ОСОБЛИВОСТІ МОТИВУВАННЯ ПЕРСОНАЛУ ІННОВАЦІЙНОГО ПІДПРИЄМСТВА

УДК 331.1

К. В. Ковальська,

к. е. н., доцент, доцент кафедри менеджменту інноваційної та інвестиційної діяльності, КНУ імені Тараса Шевченка

Т. С. Овчаренко,

ОСОБЛИВОСТІ МОТИВУВАННЯ ПЕРСОНАЛУ ІННОВАЦІЙНОГО ПІДПРИЄМСТВА

K. V. Kovalska,

PHD in economics, associate professor, Taras Shevchenko National University of Kyiv

T. S. Ovcharenko,

PHD in economics, associate professor, Taras Shevchenko National University of Kyiv

FEATURES OF EMPLOYEE MOTIVATION AT INNOVATIVE ENTERPRISE

У статті обґрунтовано важливість дослідження особливостей мотивування персоналу інноваційного підприємства, для якого притаманна невизначеність, труднощі у прогнозуванні результатів праці. Визначено, що при управлінні персоналом інноваційного підприємства слід сконцентруватися на нематеріальних мотивах до інноваційної та творчої активності працівників, серед яких: кар'єрний ріст, похвала, вплив через корпоративні цінності компанії, залучення до управління компанією, можливість вільного вибору тематики досліджень та розробок чи сфери праці, постійний професійний ріст та розвиток особистості. Встановлено, що на кожному етапі інноваційного процесу необхідно застосовувати відповідні мотиви працівників. Запропоновано фактори, що сприяють розкриттю творчих здібностей працівників.

In the article it was proved the importance of researching the employee motivation at innovative enterprise, which is characterized with uncertainty and difficulty in predicting the results of work. Determined that HR management at innovative enterprises should focus on immaterial motives for innovative and creative activity of employees, such as career, praise, the impact with company’s corporate values, involving into management, free choice the subjects of research, development or field of activity, professional growth and personal development. Established that at every stage of the innovation process it’s necessary to apply the relevant motives of employees. A factors contributing to reveal creative abilities of employees are determined.

Ключові слова: мотивування, інноваційне підприємство, інновація, мотиви персоналу інноваційного підприємства, інноваційна активність персоналу.

Key words: motivation, innovative enterprise, innovation, innovative enterprise employee motives, staff innovation activity.

Постановка проблеми. Ефективність економіки будь-якого суспільства в першу чергу визначається якістю наявних трудових ресурсів та способом їх залучення у виробництво, адже основною продуктивною силою є люди з їхніми здібностями та можливостями. Тому, в умовах економіки знань та зміни тактики конкурентної боротьби зростає важливість вдосконалення управління персоналом інноваційних підприємств, як невід'ємного фактору їхнього розвитку. Оскільки мотивація персоналу інноваційного підприємства є багатовимірним складним процесом, особливої актуальності набуває комплексне дослідження формування мотиваційного впливу на інноваційний потенціал працівників.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Методологічні основи дослідження мотивації праці були закладені рядом зарубіжних вчених: А.Смітом, Ф.Тейлором, А.Маслоу, Ф.Герцбергом, Е.Мейо, В.Врумом та багатьма іншими. Над вирішенням проблеми мотивації персоналу інноваційного підприємства працювали такі зарубіжні вчені, як: С.Ананд, Д.Аткінсон, Б.Гройсберг, Т.Емебайл, Д.МакКлеланд, С.Паркер, М.Фінні, Д.Хоуп, Чен, Шейн, А.Шопенгауер та інші. Також різним аспектам даної проблеми присвячено роботи багатьох вітчизняних вчених, серед яких: О.Аніщенко, Т.Білорус, Н.Волкова, М.Вороновська, О.Гугул, В.Дикань, Д.Ейтутіс, І.Замула, С.Запель, В.Ільченко, О.Кузьмін, І.Пащенко, В.Черненко та інші. Віддаючи належне науковим розробкам іноземних та вітчизняних дослідників, слід відзначити, що на сьогодні проблема забезпечення вмотивованості працівників інноваційних підприємств розроблена не достатньо повно і потребує подальших досліджень.

