Українською | English

НАЗАДГОЛОВНА


УДК 331.1

 

О. І. Малецька,

к. е. н., в. о. доцента кафедри бухгалтерського обліку і аудиту, Львівський  національний аграрний університет, м. Львів

 

ЕФЕКТИВНІСТЬ ВИКОРИСТАННЯ, ЕКОНОМІЧНІ ІНТЕРЕСИ ТА МОТИВАЦІЯ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ

 

O. I. Maletska,

Ph.D., assistant professor of accounting and audit, Lviv national agrarian university, Lviv

 

EFFICIENCY OF USE, ECONOMIC INTERESTS AND MOTIVATION OF STAFF

 

В статті розкрито методика дослідження праці персоналу підприємств, способи визначення та джерела росту продуктивності праці. Проведено взаємозв’язок між складовими продуктивності, подано методологію розрахунку рентабельності праці, виробітку, трудомісткості і повної трудомісткості. Розкрито основні економічні інтереси, визначено проблеми мотивації трудової діяльності. Висвітлено основні завдання перебудови організації заробітної плати з врахуванням основних її функцій, з обов’язковим дотриманням основних принципів та чинників її формування. Проведені наукові дослідження у сфері трудової мотивації що залежать від впливу державної політики щодо регулювання ринку праці.

На основі узагальнення основних результатів дослідження визначено фактори мотивації, рівень мотивації та сили впливу мотивацій­них факторів на відчуття самого пра­цівника щодо його умотивованості.

 

In the article the method of investigation of the personnel of enterprises, and how to determine the sources of productivity growth . A relationship between the components of performance, presented the methodology of calculation of return on labor, output, labor and total labor. The basic economic interests defined the problem of motivation of labor activity. The basic task of restructuring of wages , taking into account its main features, with mandatory compliance with the basic principles and factors of its formation. Conducted research in the field of motivation depending on the impact of government policies on labor market regulation.

On the basis of summarizing the main results of the factors of motivation , level of motivation and potency motivation are factors on the feeling of the great of his motivation.

 

Ключові слова: продуктивність праці, мотивація трудової діяльності, ринок праці, економічні інтереси.

 

Keywords: productivity of labor, motivation, employment, labor market, economic interests.

 

 

Постановка проблеми. Важливою умовою розвитку будь-якої економічнім системи є її ефективність або продуктивність. Безперечною умовою прогресу і розвитку сільськогосподарського виробництва є зростання продуктивності праці. На сьогодні у сільському господарстві в певній мірі зберігається відчуження найманих працівників від землі, засобів виробництва та результатів праці. У зв’язку з цим їх інтерес до високоефективної праці залишається низьким. Вирішенню цієї проблеми присвячено цілу низку робіт економістів. Поте, слід зазначити, що і на сьогодні ці питання у сільському господарстві, як і в промисловості не вирішені й залишаються актуальними.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Теоретичні аспекти мотивації праці персоналу вивчали багато вітчизняних і зарубіжних учених: О. М. Бородіна, В. Г. Галанець, О. А. Грішнова, А. М. Колот,  Г. І. Купалова, Е. М. Лібанова, М. Й. Малік, В. Я. Месель-Веселяк, Л. І. Михайлова, К. А. Машнєнков, В. І. Приймак, В. М. Петюх, С. І. Пирожков, І. В. Прокопа,  П. Т. Саблук,

Постановка завдання. Метою нашого дослідження є обґрунтування науково-теоретичних основ продуктивності праці і практичних рекомендацій щодо формування оплати праці

Виклад основного матеріалу дослідження. У рекомендаціях Міжнародної організації праці (МОП) розглядаються поняття “продуктивність” і “продуктивність праці”.

