарифних угод між адміністрацією і радою трудового колективу (профкомом) як виразника інтересів працівників. Ці виплати стають такими ж обов'язковими для виконання, як і ті, що надаються відповідно до трудового законодавства.

Таким чином, соціальна політика підприємства (організації) як складова частина менеджменту являє собою заходи, пов'язані з наданням своїм працівникам додаткових пільг, послуг і виплат соціального характеру.

Соціальне забезпечення працівників, розвиток їх особистості, збереження здоров'я є умовою успішної діяльності організації. Як мотиваційного ресурсу управління соціально орієнтована кадрова політика підприємства та пов'язані з нею соціальні послуги повинні сприяти тому, щоб працівник задовольняв свої потреби, інтереси і ціннісні орієнтації. Можна виділити наступні основні цілі соціальної політики:

- ототожнення працівника зі своїм підприємством (задоволення потреби в причетності до підприємства);

- особисті цілі і бажання працівників збігаються з цілями підприємства або відповідають їм;

- зростання продуктивності праці і бажання працівників трудитися;

- соціальна захищеність працівників;

- поліпшення моральної атмосфери на підприємстві, формування сприятливого соціально-психологічного клімату;

- зростання іміджу підприємства в очах працівників і суспільства.

Соціальна політика підприємства повинна вирішувати наступні завдання, що виділено на рис. 1:

 

Рис. 1. Завдання соціальної політики [1]

 

Як інструмент мотивації і стимулювання працівників соціальна політика передбачає прийняття рішень, що стосуються наступних аспектів:

 

Рис. 2. Головні аспекти соціальної політики [2]

 

Соціальна політика направлена на забезпечення розвитку і збагачення соціального буття людини та закріплення прогресивних тенденцій у формуванні загальнолюдських цінностей. Важливим напрямом соціальної політики є підвищення рівня стимулювання й мотивації діяльності персоналу підприємства, що однозначно впливатиме позитивно на активізацію усіх господарських процесів, в тому числі, й управлінську діяльність.

Для того, щоб з'ясувати, що мотивує співробітників різних компаній в Україні і які методи мотивації здатні утримати їх на даній роботі, було проведено опитування, в якому брало 1346 респондентів з різних регіонів України.

Отримано були наступні дані і зроблені висновки.

Мотиваційні програми для співробітників є у більшості українських компаній (62%). Найчастіше це грошову винагороду: регулярне збільшення зарплати, річні бонуси, премії за вдалі проекти або навчання і підвищення кваліфікації співробітників. А ось програми кар'єрного росту для українських компаній – велика рідкість.

 

Рис. 3. Мотиваційні програми для робітників українських компаній, %

(узагальнено авторами за джерелами [8,9])

 

Монетарний підхід роботодавців до мотивації повністю виправдовує себе. На думку респондентів, саме перспектива додаткового доходу мотивує їх більше, ніж що-небудь інше, мабуть, позначається криза. Гроші як стимул лідирують з великим відривом, але в трійку головних методів мотивації увійшли цікаві завдання та перспективи кар'єрного росту.

 

Рис. 4. Інструменти мотивації для працівників українських компаній

(узагальнено авторами за джерелами [8,9])

 

Якщо працівник перебуває в пошуку нової роботи, то ключовими при розгляді пропозицій для нього будуть традиційні методи мотивації – рівень оплати і бонусів, можливість росту, посада яку пропонують, хороший колектив, цікаві завдання.

 

 

Рис. 5. Фактори, що відіграють важливу роль при виборі місця роботи

(узагальнено авторами за джерелами [8,9])

 

Отже, сьогодні головні орієнтири необхідно направляти на соціальний фактор в системі мотивації, який стимулюватиме задоволення персоналу від процесу праці і сприятиме розвитку соціально орієнтованого менеджменту. У рамках соціально-орієнтованого менеджменту персонал розглядається в контексті людського, інтелектуального та соціального капіталів, тому є найвищою цінністю для кожного підприємства. Включення соціально-гуманістичних аспектів у мотиваційну політику значно розширює мотиваційне поле підприємства, сприяючи реалізації принципу гнучкості мотивації. В еволюційному циклі мотиваційної політики техніка строго адміністративних важелів себе вичерпала, на зміну приходить техніка гуманізації праці, індивідуалізації мотиваційних важелів залежно від конкретної ситуації [4]. Завдяки соціальній політиці формується нова якість соціального життя суспільства та кожної людини [5].