Метою статті є узагальнення теоретико-методичних положень та розробка практичних рекомендацій щодо мотивування персоналу інноваційного підприємства.

Виклад основного матеріалу. З розвитком економічних процесів, поступовим переходом до постіндустріального суспільства, вартість та цінність інтелектуальної складової у капіталі компаній превалює над матеріальними цінностями, а працівники з високим рівнем освіти та інтелектуального розвитку стають більш затребуваними. Мотиви до створення інновацій відрізняються від тих, що присутні при виконанні стандартизованих завдань. На нашу думку, слід попередньо визначити поняття «інновація» та «інноваційне підприємство» для виявлення ключових індикаторів впливу на систему мотивації залученого персоналу.

Згідно Ст. 3 Закону України «Про інноваційну діяльність», поняття «інновація» трактується як новостворені (застосовані) і (або) вдосконалені конкурентоздатні технології, продукція або послуги, а також організаційно-технічні рішення виробничого, адміністративного, комерційного або іншого характеру, що істотно поліпшують структуру та якість виробництва і (або) соціальної сфери [1]. Відповідно до цього ж нормативного акту, інноваційне підприємство – це підприємство (об’єднання підприємств), що розробляє, виробляє і реалізує інноваційні продукти і (або) продукцію чи послуги, обсяг яких у грошовому вимірі перевищує 70% його загального обсягу продукції і (або) послуг. Слід акцентувати, що Законом не передбачено реєстрацію інноваційних підприємств, тому статус «інноваційного» для підприємства на практиці часто є неофіційним.

Діяльність інноваційного підприємства у повному обсязі має комплексний, системний характер і охоплює такі види роботи, як пошук ідей, ліцензій, патентів, кадрів, організацію дослідницької роботи, інженерно-технічну діяльність, яка об’єднує винахідництво, раціоналізацію, конструювання, створення інженерно-технічних об’єктів, інформаційну та маркетингову діяльність. Усе це створює прогресивні умови для інноваційного розвитку та активізації інноваційних процесів. Тобто на такому підприємстві активно здійснюється комплекс робіт від зародження ідеї, її розроблення і до комерціалізації в умовах конкуренції.

Принципово важливим фактором ефективного управління інноваційним підприємством є формування інноваційної активності його працівників, необхідними складовими якої є освіта, професіоналізм, моральність, творчий потенціал, здатність до навчання, перенавчання, готовність до інновацій, мотивації досягнень працівників тощо. Використання інновацій у трудовій діяльності надає їй творчого характеру. Творчість, на відміну від трудової діяльності, не залежить від фізичної потреби, задовольнити яку призначений продукт праці. Творчості відповідає особливий характер розвитку людини, для якої вирішальним мотивом та умовою трудової діяльності стає самооцінка та самовдосконалення.

Базовими рисами людини, які дають змогу забезпечити високу конкурентоспроможність інноваційному підприємству, є насамперед розуміння потреби пізнання та продукування нових знань. Ці характеристики досягаються завдяки високій професійній компетентності, новаторству, здатності впровадження інноваційної ідеї та вмінню ефективно управляти інноваційними проектами.

Сьогодні більшість науковців розглядають інноваційний розвиток з позицій творчої та інноваційної активності найманого працівника, яка має свої характерні особливості. За умови усілякої підтримки проявів творчості в роботі, висококваліфікований персонал інноваційного підприємства підвищує свою готовність до розроблення та впровадження нововведень.

Місце творчої активності серед ключових компетенцій працівника інноваційного підприємства розглядали свого часу П. Друкер, Г. Слезингер, Б. Твісс, П. Самуельсон, Х. Хекхаузен. Вони вважали, що розроблення нових ідей і технологій є проявом творчості у праці, що можлива завдяки прояву творчих прагнень, здібностей та підтримці творчих особистостей працівників та їх однодумців (рис. 1).

Наведений на рис. 1 підхід розкриває сутність творчої активності персоналу та його зв’язок із інноваційною активністю, проте обмежується мікроекономічним рівнем, не враховує вплив зовнішньоекономічного середовища, що має неабиякий вплив на інноваційну складову.