Продуктивність – це ефективність використання ресурсів (праця, капітал, земля, матеріали, енергія) під час виробництва продукції, виконання робіт або надання послуг. Вона відображає взаємозв'язок між кількістю і якістю вироблених товарів, або наданих послуг і ресурсами, витраченими на їх виробництво. Продуктивність дає змогу порівнювати виробництво на різних рівнях економічної системи (на рівні окремого працівника, цеху, підприємства, організації, галузі й держави) з використаними ресурсами.

Разом з цим, сучасна економічна теорія стверджує, що точно визначити роль і частку витрат тих чи інших ресурсів, використаних на виробництво продукції, неможливо. Тому для визначення ефективності трудових затрат на виробництво найчастіше використовують показник продуктивності праці.

Продуктивність праці – це плодотворність, ефективність затрат конкретної праці, яка визначається кількістю про­дукції, виробленої за одиницю часу (година, зміна, місяць, рік), або кількістю часу, витраченого на одиницю продукції. Зростання продуктивності праці означає збільшення кількості продукції виробленої за певну одиницю часу, або економію робочого часу, витраченого на одиницю продукції. Економічна теорія розглядає підвищення продуктивності праці як загальний закон економічного розвитку суспільства (закон неухильного зростання продуктивності праці): без різкого підвищення продуктивності праці неможливе і значне підвищення добробуту населення. Основні способи визначення та характеристики джерел росту продуктивності праці зображені на рис. 1. Кожне підприємство характеризується певним рівнем продук­тивності праці, який може зростати або знижуватися під дією різноманітних факторів.

На рівень продуктивності праці у підприємстві впливають рівень екстенсивного використання праці, інтенсивність праці та техніко-технологічний стан виробництва. Рівень екстенсивного використання праці й інтенсивність праці – це важливі фактори зростання продуктивності праці, які, однак, мають чіткі обмеження, тобто не можуть використовуватися безкінечно.

За кілька останніх десятиріч у розвинених країнах рівень екстенсивного використання праці зменшився біль­ше ніж удвічі, інтенсивність праці не зростала, а продуктивність збільшилася в кілька разів, що проявилося у значному зростанні добробуту і рівня споживання всіх верств працюючого населення. Тобто саме за рахунок науково-технічного прогресу продуктивність праці зростає так швидко, що дає можливість виробляти все більше і більше споживчих благ меншою кількістю праці.

 

Рис. 1.Продуктивність праці: способи визначення та джерела росту

 

У практиці статистики застосовують системи показників, які з різних боків певною мірою характеризують рівень і ефективність витрат суспільної праці, у загальному вигляді зводяться до наступних формул: зіставлення повної продукції з неповними витратами праці, неповної продукції з неповним витратами, повної продукції з повними витратами і неповної продукції з повними витратами праці.

У сільському господарстві зіставлення повної продукції з неповними витратами праці є визначенням продуктивності праці у вузькому сенсі слова як відношення валової продукції до витрат живої праці, а також прямі витрати живої праці на одиницю продукції. Сюди ж можна віднести визначення собівартості одиниці продукції, а також обсяг продукції на гривню витрат. Як приклад зіставлення неповної продукції з неповними витратами можна навести показники, що містяться в річних звітах сільськогосподарських підприємств, таких як валовий доход на один відпрацьований людино-день, відношення прибутку до собівартості продукції (рентабельність), відношення прибутку до виробничих фондів. Щодо інших формул (зіставлення повної продукції з повними витратами і неповної продукції з неповними витратами), то вони знаходяться у стадії теоретичних розробок і експериментальних розрахунків.

Продуктивність живої праці, як основний показник нині визначається у всіх галузях економіки, незважаючи на те, що при такому методі обліку не знаходять ві­дображення витрати минулої праці. Це пояснюється в основному двома причинами: по-перше, обліку повних витрат праці заважає відсутність загальновизнаної мето­ди­ки визначення витрат минулої праці; по-друге, на ранньому етапі розвитку сіль­ськогосподарської праці у складі сукупної праці переважала ручна праця, що зу­мо­вило необхідність зосередження на економному використанні живої праці. Водно­час на виробництво сільськогосподар­ської продукції витрачаються також засоби виробництва промислового і сільськогосподарського походження, а це ра­зом з економією живої праці ви­магає ощадливого ставлення до витрат минулої праці.

