УДК 33.65.005.95
Л. О. Українська,
д. е. н., професор кафедри політичної економії
Харківського національного економічного університету
К. О. Знак,
аспірант кафедри політичної економії
Харківського національного економічного університету
МЕТОДИ ОЦІНКИ РІВНЯ РОЗВИТКУ КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ НА ПІДПРИЄМСТВАХ МАШИНОБУДІВНОГО КОМПЛЕКСУ
Анотація. Систематизовано основні підходи до оцінки рівня розвитку корпоративної культури. Визначено основний інструментарій оцінки корпоративної культури.
Ключові слова: корпоративна культура, методи оцінки.
Summary. Systematized basic approaches to assessing the level of corporate culture. Definitions of basic tools evaluate corporate culture.
Keywords: corporate culture, methods of assessment.
Вступ. Забезпечення високих темпів розвитку та конкурентних переваг підприємства залежить від ефективної реалізації його організаційних заходів. Прийняття ефективних управлінських рішень не можливе без формування та оцінки корпоративної культури. Деякі підприємства вже накопичили великий досвід практичної роботи та інформації про свою корпоративну культуру, однак, як правильно скористатися отриманою інформацією при підготовці стратегічних управлінських рішень, їх керівництво та топ-менеджмент не знають. У зв'язку з цим сьогодні особливо гостро постає питання про вибір інструментарію оцінки корпоративної культури організації, який дозволив би оперативно визначити внутрішні можливості та слабкі сторони у його діяльності, а також виявляти приховані резерви.
Протягом багатьох років питання формування та оцінювання рівня корпоративної культури промислових підприємств є предметом наукових досліджень, що підтверджує багатогранність та складність цієї категорії. Цим питання присвячені наукові публікації таких вчених, як Е. Шейн [1], Г. М. Захарчин [2], Н. М. Шмиголь [3], Д. Денісон [4], А. Е. Воронкова, М. М. Бабяк, Е. Н. Коренєв, І. В. Мажура [5], В. А. Погребняк [6], О. Е. Первакова [7] та інші. Аналіз публікацій з проблеми оцінки рівня корпоративної культури виявляє слабке її опрацьовування стосовно окремих галузей і, особливо – на рівні машинобудівних підприємств. У деяких публікаціях лише констатується той факт, що питання оцінки окремих підприємств залишилися поза увагою дослідників.
Постановка задачі. Метою дослідження є критичний аналіз методів оцінки рівня розвитку корпоративної культури на підприємствах машинобудівного комплексу та відокремлення основних інструментів оцінки.
Результати. Проведений аналіз науково-методичної літератури з досліджуваної проблематики показав, що як правило, всі підходи до оцінки рівня корпоративної культури базуються на таких методах наукових досліджень, як порівняльний, статистичний, факторний аналізи, метод експертних оцінок тощо. При цьому зазначимо, що зазвичай, використовується один або декілька з визначених методів, що суттєво спрощує підхід до оцінки корпоративної культури. Ми вважаємо, що дані методи є не відособленими один від одного, знаходяться в нерозривному взаємозв'язку і доповнюють один одного. Аналіз науково-методичних підходів до оцінки рівня розвитку корпоративної культури дозволи виділити основні переваги та недоліки їх застосування. Результати проведеного аналізу наведені у табл. 1.
Таблиця 1.
