Українською | English

НАЗАДГОЛОВНА


УДК 657.631.6

 

О. К. Абесінова,

ст. викладач кафедри  обліку в кредитних і бюджетних установах та економічного аналізу,

ДВНЗ «Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана»

 

АНАЛІЗ МОТИВАЦІЙНОЇ СТРУКТУРИ ВИБУТТЯ ПЕРСОНАЛУ ТА ЙОГО ВПЛИВ НА УПРАВЛІННЯ ПЛИННІСТЮ КАДРІВ ПІДПРИЄМСТВА

 

O. Abesinova,

lecturer in accounting in the credit and fiscal institutions and economic analysis

of Kyiv National Economic University named after Vadym Hetman

 

ANALYSIS OF MOTIVATIONAL STRUCTURE OF DISMISSAL OF STAFF  AND ITS INFLUENCE ON MANAGEMENT OF PERSONNEL

 

В статті визначені складові аналізу управління плинністю кадрів. Встановлено, що аналіз управління плинністю персоналу пов'язаний з визначенням мотиваційної структури вибуття кадрів. Проаналізована мотиваційна структура  вибуття персоналу та визначений її вплив  на управління плинністю кадрів підприємства. Доведено, необхідність проведення аналізу поточного мотиваційного профілю персоналу для роботи над підвищенням ефективності системи управління персоналом в цілому, і управлінням плинністю персоналу зокрема.  Обґрунтована необхідність комплексного аналізу корпоративної культури підприємства, як невід’ємної складової аналізу мотиваційного профілю персоналу.

 

Іn this article, designated components analysis management of personnel. Analyzed the motivational structure of dismissal of staff and to determined by its effect on the brain drain. It was established that the analysis of management personnel turnover is associated with the definition of motivational patterns disposal personnel. Proved need to analyze the current motivational profile of personnel to work on improving the effectiveness of human resource management in general, and in particular the management of staff turnover. The was need for a comprehensive analysis of corporate culture of the company as an integral part of the analysis of the motivational profile of staff.

 

Ключові слова: аналіз плинністю кадрів, мотиваційна структура, мотиваційний профіль, корпоративна культура.

 

Keywords: analysis management of personnel, motivational structure of dismissal of staff , motivational profile of staff ,corporate culture of the company.

 

 

Постановка проблеми. Плинність персоналу - одна з багатьох проблем, з якими стикаються сучасні підприємства. Слід розрізняти її природний рівень у межах 3-5% від чисельності персоналу і підвищений, що викликає значні економічні втрати. Природний рівень сприяє оновленню виробничих колективів. Цей процес відбувається безперервно і не вимагає яких-небудь надзвичайних заходів з боку кадрових служб і керівництва. Інша справа, коли плинність істотно перевищує 3-5%. У цьому випадку витрати стають значними і зростають зі збільшенням відтоку кадрів. Як правило, відтік пов'язаний зі звільненням працівників. Високий рівень плинності кадрів майже завжди вказує на серйозні недоліки в управлінні персоналом і управлінні підприємством у цілому, це свого роду індикатор неблагополуччя, хоча в деяких випадках рівень плинності високий через специфіки виробництва (наприклад, великий обсяг сезонних робіт).

Постановка завдання.  На основі викладеного можна сформулювати завдання дослідження, яке полягає у визначенні складових аналізу управління плинністю кадрів, а саме мотиваційної структури вибуття персоналу підприємства.

Виклад основного матеріалу дослідження. Аналіз плинності кадрів - передбачає вивчення процесів плинності з кількісної та якісної сторони, яка характеризується причинами, мотивами і факторами плинності. Аналіз управління плинністю персоналу пов'язаний з визначенням мотиваційної структури вибуття кадрів. Вона ґрунтується на реальних причинах, які спонукають працівника прийняти рішення про звільнення з підприємства. У цьому випадку кадрова служба, в кращому разі, лише частково може дати відповідь на питання - чому звільнився працівник. Так, одна підстава «за власним бажанням» може бути представлене як:

- Незадоволеність рівнем оплати праці,

- Затримки виплати заробітної плати,

- Причини особистого характеру,

- Важкі умови праці,

- Неприйнятний режим роботи.

Результати аналізу мотивів вибуття працівників підприємства, показують, що існуюча типова  форма анкетування не привносить значної динаміки у вже сформовану градацію мотивів звільнення, тому може бути представлена в якості типової (рисунок 1).