Не випадково увага багатьох економістів зосереджена на проблемі обчи­слення сукупних витрат праці [1, с. 14]. Як зазначає І. М. Тимош, поряд з продуктивністю праці в економічній теорії і практиці використовуються й інші поняття, наприклад, продуктивна сила праці. Це не одне й те ж, бо продуктивна сила праці – то лише потенційна можливість, можливий рівень продуктивності праці при даному рівні розвитку продуктивних сил. Рівні першого і другого можуть збігатися лише в ідеальному випадку, тобто ймовірність такого збігу вкрай мала [2, с. 148]. На практиці, як правило, існує різниця між рівнем продуктивної сили праці і фактичною продуктивністю праці, яка є резервом зростання продуктивності праці у конкретних умовах виробництва.

Важливим показником ефективності праці є співвідношення прибутку від даного виду трудової діяльності й відповідних витрат праці. Це співвідношення називається рентабельністю праці, або точніше – рентабельністю сумарних витрат на персонал, і в за­гальному випадку визначається за формулами

 

Ri = (Di – Zi) / Zi, або Ri = Pi / Zi,                     (1)

 

де R – рентабельність праці;

 D – створена працею вартість;

 Z – витрати на організацію праці;

Р – прибуток від праці.

Індекс і означає, що всі ці показники повинні стосуватися одного і того ж (наприклад, і-го) виду праці.

Отже, продуктивність праці це показник її ефективності, резуль­татив­ності, що характеризується співвідношенням обсягу продукції, робіт чи послуг, з одного боку, та кількістю праці, ви­траченої на виробництво цього обсягу, з ін­шого. Залежно від пря­мого чи оберненого співвідношення цих величин ми маємо два по­казники рівня продуктивності праці: виробіток і трудомісткість.

Виробіток це прямий показник рівня продуктивності праці, що визна­чається кількістю продукції (робіт, послуг), виробленою одним працівником за одиницю робочого часу і розраховується за формулою

 

В = V / Т,                                                                                    (2)

 

де В – виробіток;

V – обсяг виробництва продукції (робіт, послуг);

Т – затрати праці на випуск відповідного обсягу продукції (робіт, послуг).

На підприємстві виробіток може визначатися різними способа­ми залежно від того, якими одиницями вимірюються обсяг про­дукції і затрати праці.

Витрати праці при розрахунках її продуктивності можуть вимі­рюватися відпрацьованими людино-годинами, людино-днями і се­редньосписковою чисельністю персоналу. Однак всі ці показники вимірюють лише по кількість праці, нівелюючи її якість. Іншими сло­вами, в таких розрахунках робоча сила найкваліфікованіших агрономів або управлінців додається до робочої сили робітників та прибиральників. І знову, універсальним показником кількості витраченої праці може бути вартість витрат на утримання персоналу.

Трудомісткість – це обернений показник рівня продуктивності праці, що характеризується кількістю робочого часу, витраченого на виробництво одиниці продукції (робіт, послуг) і розраховується за формулою

 

ТМ=Т / V,                                                                            (3)

 

Для планування і аналізу праці на підприємстві розраховують­ся різні види трудомісткості [3, с.83].

Технологічна трудомісткість (Тт) визначається витратами праці основних робітників. Розраховується для окремих операцій, дета­лей, виробів.

Трудомісткість обслуговування (То) визначається витратами праці допоміжних робітників, що зайняті обслуговуванням вироб­ництва.

Виробнича трудомісткість (ТВ) складається з технологічної тру­домісткості та трудомісткості обслуговування, тобто показує витра­ти праці основних і допоміжних робітників на виконання одиниці роботи.