Переваги та недоліки підходів до оцінки рівня корпоративної культури промислових підприємств
|
Методи оцінки |
Переваги |
Недоліки |
|
1 |
2 |
3 |
|
Еталонний метод |
Дозволяє визначити ступінь досяжності показників об’єкта дослідження до еталонного. |
Складність у встановленні стандартизованого еталону. |
|
Метод експертних оцінок |
Можливість застосування в умовах обмеженості інформації. Можливість обліку специфічних особливостей конкретної ситуації Можливість індивідуального підбору коефіцієнтів в залежності від цілей аналізу. Простота розрахунку та доступність методу для широкого кола користувачів. |
Суб’єктивний характер оцінки. Обмеженість кола компетентних експертів. Робота висококваліфікованих експертів потребує високої оплати. |
|
Таким чином, головною перевагою зазначених методів є простота їх застосування. При цьому існує аргумент, який повністю виключає застосування такого підходу – неможливість визначення напрямків розвитку корпоративної культури. |
||
|
Система абсолютних та відносних показників
|
Дозволяє здійснити оцінку на основі реальних даних, відповідно |
Застосування відносних чи абсолютних показників дозволяє визначити лише ті зв’язки, які визначаються між відповідними групами показниками
|
|
Діаграми та графічне подання абсолютних значень
|
Наочність подання оцінки корпоративної культури
|
Потребує великої кількості статистичних даних
|
|
Таким чином, головною перевагою використання визначених методів, незважаючи на їх недоліки, є наочність подання оцінки |
||
|
Регресійний аналіз |
Дозволяє аналізувати відповідні часові ряди показників та визначати ступень їх взаємного впливу у різних аспектах можливого взаємозв’язку |
Дозволяє оцінити лише теперішній стан об’єкту дослідження виключаючи при цьому прогнозну оцінки |
|
Кластерний аналіз |
Розбиття вихідної сукупності об'єктів на порівняно невелику кількість областей групування (кластерів) так, щоб елементи одного кластера були максимально подібними між собою. Визначення природного розшарування вихідних об'єктів на чітко виражені кластери, які розташовані на деякій відстані один від одного, і які розпадаються на так само віддалені одна від одної частини |
Відносний суб’єктивізм отриманих даних
|
|
Таким чином, головною перевагою застосування статистичного методу є точність та обґрунтованість отриманих даних. Разом з тим можна виділити і ряд недоліків застосування такого метод, зокрема, відсутність єдиного підходу до визначення інтегрального показника оцінки рівня корпоративної культури та висока трудомісткість. |
||
На основі проведеного аналізу існуючих методичних підходів до оцінки рівня розвитку корпоративної культури промислових підприємств, ми дійшли висновку, що більшість науковців комбінують вище визначені методи оцінки, виділяючи при цьому наступні види оцінки: прогностична, діагностична, порівняльна та детальна.
В основі прогностичної оцінки лежить ідея формування концептуальної моделі корпоративної культури підприємства, яка включає поелементні моделі оцінки науково-технічної, інформаційної, матеріальної, кадрової, фінансової та інших складових корпоративної культури. Даний підхід базується на зіставленні концептуальної моделі з фактичним станом аналізованого об'єкта дослідження, рухаючись від фактичного стану до концептуальної моделі, пов'язаної з виявленням втрат, недовикористаних можливостей [8].
Діагностична оцінка використовується для корегування системи управління корпоративною культурою на початку впровадження проекту. Такий вид оцінки є найпоширенішим у науковій літературі [1, 2, 4, 5].
Окрема увага при оцінці рівня розвитку корпоративної культури відводиться порівняльному аналізу, який має велике практичне значення, особливо для виявлення сильних і слабких сторін підприємства відносно конкурентів. Особливість даного підходу полягає у необхідності вдалого вибору бази порівняння (зіставності показників), що значною мірою визначатиме ефективність проведення дослідження. В даному контексті можна використати процедури рейтингування, яка базується на ретельному вивченні досвіду найпотужнішого та найуспішнішого в галузі конкурента, а також на проведенні порівняльного аналізу та розроблення на базі отриманих результатів власної стратегії розвитку підприємства.
Детальна оцінка корпоративної культури базується на формуванні системи показників, які характеризують цю культуру. Даний підхід, незважаючи на свою трудомісткість, є найбільш широковживаним, оскільки є своєрідною комбінацією вищевизначених підходів до оцінки рівня розвитку корпоративної культури на підприємствах. Так, зокрема, Бала О. І. [9] пропонує оцінку корпоративної культури на основі узагальнення обраних груп показників рівня розвитку корпоративної культури, а потім вже узгоджувати оцінки окремих груп. Таким чином, автором зроблена спроба до побудови інтегральної оцінки корпоративної культури шляхом визначення часткових оцінок її складових.
На нашу думку, побудова сконструйованої інтегральної оцінки корпоративної культури об’єкту дослідження, виходячи з часткових оцінок його складових, є неприпустимою. Оскільки, навіть за умови застосування корегуючого коефіцієнта, такий інтегрований показник виключатиме вплив окремої складової на ефективність реалізації корпоративної культури. Доцільним, за таких умов, є застосування поелементних оцінок за окремими складовими корпоративної культури.