 

Рис. 1. Причини зміни місяця роботи персоналу

 

Основна причина плинності кадрів - незадоволення працівників своїм  становищем. Тому пропонуємо фахівцям відділу кадрів в обов'язковому порядку аналізувати форми плинності кадрів, які можуть бути:

-  повністю керованими (умови праці та побуту);

- частково керованими (задоволеність колективом, взаємостосунками, формами мотивації);

- некерованими (природно-кліматичні умови).

При аналізі плинності треба звертати увагу на:

-  якість джерел найму і методів відбору персоналу;

- надійність процедур введення на посаду;

- рівень початкової підготовки працівника;

- перспективи його посадового просування;

- розмір матеріальної винагороди, форми заохочення і визнання заслуг;

- зміст роботи та умови праці;

- становище людини в колективі.

Цілеспрямовано впливаючи на керовані або частково керовані фактори та нейтралізуючи дію некерованих (наприклад, грошовими компенсаціями), можна істотно знизити плинність.

При розробці аналітичного інструментарію (анкети, опитувального листа) слід більш деталізувати шкалу відповідей. Так, при аналізі отриманих вище результатів виявляється, що частка відповідей за «іншими» причинами (11%) співвідноситься з сумою частки за конкретно позначених причин вибуття («незручний графік» - 6% і «незручне розташування" - 5%). Висновок очевидний - можливо, що в «іншому» як раз і криється частина відповідей на поставлені питання, тобто потрібна додаткова деталізація мотивів. Виходячи з виявленої проблеми, вважаємо за необхідне провести аналіз мотиваційного профілю персоналу  підприємства. Аналіз поточного мотиваційного профілю персоналу необхідний для детальної роботи над підвищенням ефективності системи управління персоналом в цілому, і управлінням плинністю персоналу зокрема.  Для цього пропонуємо використовувати профіль, який складений так, щоб заохочувати відвертість респондентів. Його об'єм (132 ствердження і постійні повтори) дають змогу виявити справжні мотиви навіть тих, хто на початковому етапі заповнення старанно продумував, якою логікою слід керуватися, щоб дати найбільш виграшну для себе відповідь [1,с.393].

Мотиваційний профіль визначається за допомогою виявлення у працівників їх ставлення до мотиваційних факторів, яких налічується дванадцять, фактор матеріального характеру є одним з дванадцяти. Перелік дванадцяти факторів мотивації представлений в таблиці 1. Сама технологія виявлення цих факторів для кожного працівника пов'язана зі спеціальним тестуванням. Коли працівник відповідає на запитання тесту, він виражає свою думку з приводу того, який з цих факторів для нього є значимішим, за інший через кількість балів.

 

Таблиця 1.

Фактори мотивації працівників підприємства

Мотиваційні фактори

Сутність мотиваційних факторів

1.

Висока заробітна плата

Потреба мати високу заробітну плату, матеріальні винагороди, набір пільг та надбавок

2. 

Комфортні умови праці

Потреба мати прекрасні умови праці та комфортне навколишнє середовище

3. 

Структурування роботи

Потреба мати чітко структуровану роботу, встановлені правила та директиви виконання

4. 

Соціальні контакти : на рівні рівня легкого спілкування з широким

колом людей

Потреба спілкуватися з багатьма людьми, мати тісні стосунки з колегами

5. 

Стійкі взаємовідносини: тісні стосунки з невеликим колом людей

Потреба формувати і підтримувати довгострокові стабільні стосунки з невеликою кількістю колег

6. 

Визнання заслуг

Потреба в тому, щоб оточуючі цінували досягнення та успіхи індивідуума

7. 

Прагнення до досягнень

Потреба ставити для себе складні цілі та досягати їх

8.

Влада і впливовість

Прагнення керувати іншими, прагнення до конкуренції та впливовості

9. 

Різноманітність і зміни

Потреба в постійних змінах, бажання постійно бути готовому до дій

10. 

Креативність

Бажання бути постійно думаючим працівником, відкритим до нових ідей

11. 

Самовдосконалення

Потреба в самовдосконаленні та розвитку особистості

12. 

Цікава та корисна робота

Потреба мати суспільно корисну роботу

Джерело  [2]

 

Результати опитування, яке було проведено серед працівників  підприємства, можна виразити діаграмою, яка наведена на рисунку 2. По осі X пронумеровані мотиваційні фактори, згідно таблиці 1, а по осі Y - кількість балів. З рисунку 2 видно, що для опитаного працівника найважливішим є фактор 2 – комфортні умови праці, потім взаємини, самовдосконалення, цікава робота і соціальні контакти. Зіткнувшись з високими значеннями потреби «умови роботи», потрібно в першу чергу розглянути людські стосунки, що склалися на підприємстві, її корпоративну культуру.