Трудомісткість управління (Ту) визначається витратами праці керівників, спеціалістів, технічних виконавців.

Повна трудомісткість продукції (Тп) відображає всі витрати праці на виготовлення одиниці кожного виробу. Вона визначаєть­ся за формулою

 

ТП = ТТО + ТУ = ТВ + ТУ,                             (4)

 

Життєво необхідні потреби людей зумовлюють відтворення і прогрес виробництва в напрямі постійного підтримання життєдіяльності та розвитку людини як важливої складової продуктивних сил. Основою активної діяльності працівників, спрямованої на задоволення їх життєво необхідних потреб є їх економічні потреби.

В енциклопедичних виданнях економічні інтереси тлумачаться як усві­домлені потреби окремих людей, колективів, верств населення, як умова існу­вання суб'єктів господарювання, як об'єктивні спонукальні мотиви їхньої еконо­мічної діяльності, викликані розвитком потреб, місцем у системі суспільного поділу праці, характе­ром інституцій власності й управління нею [4, с.475].

Економічні інтереси проявляються як форми існування виробничих від­носин і разом з тим самі є структурною складовою соціально-економічних від­носин. Сутнісний вектор економічних інтересів спрямо­ваний на задоволення по­треб індивідуумів чи спільнот у засобах виробництва, ро­бочій силі, предметах осо­бистого споживання. Значення економічних інтересів як визначальної еконо­мічної категорії у розвитку суспільного виробництва полягає в об'єктивній мо­тиваційній діяльності людей, характеризуючи рівень і динаміку задо­волення їхніх потреб.

На думку О. Шебаніної - економічні інтереси є найбільш конкретною формою прояву відносин економіч­ної власності, яка має три основних типи - приватна, колективна і суспільна. Відпо­відно до цих типів формуються індивідуальні (особисті), колективні та суспільні еко­номічні інте­ре­си, які є формою вияву відповідних видів економічних потреб. Отже, еко­но­мічні інтереси й економічні потреби виступають рушійною силою способу ви­роб­ництва. Залежно від макро-, мезо-, мікрорівня економічного розвитку та скла­ду суб'єктів господарських структур, котрі беруть участь у виробничих відно­синах, фор­муються різні системи економічних інтересів, які можуть мати загаль­но­дер­жавний, регіональний, колективний чи особистий характер, відбиваючи еконо­міч­ні потреби відповідних спільнот, категорій населення, соціальних груп, індивідів.

У суб'єктів виробничих відносин у процесі господарської діяльності з'являються окремі інтереси, пов'язані з матеріально-ресурсним потен­ціалом, фінансовим забез­печенням, соціально-трудовим регулюванням тощо. На регіональному рівні економічні інтереси його суб'єктів формуються, зокрема, в напрямі адаптації виробничої діяль­ності до природних та економічних умов і якнайповнішого їх використання у процесі господарювання [5, с.70].

У нинішній ситуації зростає роль економічних інтересів членів трудових колек­тивів на шляху подолання деструктивних процесів у виробничо-правових структурах. На передній план висуваються створення і функціонування системи матеріального стимулювання працівників аграрних підприємств.

Система матеріального стимулювання учасників виробництва зазнає без по­се­реднього впливу економічних відносин, що проявляється у формі одержання прибут­ку та його розподілу за результатами праці.

Система матеріального стимулювання являє собою досить складну сукуп­ність економічних форм і методів, що спонукають учасників виробництва працю­вати з мак­симальною віддачею. Ця система спирається на використання матері­альної заінте­ресованості людини в підвищенні рівня грошової оплати праці, одер­жанні додаткової винагороди в тій чи іншій формі. Стрижнем системи, як відомо, є заробітна плата.

Аналіз свідчить, що рівень заробітної плати найманих працівників у сільському госпо­дарстві ось уже довгий час залишається найнижчим серед інших галузей народного господарства. Низький рівень заробітної плати не сприяє зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.