Сьогодні соціальні запити людини стають об’єктом мотиваційної політики, а соціальна сфера є засобом постійного удосконалення та розвитку особистісного потенціалу всього персоналу підприємства. Соціальна сфера пропонує людині соціальні блага, які, на відміну від матеріальних, вона не прагне і не може досягнути всі одночасно, а віддає перевагу певному виду. Соціальні блага в мотиваційній політиці підсилюють право вибору людини, залежно від індивідуальних потреб та пріоритетних цінностей в певний проміжок часу. Варто відмітити, що сьогодні соціальна активність працівників переміщається з трудової сфери, яка створює матеріальні блага, в сферу емоційну: боротьба за владу, публічне визнання, відстоювання групових інтересів, тощо, тобто змінюються та урізноманітнюються власні мотиватори людини. Таким чином, створення ефективного мотиваційного механізму управління персоналом підприємств уможливлюється за умови врахування різноманіття як самих мотивацій, так і можливостей їхнього задоволення у різних сферах життєдіяльності людини, в т.ч., соціальної. До уваги треба мінливість мотивації, оскільки вона не буває постійною, змінюються змістовно і структурно. В умовах сьогодення серед типологій мотивацій переважають процесорно-технологічні, які найбільше відповідають умовам оптимального соціального самопочуття працівників  [3].

Одним з видів соціальної мотивації персоналу є соціальний пакет. На сьогодні існує конкуренція між підприємствами-роботодавцями на ринку праці не тільки за рівнем заробітної плати, але й за обсягом і змістом соціальних пільг. Отже, привабливий соціальний пакет дозволяє залучити та утримати на підприємстві кваліфікованих працівників, чиї професійні вміння на даний момент є затребуваними і дефіцитними, тобто виступає як реальна конкурентна перевага на сучасному ринку.

За даними опитування, які було проведено щодо соціального пакета (437 респондентів з усієї країни), число роботодавців, які надають і не надають своїм співробітникам соціальний пакет, розділилося майже порівну. Число тих, хто не надає соціальну підтримку співробітників, становить 54%. У решти 46 % компаній передбачений соцпакет для співробітників.

 

Рис. 6. Надання соціальних пакетів українськими роботодавцями

(узагальнено авторами за джерелом [10])

 

Найпопулярніші соціальні пакети включають в себе користування службової технікою і апаратурою, наприклад, мобільними телефонами або ноутбуками (49 %), оплату мобільного зв'язку (46 %), медичне страхування (43 %), подарунки до свят (36 %), матеріальна допомога з хвороби (35 %). Кожному четвертому власникові соціального пакета доступний додаткова відпустка і оплата проїзду (при необхідності оплати бензину). При цьому службове авто надається лише кожному п'ятому.

 

Рис. 7. Опції соціального пакету

(узагальнено авторами за джерелом [10])

 

Турботу роботодавця про благополуччя співробітника наші респонденти хотіли б отримувати у вигляді оплати медичної страховки (49 %) і абонемента в спортзал (46 %). Ще 37 % опитаних були б задоволені безкоштовними обідами і можливістю подорожувати по країні або світу. 32 % були б раді оплаті проїзду, а 31 % – навчання.

 

Рис. 8. Переваги щодо опцій соціального пакету для українських працівників

(узагальнено авторами за джерелом [10])

 

Отже, забезпечення працівникам соціальними пакетами дає змогу роботодавцю досягати таких цілей:

- сформувати позитивний імідж і бренд роботодавця на ринку праці;

- узагальнення особистих цілей співробітника у відповідність зі стратегічними планами організації;

- орієнтувати працівників на підвищення продуктивності праці, поліпшення результатів діяльності;

- залучити і утримати компетентних працівників, знизити плинність;

- поліпшити результати праці за рахунок посилення мотивації працівників та зменшення кількості захворювань;

- контролювати витрати на робочу силу;

- оптимізувати витрати на соціальне забезпечення працівників, отримати податкові пільги, зменшити непередбачувані фінансові витрати;

- поліпшити якість трудового життя, матеріальний добробут найманих працівників і членів їхніх родин;

- підвищити якісні параметри людського капіталу;

- поліпшити соціально-психологічний клімат в організації [6].