Рис. 1. Місце творчої активності персоналу при здійсненні інноваційної діяльності на підприємстві [4, с. 227]

Прибічники іншого підходу - А.М. Колот, О.Є. Кузьмін, І.Н. Пащенко, Л.І. Чернобай, А.О. Босак та ін. - пропонують розуміти під «інноваційною активністю» цілеспрямовану діяльність суб’єктів підприємницької діяльності з конструювання, створення, освоєння й виробництва якісно нових видів техніки, предметів праці, об’єктів інтелектуальної власності, технологій, а також впровадження більш досконалих форм організації праці й управління виробництвом [3; 5]. Цей підхід є більш актуальним з позицій управління інноваційним підприємством, але він не акцентує увагу на трудовій діяльності саме розробників інновацій.

Спільною у них є вихідна позиція, а саме: сучасні уявлення про якісну та кількісну структуру людського потенціалу, здатність найманих працівників до генерації нових ідей, розроблення нововведень, прояву творчості, а також участь в управлінні інноваційними проектами. Працівникам притаманні реалізація набутих знань, творчих здібностей, професіоналізм.

Як відомо, діяльність інноваційного підприємства характеризується великим ступенем невизначеності, нерегламентованості у часі, непрогнозованості результатів праці, вимагає самостійності, відповідальності та неабияких здібностей у працівників. Це все у свою чергу формує своєрідні «слабкі зони», які за допомогою правильного мотиваційного пливу з боку керівництва можуть перетворитися на сильні сторони інноваційного підприємства (рис. 2).

Рис. 2. «Сильні» та «слабкі» зони мотиваційного впливу на персонал інноваційного підприємства

*розроблено авторами на основі [4; 7]

Отже, для досягнення високих результатів у процесі управління персоналом інноваційного підприємства, необхідне детермінування нових характеристик працівника, нової організації діяльності, нової поведінки учасника у процесі діяльності з обов’язковим урахуванням непередбачуваності.

Для активного залучення до інноваційної діяльності тих, хто здатен продукувати інноваційні ідеї, вище керівництво організації повинне розробляти систему відповідних стимулів для працівників функціональних служб і виробничих структурних підрозділів. У разі відповідності стимулів очікуванням працівників, у них формуються мотиви до інноваційної діяльності, результатом чого може бути інноваційний продукт або нове рішення, реалізація яких забезпечить підвищення ефективності функціонування організації.

Мотивами інноваційної діяльності вважають:

- підвищення конкурентоспроможності нових продуктів;

- розвиток внутрішнього потенціалу підприємства;

- оптимізація внутрішньої товарної політики підприємства;

- підвищення власного іміджу на ринку;

- захоплення нових ринків;

- збільшення величини грошового потоку;

- бажання пізнати нове;

- отримання визнання;

- можливість самостійно вибирати галузь досліджень;

- збільшення частки ринку.

Відповідно до особливостей основних мотивів інноваційної діяльності організації та специфіки реалізації того чи іншого інноваційного проекту, формуються мотиви працівників цієї організації. В ідеалі вони повинні бути взаємопов’язаними.

Для кожного працівника інноваційного підприємства, особливо в умовах економічної нестабільності, буде більшою чи меншою мірою дієвою економічна матеріальна мотивація, а саме: розмір заробітної плати, система надбавок та премій, разові винагороди, доплати тощо. Однак більш специфічними і визначальними стають нематеріальні (моральні) фактори мотивації, оскільки у творчих людей із високим потенціалом набагато вищі вимоги та потреби морального задоволення від роботи та можливості самореалізації під час виконання складних, творчих завдань. До нематеріальних (неекономічних) мотивів належать: влада і впливовість, участь в управлінні; різноманітність і зміни; можливість проявити індивідуальність та креативність; самовдосконалення, можливості навчання, тренінги, стажування; цікава, змістовна та корисна робота; прийняття цінностей корпоративної культури, вищого управління та лінійного керівника; престижність сфери і/або місця роботи; соціальний пакет; соціальні контакти; визнання заслуг - особисте та публічне; кар’єрний ріст.