Водночас, використовуючи дешеву робочу силу роботодавці не зацікавлені підвищувати продуктивність праці, вкладаючи кошти в оновлення виробничих фондів та розвитку персоналу. Дешева робоча сила зумовлює не лише низький рівень продуктивності праці, але і низьку якість продукції, і в зв’язку з цим її низьку конкурентоспроможність. Низький рівень заробітної плати є основною причиною небаченого розростання прихованого безробіття і значного падіння платоспроможного попиту населення.

Тому надзвичайно актуальним завданням є перебудова організації заробітної плати з врахуванням основних її функцій, з обов’язковим дотриманням основних принципів та чинників її формування (рис. 2). Згідно із твердженням психологів, кожна людина має певні потреби, які змушують її чинити ті чи інші дії. У сукупності такі дії називають мотивацією. Не виключенням є і ставлення людини до своєї роботи. Кожен потенційний працівник має свої мотиви при виборі професії і місця роботи. Тому, добре спланована система мотивації дає змогу суттєво підвищити ефективність роботи персоналу, поліпшити виробничий процес без великих матеріальних затрат з боку підприємства. Адже коли працівник виконує свої обов’язки із задоволенням і його цілі саморозвитку включають розвиток підприємства, його коефіцієнт корисної дії зростає в кілька разів. Натомість відсутність мотивації, зазвичай, веде до втрати підприємством цінних працівників.

Актуальність розвитку і удоско­налення трудової мотивації та її механізму постійно зростає, хоча реалії сьогодення створюють не однозначне ставлення  до вирішен­ня цих питань як з боку урядовців та вчених, так і керівників підприємств.

Якщо оцінити державний підхід до проблем мотивації, то він у більшості випадків зводиться до формальної теоретизації даної про­блеми і тільки у сфері матеріальної мотивації має певні позитивні зру­шення. Проведені наукові дослідження у сфері трудової мотивації мають певні результати, але

 

 

Рис. 2 Основні принципи, функції, форми та чинники формування оплати праці

 

вони не зав­жди можуть знайти практичне за­стосування через розбіжність по­глядів на цю проблему у вчених та практиків.

Можна погодитись із О. О. Бондаренко, щодо того, що проблеми мотивації трудової діяль­ності багатовекторні, залежать від впливу державної політики щодо регулювання ринку праці та пол­ітики, яку проводять бізнес-структури.

Існування ринку праці, динаміка і характер його розвитку в Україні впли­вають на формування такої стійкої тенденції серед багатьох роботодавців, як ігно­рування мотивацією взагалі і матеріальною в тому числі. Причин цьому декілька. По-перше, державне регулювання заробітної плати через вста­новлення її мінімаль­ного розміру. Мінімум заробітної плати, встановлений законодавчо, не дає можли­вості людині задовольнити свої по­треби на мінімальному рівні. За визначенням, мінімальна заробітна плата не дає права роботодавцям встановлюва­ти заробітну плату працівникам нижче законодавче затвердженого рівня. По-друге, не має заперечень факт, що керівниками підприємств у багатьох випадках стали люди, які ніколи не вивчали питань ме­неджменту і, тим більше, мотивації персоналу. По-третє, тіньовий сектор еко­номіки справляє свій негативний вплив на вирі­шення проблем моти­вації праці. Якщо в процесі розробки ме­ханізму матеріальної мотивації опи­ратися на статистичні показники по оплаті праці, то рекомен­дації носитимуть гіпертрофований характер і не дадуть очікуваного результату [6, с. 65-66].

Осмислення того, що ефек­тивність роботи персоналу в сучас­них умовах не можна обмежувати лише матеріальною мотивацією, є певним проривом у дос­лідженні персоналу. У менеджменті існує певний набір принципів та інстру­ментів ефективності його реалізації. Але ефективність менеджменту буде поля­гати в умінні кожним керівни­ком комбінувати їх та застосовува­ти комплексно, системно чи ситуа­тивно. Мотивація представляє собою складний і динамічний процес. Не існує і прин­ципово не може існувати єдиної системи мотивації трудової діяль­ності. Мотивація як процес повин­на розвиватися динамічно, систем­но, а за характером впливу на пра­цівника носити індивідуальний характер, і бути диференційованою.