Соціальний пакет, окрім вирішення базових потреб персоналу таких, як: житлові, потреби в харчуванні, охороні здоров’я, відпочинку та інші, як інструмент мотивації включає в себе наступні потреби:

- надання можливості оволодіння новими знаннями і підвищення кваліфікації;

- подарунки до урочистих подій;

- організація корпоративних свят і відпочинку;

- оплата корпоративного одягу;

- надання службового транспорту;

- оплата користування службовим мобільним телефоном;

- публічні винагороди, подарунки, сувеніри відповідно до досягнутих успіхів;

- оплата навчання дітей співробітників у вищих навчальних закладах;

- оплата відпочинку дітей співробітників у таборах.

Вибір того або іншого елементу соціального пакета залежить від багатьох показників. По-перше, це труднощі, що виникають при оподаткуванні послуг, які надаються. У зв’язку з цим роботодавець не може оперувати своєю фантазією, включаючи якісь «особливі» опції. По-друге, це недостатнє фінансування. По-третє, використання соціального пакета повинне відповідати потребам працівників і сприяти підвищенню ефективності їхньої праці. У зв’язку з цим необхідним є грамотна розробка та впровадження соціального пакета, інформування персоналу про його впровадження та пояснення необхідності й корисності соціального пакета для персоналу [7].

Висновки. Соціальна політика компанії націлена на мінімізацію затрат на персонал через його плинність, підвищення продуктивності праці та покращення якості роботи. Основне призначення мотивації – змусити людину працювати краще, відповідальніше ставитися до своїх обов’язків, докладати до виконання роботи більше зусиль, адже можливість підвищення кваліфікації, належні умови праці, оптимальні режими праці та відпочинку, задовільний психологічний клімат у колективі здатні підвищити ефективність праці, тому українські компанії мають впроваджувати різні способи мотивації та досліджувати вплив таких нововведень на ефективність праці персоналу підприємства.

 

Література.

1. Воронкова В. Г. Управління людськими ресурсами: філософські засади / В. Г. Воронкова, А. Г. Беліченко, О. М. Попов та ін. – Київ : ВД «Професіонал», 2006. − 576 с.

2. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия / Е. В. Маслов. − М. : ИНФРА-М, 2001. – 312 с.

3. Гавкалова Н. Л. Соціально-економічний механізм ефективності менеджменту персоналу: методологія та концепція формування / Н. Л. Гавкалова. – Харків : Вид. ХНЕУ, 2007. − 400 с.

4. Геєць В. Соціогуманітарні складові перспектив переходу до соціально-орієнтованої економіки в Україні / В. Геєць // Економіка України. – 2000. −   № 2. – С. 4−12.

5. Колот  А. М. Соціально-трудові відносини: теорія і практика регулювання: Монографія / А. М. Колот. – К. : КНЕУ, 2005. – 230 с.

6. Новак І. Соціальний пакет як механізм удосконалення оплати праці /  І. Новак // Україна: аспекти праці. – 2008. – № 2. – С. 6–12.

7. Білявський В. Соціальний пакет як інструмент мотивування персоналу підприємства / В. Білявський // Вісник КНТЕУ. – 2007. – № 6. – С. 62−68.

8. Финансы Украины [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://finance.bigmir.net/career/33847-Den-gi-vo-glave--Kak-rabotodateli-motivirujut-sotrudnikov.

9. База резюме и вакансий [Електронний ресурс]. – Режим доступу :  https://hh.ua/article/18791.

10. Украинский бизнес-ресурс [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://ubr.ua/labor-market/ukrainian-labor-market/kakie-socpakety-predlagaut-sotrudnikam-kompanii-v-ukraine-365468.