 

Рис. 2. Мотиваційний профіль працівника підприємства

 

Потреба «взаємини» показує, що працівники хочуть отримувати задоволення і позитивні емоції від численних контактів з іншими людьми. Багато з них здатні виявляти толерантність до навколишньої суєти, шуму, які незмінно супроводжують спільну працю. Таким чином, створюючи умови для численних контактів або переміщаючи на посади, що передбачають такі контакти, можна підвищувати задоволеність цих співробітників.

Потреба «соціальні контакти» говорить про те, що потрібно спробувати сформувати моральний клімат, який заохочує взаємини. Такі працівники будуть задоволені в умовах довіри, сприятливих робочих і особистих взаємин, властивих ефективній команді. Показник незалежності і самовдосконалення. Люди, що мають високу потребу в самовдосконаленні, оцінюють свою роботу саме з таких позицій. Персональне зростання підштовхує їх до самостійності, яка в своєму крайньому вираженні може перетворюватися в бажання ні від кого не залежати.

Основним визначальним чинником  морального клімату організації  є корпоративна культура. Тому для підвищення ефективності системи мотивації персоналу слід приділяти підвищену увагу стану корпоративної культури. Для цього необхідно проводити аналіз стану корпоративної культури підприємства.  Аналіз корпоративної культури необхідний для того, щоб виявити аспекти існуючої корпоративної культури, що стримують розвиток організації, і ті аспекти, які сприяють її розвитку. [3,с.42].

Основні складові аналізу  корпоративної культури наведені в таблиці 2.

 

Таблиця 2.

Основні складові аналізу корпоративної   культури  підприємства

Завдання

Зміст

Аналіз відношення працівників до організації

Аналіз ставлення співробітників до недоліків та переваг підприємства, їх бажання змінити що-небудь в діяльності організації та ставлення до можливості змін; аналіз ступеня культурної інтеграції підприємства; аналіз виконання зобов'язань організації перед співробітниками

Аналіз корпоративних цінностей та етичних принципів

Аналіз виконання  цілей і завдань підприємства; аналіз розуміння співробітниками стратегічних цілей і завдань; аналіз цінностей керівництва і цінностей співробітників; аналіз співвідношення особистих цінностей з цінностями організації; Аналіз якості вирішення спірних етичних питань в організації

Аналіз виконання робіт на підприємстві

Аналіз планування, прояву ініціативи, постановки та виконання  завдань, делегування відповідальності, факторів впливу на розвиток кар'єри, стиль керівництва, зміни, мотивацію співробітників

Аналіз ділової взаємодії

Аналіз засобів і способів передачі інформації, швидкості, спрямованості, організації процесу передачі інформації; аналіз якості результативності проведення зборів і нарад

Аналіз міжособистісного спілкування

Аналіз поведінки, яка заохочується в організації; аналіз психологічних якостей, які, на думку співробітників, необхідні для роботи в організації; аналіз впливу соціально-психологічного клімату в колективі на розвиток підприємства

 

Головною метою аналізу корпоративної культури є створення інструментарію та бази для прийняття управлінських рішень у сфері поточних завдань діяльності та у сфері стратегічних завдань.

Поетапний план проведення аналізу корпоративної культури представлений на рисунку 3.

Результати аналізу корпоративної культури можуть послужити підставою для прийняття управлінських рішень в області організаційного розвитку. Знаючи особливості корпоративної культури, керівництво підприємства зможе визначити ступінь відповідності існуючої культури завданням розвитку організації. Більш того, зможе зрозуміти з якими складнощами з боку персоналу можна зіткнутися в процесі здійснення необхідних перетворень в діяльності  підприємства.

 

Рис. 3. Поетапний план проведення аналізу корпоративної культури

 

Аналіз корпоративної культури проходить у два етапи:

1 етап - якісне дослідження. Завдання цього етапу - сформулювати гіпотези про стан корпоративної  культури. В рамках якісного етапу аналізу корпоративної культури необхідно провести фокус-групи з представниками різних категорій співробітників і різних структурних підрозділів та поглибленні діагностичні інтерв'ю з вищим керівництвом організації. В рамках якісної частини аналізу також проводиться психологічне тестування з використанням різних психологічних тестів.