Рівень мотивації носить відносний характер, і кожен працівник вплив од­ного й того ж фактора мотивації оцінюватиме по-різному. Тому, системи мотива­ції, які необхід­но розробляти, повинні: по-перше, бути багатофакторними; по-друге, мати конкретну спрямованість на групу працівників або на окремого пра­цівника; по-третє, постійно удос­коналюватися та доповнюватися; по-четверте, бути значимими для орга­нізації. У основі такої системи можна покласти модель ієрархії потреб працівників, згідно А. Маслоу (рис. 3).

 

Рис.3. Ієрархія потреб згідно А. Маслоу

 

Урахування актуальних потреб, як внутрішніх спонукальних сил трудової поведінки працівника, дасть можливість враховувати такі фактори мотивації праці персоналу, які на даному етапі розвитку організації займають пріоритетне місце, забезпечують індивідуальний підхід до працівників, що вкрай важливо для творчого ставлення до праці та роз­витку інноваційних процесів.

Висновки. Відомо, що мотивація праці, як і її стимулювання, має свою межу, досягнення якої не створює додаткових мотивів до праці. Тому слід виважено ставитися до визначення факторів мотивації, рівня мо­тивації та сили впливу мотивацій­них факторів на відчуття самого пра­цівника щодо його умотивованості. Отже, мотивація персоналу ні за яких обста­вин не повинна стати самоціллю організації.

 

Література.

1. Вовканич С. Інформаційна парадигма регіональних систем Інно­ваційного типу / С. Вовканич, Л. Семів – Львів : ІРД, 2005. – С. 60.

2. Тимош І.М. Економіка праці : навч. посіб. / І.М. Тимош. – Тернопіль : Астон, 2001. – 347 с.

3. Бойчук І.М. Економіка підприємства : навч. посібник / І.М. Бойчук – К. : Атака, 2002. – 480 с.

4. Економічна енциклопедія : у 3-х т. – К. : Академія ; Тернопіль : Академія народного господарства, 2002. – Т.2. – 951 с.

5. Шебаніна О. Економічні інтереси найманих працівників аграрного сектора / О. Шебаніна // Економіка України. – 2007. – №12. – С. 68-72.

6. Бородіна О.М. Людський капітал на селі : наукові основи, стан, проблеми розвитку / О.М. Бородіна – К. : ІАЕ УААН, 2003. – 277 с.

 

References.

1. Vovkanych, S. and Semiv, L. (2005), Informatsijna paradyhma rehional'nykh system innovatsijnoho typu [Information paradigm of regional systems of innovation type], IRD, Lviv, Ukraine.

2. Tymosh, I.M. (2001), Ekonomika pratsi [Labor Economics], Aston, Ternopol, Ukraine.

3. Bojchuk, I.M. (2002) Ekonomika pidpryiemstva [Business Economics], Ataka, Kyiv, Ukraine.

4. Ternopil: Academy of National Economy (2002), Ekonomichna entsyklopediia [Economic Encyclopedia], vol. 2, Akademiia, Kyiv, Ukraine.

5. Shebanina, O. (2007) “The economic interests of employees of the agricultural sector”, Ekonomika Ukrainy, vol. 2, pp. 68-72.

6. Borodina, O.M. (2003) Liuds'kyj kapital na seli : naukovi osnovy, stan, problemy rozvytku [The human capital in rural areas : the scientific basis , progress, problems, development], IAE UAAN, Kyiv, Ukraine.

 

Стаття надійшла до редакції 28.12.2013 р.

 

bigmir)net TOP 100

ТОВ "ДКС Центр"