ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ДОСЛІДЖЕННЯ ПРОЦЕСУ РОЗВИТКУ УПРАВЛІНСЬКОГО ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

УДК 331.108.45

Ю. Ю. Філіпенко,

аспірант кафедри обліку, економіки і управління персоналом підприємства,

ДВНЗ «Придніпровська державна академія будівництва та архітектури», м. Дніпропетровськ

Теоретичні основи дослідження процесу розвитку управлінського персоналу підприємства

The theoretical basis of the research of the managerial personnel development process

У статті наведено та проаналізовано підходи до визначення розвитку персоналу, розкрито сутність розвитку управлінського персоналу підприємства. Детерміновано елементи процесу розвитку управлінського персоналу. Представлено класифікацію складових розвитку управлінського персоналу за різними ознаками.

The approaches to the determination of personnel development are presented and analyzed in this article. The elements of managerial personnel development are determined. The classification of components of managerial personnel development on different grounds is presented.

Ключові слова: персонал, управлінський персонал, розвиток управлінського персоналу, професійна підготовка, кар’єра.

Key words: personnel, managerial personnel, managerial personnel development, training, career.

Постановка проблеми. Зміни у вітчизняній економіці висувають нові вимоги до якості управлінського персоналу підприємства: швидке реагування, адаптивність, мобільність, прагнення до професійного зростання, самовдосконалення особистісних і ділових якостей. На сьогоднішній день запорукою успішної діяльності підприємства є розвиток його персоналу. Проте у сучасний економічно нестабільний період проблемі розвитку управлінського персоналу приділяється недостатньо уваги. Ігнорування даної проблеми пояснюється браком коштів на впровадження програм розвитку персоналу, а також нерозумінням стратегічного значення даного напрямку як передумови довгострокового ефективного функціонування підприємства.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Питання розвитку персоналу підприємства досліджувалися у працях провідних вітчизняних та зарубіжних учених, таких як: Армстронг М., Беккер Г., Богиня Д.П., Вебер В., Веснін В.Р. [1], Грішнова А.О. [3], Данюк В.М. [4], Дятлов В.А., Журавльов П.В., Іванова-Швець Л.Н. [6], Кібанов А.Я. [10], Колпаков В.М., Корсакова А.А., Котвицький А.А., Крушельницька О.В. [8], Марр Р., Одегов Ю.Г., Петюх В.М., Савченко В.А. [10], Самигін С.І. [11], Тарасова С.Л., Травін В.В. [13], Хедоурі Ф., Цимбалюк С.О., Черчик Л.М. [16], Шекшня С.В. [18], Шмідт Г., Шульц Т. та ін. Однак, особливості розвитку персоналу науковці розглядають і визначають з різних точок зору, переважна більшість з яких досліджують напрямки розвитку всього персоналу підприємства, не виокремлюючи його категорії. Тому багато теоретичних питань з цієї проблематики потребують подальшого дослідження.

Постановка завдання. Стаття присвячена дослідженню теоретичних аспектів процесу розвитку управлінського персоналу підприємства, виокремленню та характеристиці його елементів.

Виклад основного матеріалу дослідження. Проведений аналіз спеціалізованої літератури дозволяє стверджувати, що немає єдиного вичерпного визначення розвитку персоналу підприємства, вчені по-різному підходять до його трактування залежно від цілей дослідження. Вітчизняні вчені Колпаков В.М. і Черчик Л.М. виділяють три підходи до змісту розвитку персоналу: процесний, функціональний, системний [16, с. 5]. Вважаємо, що таке групування є доцільним та пропонуємо доповнити дослідження визначеннями таких авторів, як: Данюк В.М., Петюх В.М., Цимбалюк С.О., Шекшня С.В., Крушельницька О.В., Котвицький А.А., Джой-Меттьюз Д., Хміль Ф.І., Слиньков В.Н., Іванова-Швець Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л., Грішнова О.А., Гриньова В.М., Савченко В.А. (табл. 1).