Таким чином, узагальнивши матеріальні та нематеріальні мотиви персоналу інноваційного підприємства, можна зробити висновок, що мотиваційна система заснована на знанні, розумінні та формуванні сукупності мотивів, що формуються під впливом мотивоутворючих дій. В основі цієї системи є уявлення про сутність мотивації та закономірності поведінки людей в організації під час інноваційної діяльності. З таких позицій, пропонуємо власне тлумачення: система мотивування праці персоналу інноваційного підприємства є сукупністю мотиваційних заходів у вигляді стимулів, розроблених з урахуванням відповідних мотивів за допомогою засобів реалізації механізму мотивування та з урахуванням особливостей інноваційної діяльності організації та її інноваційного потенціалу.

Мотивування працівників інноваційного підприємства як функція управління, повинно відбуватися таким чином, щоб охоплювати всі етапи інноваційних процесів підприємства. Залежно від стадії продукування інновації, потрібно підбирати різні стимули та орієнтуватися на різні мотиви працівників:

1. Виконання пошукових науково-дослідних робіт. В якості мотивів на цьому етапі можна застосувати надбавки, доплати, премії, разові винагороди, пільги (що є матеріальними мотивами), а також участь в управлінні, участь у нарадах підприємства, похвалу, підвищення за посадою через призначення відповідальних за інновації, право самостійного вибору напряму досліджень, вплив через корпоративні цінності, вплив через залучення до управління (нематеріальні мотиви). Зазначені мотиви сприятимуть формуванню прагнення пізнання нового, нейтралізації впливу кризових явищ, підвищенню іміджу підприємства на ринку, розвитку внутрішнього потенціалу, отриманню визнання, забезпеченню успіху інноваційної діяльності, уникненню майбутніх помилок, забезпеченню актуальності та корисності інноваційної діяльності.

2. Виконання прикладних науково-дослідних робіт. Для другого етапу рекомендуємо застосування таких матеріальних мотивів, як надбавки, доплати, премії, разові винагороди. При цьому до нематеріальних мотивів варто віднести: похвалу, вплив через корпоративні цінності, вплив через залучення до управління, дисципліну праці, самостійний вибір методу впровадження інновацій, сприяння колективній праці. Як результат, очікується зниження ресурсомісткості продукту, рівня витрат, поява потенційних інвесторів, покращення якісних характеристик продукції, покращення умов праці, поглиблення інноваційної діяльності, втілення знань.

3. Виконання дослідно- і проектно-конструкторських робіт. Оскільки на цьому етапі створюються експериментальні зразки нової продукції та послуг, проводяться дослідження, необхідним є формування у працівників таких мотивів, як можливості прояву креативності та індивідуальності, вплив через управління, пізнання нового та самовдосконалення. В якості одержаного результату передбачається забезпечення безперервності виробничого процесу, перевірка реальності втілення ідей та розробок, уникнення помилок, що допущені, поширення нових знань, а також якісні зразки та додаткові можливості їхнього вдосконалення.

4. Освоєння виробництва нової продукції та послуг і комерціалізація результатів, що передбачає випуск продукції та послуг для загального споживання, повну окупність та отримання доходу від інноваційного проекту. На даному етапі мотивами є: надбавки, доплати, премії, безкоштовне навчання; похвала, вплив через корпоративні цінності, вплив через залучення до управління, дисципліну праці тощо. Все це сприятиме виникненню додаткових можливостей щодо правового захисту результатів інновацій, забезпечення умов для використання інноваційної продукції та послуг, врегулювання питань обліку, захоплення нових ринків, збільшення величини грошового потоку, оптимізація внутрішньої товарної політики підприємства [2].

Окрім вище наведеного зв’язку мотивів та результатів, варто пам’ятати, що для освіченого та компетентного персоналу, здатного творчо мислити та продукувати нові знання, насамперед важливою у структурі мотивації є можливість самореалізації.

Х. Хекхаузен, досліджуючи мотивацію досягнення, дійшов висновку, що висока і складна мета сама по собі є могутнім мотивом, але ще більше мотивуюче значення ця мета має, якщо вона ставиться самостійно індивідом [8, с. 135].

Для персоналу інноваційного підприємства надзвичайно важливо бути вмотивованим на саморозвиток. Потрібно всіляко підтримувати будь-які способи вираження індивідуальності в роботі, заохочувати застосування технік продукування креативного мислення та творчості. На рисунку 3 наведено схему, що містить комплекс факторів для розвитку позитивного творчого мислення та креативності окремого індивіда, які у широкому сенсі можна спроектувати на будь-якого висококваліфікованого працівника інноваційного підприємства.