2 етап - кількісне дослідження. Гіпотези про стан корпоративної культури перевіряються в ході другого (кількісного) етапу аналізу. Для перевірки гіпотез проводиться масове соціологічне опитування. [4, с.37].

На підставі результатів аналізу розробляють рекомендації щодо удосконалення існуючої корпоративної культури, створенню корпоративної культури, яка максимально сприяла б розвитку організації. Серед заходів щодо зміни ситуації корпоративної культури можна виділити наступні:

- психологічні тренінги, побудовані на результатах аналізу;

- круглі столи з керівництвом організації;

- навчальні семінари;

- вдосконалення системи внутрішнього PR;

- розробка загальної організаційної документації.

Для вдосконалення корпоративної культури в напрямку відношення до роботи на підприємстві, пропонується впровадити  такі заходи щодо зміни корпоративної культури:

1) організація конкурсів фахової майстерності серед працівників організації, встановлення особливого ритуалу заохочення кращих за професією, можливе визначення «людини року» підприємства. Головне тут - система публічного заохочення, краще із запрошенням членів сім'ї;

2) встановлення пільг і заохочень для співробітників, які пропрацювали на підприємстві певну кількість років;

3) розширення асортименту послуг, що надаються службами підприємства (юридичної, інформаційної, технічної, транспортної та ін.) своїм співробітникам;

4) підтримка співробітників у формуванні їх страхових і пенсійних фондів;

5) створення системи збору та реалізації пропозицій і прохань співробітників підприємства (порядок, строки, відповідні розпорядження).

Можливі й інші заходи. Головне, щоб всі вони були спрямовані на формування поваги до організації, з якою пов'язане життя кожного співробітника, щирого бажання працювати в ньому довго і плідно.

 Для ефективного управління корпоративною культурою  пропонується використовувати такі підходи:

- через публічні заяви, особистий приклад вищого керівництва;

- через маніпулювання символами і речами матеріального світу підприємства.

Перший підхід являє собою як би бачення зверху, яке повинно викликати ентузіазм у більшості співробітників. Керівник надихає і втілює в життя фундаментальні цінності організації. Це припускає наявність очевидних і щирих особистих зобов'язань керівника по відношенню до цінностей, в які він вірить.

Впровадження  другого принципу починається з іншого кінця організації, з її нижніх рівнів. В даному випадку велика увага приділяється деталям реального життя на підприємстві. Керівники відстежують процеси, що відбуваються в організації, намагаючись при цьому крок за кроком керувати корпоративною культурою.

Висновки з проведеного дослідження.   З наведеного вище можна зробити наступні висновки. Аналіз мотиваційного профілю персоналу є дуже важливим етапом при розробці системи ефективного управління плинністю кадрів підприємства. Для підвищення ефективності системи мотивації персоналу особливу увагу  слід приділяти аналізу стану організаційної культури. Застосування запропонованої методики аналізу організаційної культури дозволить віднайти керівництву підприємства більш ефективні заходи управління плинністю кадрів, мінімізувати слабкі сторони  у формуванні та використанні кадрового потенціалу.

 

Література:

1. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие / Пер. с англ. под ред. проф. А. Е. Климова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. — С. 393.

2. Стахів О. В. Впровадження системи мотивації персоналу та здійснення мотиваційного моніторингу // [Електронний ресурс]. – Режим доступу:  - http://archive.nbuv.gov.ua

3. Новикова Е.Д. Корпоративная культура и управление изменениями // Менеджмент в России и за рубежом, 2007, № 7. –  c.42

4. Яковлева Е.Н. Мониторинг организационной культуры // Менеджмент в России и за рубежом, 2007, № 2. – c.37

 

References:

1. Ritchie, S. and Martin, P. (2004), Management motivation: learning, UNITY-DANA, Moscow, Russia, p. 393.

2. Stakhiv, A. Introduction of staff motivation and motivational exercise monitoring”, available at:http://archive.nbuv.gov.ua

3. Novikov, E. D. (2007), “Korporatyvnaya Culture and Management Changes”, Management in Russia and abroad, vol. 7, p.42.

4. Yakovlev, E. N. (2007), “Monitoring orhanyzatsyonnoy Culture”, Management in Russia and abroad, vol. 2, p.37.

 

Стаття надійшла до редакції 18.12.2013 р.

 

bigmir)net TOP 100

ТОВ "ДКС Центр"