Таблиця 1. Підходи до визначення змісту розвитку персоналу підприємства

№ з/п		Автор	Визначення
Процесний підхід
1		Данюк В.М., Петюх В.М., Цимбалюк С.О., Савченко В.А.	Системно організований процес безперервного професійного навчання працівників для підготовки їх до виконання нових виробничих функцій, професійно-кваліфікаційного просування, формування резерву керівників та вдосконалення соціальної структури персоналу [4, с. 148; 10, с. 17].
2		Хміль Ф.І.	Повторюваний процес досягнення таких показників рівня кваліфікації працівників, які відповідають стратегії розвитку організації [14, с. 325].
3	Веснин В.Р., Шекшня С.В.		Процес підготовки співробітників до виконання нових виробничих функцій, займання посад, вирішенню нових задач, націлений на подолання розбіжностей між вимогами до працівника та якостями реальної людини [1, с. 191; 18, с. 31].
4	Крушельницька О.В., Котвицький А.А.		Набуття працівником нових компетенцій, знань, умінь і навиків, які він використовує чи буде використовувати у своїй професійній діяльності; процес підготовки, перепідготовки й підвищення кваліфікації працівників з метою виконання нових виробничих функцій, завдань і обов’язків нових посад [8, с. 101].
5	Норт К.		Уміле забезпечення та організація процесу навчання для досягнення організацією поставлених цілей, а також удосконалення навичок та умінь, розширення обсягу знань, підвищення компетентності, здатності до навчання та ентузіазму співробітників на всіх рівнях організації, що сприяє безперервному зростанню [16].
6	Джой-Меттьюз Д.		Цілісний та активний процес удосконалення, пов’язаних з робочою діяльністю знань та умінь із використання широкого спектру навчальних методів та стратегій [5, с. 20].
7	Марр Р., Шмідт Г.		Процес навчання і підвищення кваліфікації персоналу з метою розвитку інтелектуального потенціалу працівників [16].
8	Слиньков В.Н.		Процес формування у персоналу нових компетенцій, знань, умінь та навичок, які вони будуть використовувати у своїй професійній діяльності [12, с. 170].
Функціональний підхід
9	Кібанов А.Я.		Сукупність організаційно-економічних заходів служби управління персоналом організації у сфері навчання персоналу організації, його перепідготовки і підвищення кваліфікації. Ці заходи охоплюють питання професійної адаптації, оцінки кандидатів на вакантну посаду, поточної періодичної оцінки кадрів, планування ділової кар’єри та службово-професійного просування кадрів, робота з кадровим резервом [7, c. 299].
10	Хентце І.		Кадрово-економічна функція, направлена на те, щоб сприяти членам колективу всіх ієрархічних сходинок в оволодінні кваліфікацією, необхідною для виконання поточних та майбутніх професійних вимог [16].
Системний підхід
11	Черчик Л.М.		Сукупність взаємопов’язаних заходів, націлених на підвищення конкурентоспроможності персоналу шляхом набуття нових знань, умінь, навиків, досвіду в процесі навчання, підвищення кваліфікації, перепідготовки з метою адаптації до нових умов діяльності, забезпечення власних інтересів розвитку та реалізації цілей діяльності підприємства [16, с. 6].
12	Іванова-Швець Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л.		Система взаємопов’язаних дій, які включають розробку стратегії, прогнозування та планування потреби у персоналі, управління кар’єрою та професійним зростанням, організацію процесу адаптації, навчання, тренінгу, формування організаційної культури [6, c. 164].
13	Том Н.		Комплекс інформаційних, освітніх та прив’язаних до конкретних робочих місць елементів, які сприяють підвищенню кваліфікації працівників підприємства відповідно до завдань розвитку самого підприємства і потенціалу та здібностей співробітників [16, с. 6].
14	Грішнова О.А.		Сукупність всіх організаційно-економічних заходів підприємства у сфері навчання персоналу, його перепідготовки і перекваліфікації. В широкому ж розумінні розвиток персоналу також охоплює питання професійної адаптації, оцінки кандидатів на вакантні посади, поточного періодичного оцінювання персоналу, планування ділової кар’єри, службово-професійного просування та багато інших [6, с. 16].
15	Гриньова В.М.		Проведення заходів, що сприяють повному розкриттю особистого потенціалу працівників і зростання їхньої здатності робити вклад у діяльність організації [2, с. 190].

Джерело: розроблено автором за даними [16]

Таке групування визначень розвитку персоналу дозволяє дійти висновку, що функціональний підхід до тлумачення даного поняття зводить його до окремої функції служби управління персоналом, що дещо обмежує його значення у діяльності підприємства. Перевагою системного підходу є те, що він наголошує на стратегічних завданнях розвитку персоналу з урахуванням змін внутрішнього та зовнішнього середовища.

Однак, між поняттями «система» та «процес» є принципова відмінність. У словнику зазначено, що система – це сукупність взаємопов’язаних процесів, які спільно працюють для досягнення мети; а процес – це сукупність послідовних дій, направлених на досягнення певного результату [17]. Це дозволяє стверджувати, що розвиток персоналу, як і його формування та використання, є процесами у загальній системі управління персоналом. Тому трактування розвитку персоналу як системи є не досить коректним. Це підтверджується і тим, що більшість сучасних дослідників є прихильниками процесного підходу до визначення розвитку персоналу (табл. 1).