Рис. 3. Фактори, що сприятливо впливають на розвиток творчості та креативного мислення індивіда*

*Розроблено авторами на основі [6]

Зазначимо, що за визначенням А.Маслоу, креативність – це творча спрямованість, яка від народження властива усім, але вона втрачається більшістю під впливом сформованої системи виховання, освіти та соціальної практики. Для персоналу, що задіяний в інноваційній діяльності, особливо важливо вміти генерувати такі ідеї, що стануть неповторними, рентабельними після їх реалізації та принесуть додатковий прибуток підприємству. Це основа успіху сучасних інноваційних підприємств. Зазначимо, що, як і в системі мотивації до праці загалом, при стимулюванні творчості такі чинники, як критика, негативне мислення, сором’язливість, напруження, стрес, примус, додаткові проблеми та інше мають різко негативний вплив.

Транспонувавши схему факторів стимулювання творчості особистості на систему мотивації персоналу, вважаємо за необхідне розкрити підхід американських науковців до зв’язку мотивації працівника та його креативних можливостей. Зокрема, на думку професора Гарвардської Бізнес Школи Терези Емебайл, у креативності є три складових, на які можна впливати: знання (поле Е), навички творчого мислення (поле S), мотивація (поле М) (рис. 4):

Рис. 4. Схема взаємозв’язку мотивації працівника та його креативних можливостей*

*розроблено авторами на основі [9]

Поле Е – знання, інтелект, технічні та професійні навики.

Поле S – те, на скільки гнучко та творчо працівник підходить до вирішення проблем, чи може він переламати статус-кво, на скільки наполегливо мислить, чи може поєднати існуючі знання у нові комбінації для створення нових рішень.

Поле М – внутрішня жага вирішити проблему найбільш швидко, якісно, ефективно, призводить до більш креативних рішень, ніж під дією зовнішньої мотивації, як наприклад гроші. На мотивацію можна миттєво впливати через середовище праці.

На перетині трьох полів утворюється спільна площина – креативність, яка містить всі спільні ознаки та необхідні фактори.

За допомогою проведених досліджень професор Т.Емебайл виявила, що не всі форми мотивації мають однаковий ефект на креативність. Мотивація через зовнішні фактори є, як правило, головним руйнуючим фактором креативності, а саме внутрішня мотивація – вирішальна для процесу креативного мислення.

Недоліком грошової винагороди як фактора мотивації є те, що працівник може відчути, що його контролюють чи недооцінюють, якщо заробітна плата недостатньо висока. До того ж гроші не можуть викликати миттєву цікавість до роботи, якщо раніше вона здавалась нецікавою.

Якщо у працівника присутнє захоплення та цікавість до роботи, то сама робота, її суть стають вирішальним мотиваційним фактором, а гроші – останнє, що підкріплює мотивацію.

Як бачимо, через правильний підхід до формування у працівника внутрішніх мотивів до самовираження та саморозвитку можна здійснювати опосередкований вплив на формування рівня креативності результатів діяльності персоналу інноваційного підприємства. Інший важливий умовивід професора Т. Емебайл – працівник генерує найбільше креативних ідей тоді, коли присутні цікавість, задоволення, відчуття виклику [9, c. 81].

Висновки і пропозиції. Отже, проведене дослідження дає можливість зробити наступні висновки. Діяльність інноваційного підприємства характеризується високим ступенем невизначеності, нерегламентованості у часі, непрогнозованості результатів праці, вимагає самостійності, відповідальності та неабияких здібностей у працівників. Відповідно, система мотивів до праці в такому середовищі буде відмінною. При управлінні персоналом інноваційного підприємства слід сконцентруватися на нематеріальних мотивах до праці, серед яких: кар'єрний ріст, похвала, вплив через корпоративні цінності компанії, залучення до управління компанією, можливість вільного вибору тематики досліджень та розробок чи сфери праці, а також, що надзвичайно важливо, постійний професійний ріст та розвиток особистості тощо. Мотивацію персоналу слушно аналізувати на кожному етапі інноваційного процесу, адже для кожного етапу більш дієвими будуть відповідні мотиви, що спричинюють до специфічних результатів праці. Можливості самореалізації та участі у постановці цілей стають вирішальними в діяльності працівника інноваційного підприємства. У подальших дослідженнях визначеної проблеми необхідним є вивчення та вдосконалення методичного інструментарію забезпечення процесу мотивації персоналу інноваційного підприємства.