11. Скригун Н. П. Сутність мотивації як важливого чиннику впливу на поведінку споживача / Н. П. Скригун, М. В. Кочмарук, Л. В. Капінус // Формування ринкових відносин в Україні. − 2013.− № 4 (143). − С. 230−233.

12. Овсюк Н. В. Мотивація та стимулювання праці: сутність понять та відображення їх обліку / Н. В. Овсюк //  Інноваційна економіка. − 2014. −  № 53. − С. 314−318.

13. Зеленько Г. І. Мотивація як чинник підвищення ефективності праці персоналу підприємства / Г. І. Зеленько, Л. Ю. Ганжурова // Наукові записки НаУКМА. − Том 133 (Економічні науки). − 2012. − С. 65−70.

 

References.

1. V. H. Voronkova, A. H. Belichenko, O. M. Popov ta in. (2006) Upravlinnia liuds'kymy resursamy: filosofs'ki zasady [Human resources management. Philosophical basis]. Profesional, Kyiv, p.576.

2. Maslov E. V. (2001) Upravlenye personalom predpryiatyia [Personnel management]. YNFRA-M, Moskva, p.312 

3. Havkalova N. L. (2007) Sotsial'no-ekonomichnyj mekhanizm efektyvnosti menedzhmentu personalu: metodolohiia ta kontseptsiia formuvannia [Socio-economic mechanism of performance management staff]. – KhNEU, Kharkiv, p.400.

4. Heiets' V. (2000) Sotsiohumanitarni skladovi perspektyv perekhodu do sotsial'no-oriientovanoi ekonomiky v Ukraini [Socio components prospect of transition to a socially oriented economy in Ukraine]. Ekonomika Ukrainy № 2, 4-12 pp.

5. Kolot A. M. (2005) Sotsial'no-trudovi vidnosyny: teoriia i praktyka rehuliuvannia: Monohrafiia. [Labor Relations: Theory and Practice Regulation.Monograph] KNEU, Kyiv, p. 230.

6. Novak I. (2008) Sotsial'nyj paket iak mekhanizm udoskonalennia oplaty pratsi. [Social benefits as a mechanism for improving wages] Ukraina: aspekty pratsi № 2, 6-12 pp.

7. Biliavs'kyj V. (2007) Sotsial'nyj paket iak instrument motyvuvannia personalu pidpryiemstva [ Social benefits as a tool to motivate personnel] Visnyk KNTEU № 6, Kyiv, 62-68 pp.

8. Finansy Ukrainy [Finance of Ukraine] [Electronic resource]. Access mode: http://finance.bigmir.net/career/33847-Den-gi-vo-glave--Kak-rabotodateli-motivirujut-sotrudnikov

9. Baza reziume ta vakansij [Base of resume and vacancies] [Electronic resource]. Access mode: https://hh.ua/article/18791

10. Ukrains'kyj biznes-resurs [Ukrainian business resource] [Electronic resource]. Access mode: http://ubr.ua/labor-market/ukrainian-labor-market/kakie-socpakety-predlagaut-sotrudnikam-kompanii-v-ukraine-365468

11. N. P. Skryhun, M. V. Kochmaruk, L. V. Kapinus. (2013) Sutnist' motyvatsii iak vazhlyvoho chynnyku vplyvu na povedinku spozhyvacha [The essence of motivation as an important factor influencing consumer behavior]. Formuvannia rynkovykh vidnosyn v Ukraini № 4 (143), 230-233 pp.

12. Ovsiuk N. V. (2014) Motyvatsiia ta stymuliuvannia pratsi: sutnist' poniat' ta vidobrazhennia ikh obliku [Motivation and stimulation of work: the nature of concepts and reflect their accounting]. Innovatsijna ekonomika № 53, 314-318 pp.

13. Zelen'ko H. I., Hanzhurova L.Yu. (2012) Motyvatsiia iak chynnyk pidvyschennia efektyvnosti pratsi personalu pidpryiemstva [Motivation as a factor in increasing the efficiency of labor personnel]. Naukovi zapysky NaUKMA. − vol. 133 (Ekonomichni nauky), 65-70 pp.

 

Стаття надійшла до редакції 18.04.2017 р.