Отже, процес розвитку персоналу – комплексне поняття і представляє собою сукупність функціонально пов’язаних елементів.

Деякі автори, трактуючи сутність розвитку персоналу, не виокремлюють його складові елементи, але акцентують увагу на кінцевих результатах даного процесу [1; 15; 18].

Марр Р. і Шмідт Г. розглядають розвиток персоналу досить вузько, відносячи до його елементів лише навчання і підвищення кваліфікації працівників [16].

Російський вчений-економіст Травін В.В. виділяє такі складові розвитку персоналу, як: робота з резервом, оцінка результативності праці, підбір та розстановка персоналу, навчання персоналу, ротація персоналу, виявлення здібностей, планування трудової кар’єри [13, c. 49]. Такий перелік є досить широким за змістом, проте він містить переважно складові процесу формування персоналу, а склад елементів його розвитку розкритий не повною мірою.

Більшість зарубіжних і вітчизняних учених до складових процесу розвитку персоналу відносять первинну професійну підготовку (навчання), перепідготовку, підвищення кваліфікації, планування трудової кар’єри, оцінку й атестацію персоналу [1; 7; 8; 9; 11; 15]. Російський учений Іванова-Швець Л.Н. додала до цього переліку ротацію, делегування повноважень [6, c. 164–165]. На нашу думку, ротація та делегування повноважень є методами, а не елементами процесу розвитку персоналу.

Ряд українських науковців: Данюк В.М., Петюх В.М., Цимбалюк С.О. до перелічених вище складових розвитку персоналу включають його трудову адаптацію [4, c. 149]. Проте, трудова адаптація є елементом процесу формування персоналу, а не його розвитку.

На основі проведеного аналізу літератури, пропонується класифікація елементів процесу розвитку управлінського персоналу підприємства (рис. 1).

За цільовим призначенням розрізняють перепідготовку та підвищення кваліфікації управлінського персоналу. Перепідготовка організується з метою одержання нової кваліфікації за відповідною спеціальністю та досвіду практичної роботи у зв’язку зі зміною вимог до змісту та результатам праці. Підвищення кваліфікації здійснюється з метою удосконалення знань, умінь і навичок за наявною спеціальністю, оволодіння ними новими функціональними обов’язками і особливостями трудової діяльності [7].

За місцем проведення виділяють методи професійної підготовки на робочому місці (інструктаж, ротація, стажування тощо) та поза робочим місцем (лекції, програмовані курси, конференції, семінари тощо) [1; 4; 7; 11; 13].

Рис. 1. Класифікація елементів процесу розвитку управлінського персоналу підприємства

Джерело: розроблено автором за даними [1; 6; 7; 9; 11; 13; 15]

За тривалістю розглядають короткострокову (до 72 годин) і довгострокову (від 72 до 500 годин) професійну підготовку управлінського персоналу [8]. Оскільки часова різниця між коротко- та довгостроковою підготовкою значна, вважаємо доцільним виокремлювати середньострокову (від 72 до 240 годин).

За часом здійснення розрізняють професійну підготовку у робочий та вільний час працівника. За суб’єктами – підготовку керівників та підготовку спеціалістів. За характером отримуваних знань та навичок виділяють загальну та спеціальну підготовку. Підготовку, яка підвищує граничну продуктивність працівника як на підприємстві, яке її здійснює, так і на інших підприємствах називають загальною; ту, яка підвищує продуктивність праці працівника на підприємстві, яке її надає, більшою мірою ніж на інших, – спеціальною.

Розрізняють традиційні та нетрадиційні методи професійної підготовки. Традиційні методи були перелічені вище у складі методів навчання на робочому місці та поза ним. До нетрадиційних відносять e-learning (електронне навчання), тренінги, рольове моделювання тощо.

Важливим напрямом розвитку управлінського персоналу є планування внутрішньоорганізаційної кар’єри – просування по кваліфікаційних або службових рівнях за визначеною схемою в рамках одного підприємства. Планування кар’єри є альтернативою стихійним переміщенням персоналу.

За напрямами внутрішньоорганізаційну кар’єру поділяють на горизонтальну – просування працівника у кваліфікаційному плані; вертикальну – перехід працівника в інші категорії персоналу, просування в ієрархії посад; східчасту (комбіновану), яка передбачає початкове просування працівника за горизонтальним напрямком, а потім за вертикальним; доцентрову (приховану) – рух до керівництва організації.