Література.

1. Закон України «Про інноваційну діяльність» від 4 липня 2002 р.№ 40-IV// Урядовий кур’єр. – №143. – 7 серпня 2002 р. – С. 2-4.

2. Вороновська М. Система мотивів і стимулів інноваційної діяльності машинобудівного підприємства / М. М.Вороновська // Вісник Національного університету «Львівська політехніка». - 2010. - № 682. - С. 36-40.

3. Економіка інноваційного підприємства : навч. посібн. / О.Є. Кузьмін, І.Н. Пащенко, Л.І. Чернобай, А.О. Босак. – Львів: Вид-во НУ "Львівська політехніка", 2009. – 456 с.

4. Запель С. В. Система мотивування інноваційної діяльності працівників як фактор успіху в управлінні інноваційними проектами / С.В. Запель //Науковий вісник НЛТУ України. – 2013. – №. 4. – С. 222-233.

5. Колот А.М. Інноваційна праця та інтелектуальний капітал у системі факторів формування економіки знань / А.М. Колот // Економічна теорія. – 2007. – № 2. – С. 3-13.

6. Людина 21 століття. Як розвинути креативне мислення. – [Електронний ресурс]. – Режим доступу до ресурсу: http://vitaliyivanov.com/yak-rozvynuty-kreatyvne-myslennya/

7. Управління персоналом в умовах економіки знань : монографія / Г. М. Азаренкова, О. В. Босак, О. С. Гирик, У. Є. Гузар, О. В. Дубовик; ред.: Л. К. Семів; Нац. банк України, Ун-т банк. справи. - К. : УБС НБУ, 2011. - 406 c.

8. Хекхаузен, Х. Психология мотивации достижения [Текст] / Х. Хекхаузен. – СПб.: Речь, 2001. – 240 с.

9. Amabile T. M. How to kill creativity / T.M. Amabile // Harvard Business Rewiew. – 1998. – №76 (5). – Р. 76-87.

References.

1. The Verkhovna Rada of Ukraine (2002), The Law of Ukraine “On innovative activity”, available at: http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/40-15 (Accessed 20 November 2015).

2. Voronovska, M. (2010), “The system of motives and incentives of engineering enterprise’ innovation activity”, Visnyk Natsional'noho universytetu “L'vivs'ka politekhnika”, vol. 682, pp. 36-40.

3. Kuzmin, O.E., Paschenko, I.N., Chernobay, L.I. and Bosak, A.O., (2009), Ekonomika innovatsijnoho pidpryiemstva [Economy of innovative enterprise], NU “L'vivs'ka politekhnika”, L’viv, Ukraine.

4. Zapel, S.V. (2013), “The motivating system of employee’s innovative activity as success factor in managing innovation projects”, Naukovyj visnyk NLTU Ukrainy, vol. 23.4, pp. 222 – 233.

5. Kolot, A.M. (2007), “Innovative labor and intellectual capital in the system of factors of the knowledge economy’s forming”, Ekonomichna teoriia, vol. 2, pp. 3 – 13.

6. The man of 21st century (2015), “How to develop creative thinking”, available at: http://vitaliyivanov.com/yak-rozvynuty-kreatyvne-myslennya/ (Accessed 22 November 2015)

7. Azarenkova, G.M., Bosak, O.V., Gyryk, O.S., Guzar, U.E. and Dubovyk, O.V. (2011), Upravlinnia personalom v umovakh ekonomiky znan' [Personnel management in conditions of the knowledge economy], UBS NBU, Kyiv, Ukraine.

8. Heckhausen, H. (2001), Psykholohyia motyvatsyy dostyzhenyia [Motivation achievements psychology], Rech', Saint Petersburg, Russia.

9. Amabile, T.M. (1998), “How to kill creativity”, Harvard Business Rewiew, vol. 76 (5), pp. 76 – 87.

Стаття надійшла до редакції 01.12.2015 р.