За характером розрізняють спеціалізовану та неспеціалізовану кар’єру. Спеціалізована кар’єра – вид кар’єри, коли працівник під час своєї професійної діяльності проходить різні її етапи в межах професії та сфери діяльності, в якій він спеціалізується. При неспеціалізованій кар’єрі працівник проходить різні її етапи трудової діяльності в межах різних професій та сфер діяльності [7; 10; 13].

З метою досягнення максимального ефекту від розвитку управлінського персоналу не варто обмежуватися застосуванням окремих його аспектів, а використовувати їх комплексно у поєднанні та взаємодії.

Висновки. Підсумовуючи вищевикладене, можна зробити такі висновки:

1. Розвиток управлінського персоналу – процес отримання та вдосконалення знань, умінь і навичок, реалізації потенційних можливостей працівників управлінської праці, що здійснюється через систему організаційно-економічних заходів, з метою підвищення ефективності діяльності підприємства.

2. Розвиток управлінського персоналу – багатогранний процес, що охоплює професійну підготовку, та планування внутрішньоорганізаційної кар’єри працівників.

3. Важливою є правильна та раціональна організація процесу розвитку управлінського персоналу підприємства, що визначає успішність та ефективність майбутнього результату.

Література

1. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала : Пособие по кадровой работе. / В. Р. Веснин. – М. : Юристъ, 2001. – 496 с.

2. Гриньова В. М. Адміністративне управління трудовим потенціалом. Навчальний посібник / В. М. Гриньова, М. М. Новікова, М. М. Салун, О. М. Красноносова. – Харків : Вид. ХНЕУ, 2004.– 428 с.

3. Грішнова О. А. Розвиток персоналу як інвестиційний проект: методичні підходи до визначення ефективності / О. А. Грішнова, В. О. Небукін // Регіональні аспекти розвитку і розміщення продуктивних сил України: Зб. наук. пр. – Тернопіль : Економічна думка, 2004. – Вип. 9. – С. 15-19.

4. Данюк В. М. Менеджмент персоналу: Навч. посіб. / В. М. Данюк, В. М. Петюх, С. О. Цимбалюк. – К. : КНЕУ, 2005. – 398 с.

5. Джой-Меттьюз Д. Развитие человеческих ресурсов / Д. Джой-Меттьюз, Д. Меггинсон, М. Сюрте; [пер. с англ.] – М. : Эксмо, 2006. – 432 с.

6. Иванова-Швец Л. Н. Управление персоналом : учебно-методический комплекс / Л. Н. Иванова-Швец, А. А. Корсакова, С. Л. Тарасова. – М. : Изд. центр ЕАОИ, 2008. – 200 с.

7. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. Учебник / А. Я. Кибанов – [3-е изд., доп. и перераб.] – М. : ИНФРА-М, 2005. – 638 с.

8. Крушельницька О. В. Менеджмент персоналу: навч. посіб. / О. В. Крушельницька, А. А. Котвицький. – К. : Знання України, 2008. – 299 с.

9. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия : Учебное пособие / Е. В. Маслов. – М. : ИНФРА-М; Новосибирск : НГАЭиУ, 1999. – 312 с.

10. Савченко В. А. Управління розвитком персоналу / В. А. Савченко. – К. : КНЕУ, 2002. – 351 с.

11. Самыгин С. И. Основы управления персоналом / С. И. Самыгин, М. С. Зайнолабидов, З. Г. Макиев. – Ростов н/Д : Феникс, 2001. – 480 с.

12. Слиньков В. Н. Персонал и его менеджмент : практические рекомендации / В. Н. Слиньков. – К. : КНТ, 2007.– 476 с.

13. Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия : Учеб.-практ. пособие / В. В. Травин, В. А. Дятлов. — М. : Дело, 2003. – 272 с.

14. Хміль Ф. І. Управління персоналом : Підручник для студентів вищих навчальних закладів / Ф. І. Хміль.– К. : Академвидав, 2006. – 488 с.

15. Храмов В. О. Основи управління персоналом / В. О. Храмов, А. П. Бовтрук. – К. : МАУП, 2001. – 112 с.

16. Черчик Л. М. Розвиток персоналу та його роль у забезпеченні конкурентоспроможності підприємства / Л. М. Черчик // Економічні науки. Серія «Економіка та менеджмент» : Збірник наукових праць. Луцький національний технічний університет. – Випуск 7 (26). Частина 3. – Луцьк, 2010. – С. 3–11.

17. Шевченко Л.Л. Словник української мови. У 20-ти томах: Том 10 / Л.Л. Шевченко, В.В. Чумак, Г.М. Ярун. – К. : Наукова думка, 2010. – 912 с.

18. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации / С. В. Шекшня. – М. : «Интел-Синтез», 1997. – 267 с.

Стаття надійшла до редакції 18.12.2012р.