Проведений аналіз показав, що у більшості випадків всі методи оцінки рівня корпоративної культури ґрунтуються на фрагментарній фіксації окремих показників, оскільки потребують для розрахунку створення додаткової інформаційної та статистичної бази і, як правило, не враховують ступеня залученості підприємства до формування корпоративної культури. Тому на нашу думку, при розробці методичних підходів до оцінки рівня розвитку корпоративної культури машинобудівних підприємств слід звернути увагу на розробку комплексної системи оцінки ЇЇ рівня, яка б базувалася, по-перше, на оцінці усіх ключових складових, а по-друге, передбачала не лише кількісну оцінку цих складових, але і дозволяла врахувати умови, які забезпечують оптимальне використання ресурсів, спрямованих на формування корпоративної культури, а також давала змогу визначення їх гармонійності відповідно до стратегічної мети діяльності підприємства.
Корпоративна культура машинобудівного підприємства є синтетичною характеристикою, яка включає досить велику кількість складових, тому процедура його оцінки потребує глибоко системного аналізу усіх складових, визначених нами у попередніх публікаціях [10]. Виходячи з цього, можна цілком впевнено стверджувати про неможливість оцінки рівня корпоративної культури якимсь показником та про необхідність здійснення поелентної оцінки кожної окремо взятої складової. Після цього виникає потреба у приведенні отриманих даних у співставний вигляд для того щоб мати можливість їх поєднання в інтегральному показнику. Зауважимо , що складові корпоративної культури машинобудівних підприємств є різноплановими, як за змістом, так і за одиницями виміру, тобто одні можна оцінити кількісно, а інші підлягають лише якісній оцінці.
Висновки. Корпоративна культура є тим потужним організаційним ресурсом, вміле застосування якого може стати запорукою успішного розвитку організації. Необхідним для цього є знання та вміння використовувати весь широкий спектр важелів формування, підтримки та розвитку корпоративної культури, володіння методикою оцінки рівня розвитку корпоративної культури. На основі аналізу наукової літератури та власних досліджень, нами запропоновано поелементну оцінку корпоративної культури, після проведення якої постає необхідність у визначенні інтегрального показника, який би характеризував рівень розвитку корпоративної культури на підприємствах машинобудівного комплексу в цілому.
Список використаних джерел
1. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн; [пер. с англ.] / под ред. Т. Ю. Ковалевой. – [3-е изд.]. – СПб. : Питер, 2007. – 336 с.
2. Захарчин Г. М. Механізм формування організаційної культури машинобудівного підприємства [Текст] : [монографія] / Г. М. Захарчин. – Львів : Видавництво Нац. ун-ту «Львівська політехніка», 2009. – 276 с.
3. Шмиголь Н.М. Непрямий дохід від організаційної культури підприємства: визначення, оцінка, ефективність [Електронний ресурс] / Н. М. Шмиголь – Режим доступу: http://www.rusnauka.com/15_APSN_2010/Economics/66750.doc.htm.
4. Методика діагностики організаційної культури Д. Денісона [Електронний ресурс] / Denison Consulting. – Режим доступу: www.denisonconsulting.com
5. Корпорації: управління і культура / [А. Е. Воронкова, М. М. Бабяк, Е. Н. Коренєв, І. В. Мажура]; за ред. докт. екон.наук, професора А. Е. Воронкова. – Дрогобич: Вимір, 2006. – 376 с.
6. Погребняк В. А. Современные методики оценки организационной культуры предприятия / В. А. Погребняк // Общеэкономические концепции функционирования предприятия в условиях рынка: межвузовский сборник научных трудов. – Тольятти: ТГАС. – 2005. - Вып. 16. – С. 99–107
7. Первакова Е. Е. Модель влияния корпоративной культуры на финансовые показатели компании / Е. Е. Первакова // Экономические науки. - 2007. - С. 213–217
8. Стеклова О. Е. Организационная культура: учебное пособие / О. Е. Стеклова - Ульяновск: УлГТУ. – 2007. – 127с.
9. Бала О.І. Підходи до оцінювання корпоративної культури / О.І. Бала // Вісник НУ «Львівська політехніка» «Менеджмент та підприємництво в Україні: етапи становлення і проблеми розвитку».-2006.-№567.-С. 6-11.
10. Лопухова К. О. Особливості формування системи показників рівня корпоративної культури підприємств / К. О. Лопухова // Всеукр. наук. конф. з міжнар. участю молодих вчених та студентів «Розвиток України в умовах глобалізації» (Харків, 18 березня 2011 р.) // Управління розвитком : зб. наук. робіт. – Х. : ХНЕУ, 2011. – № 4 (101). – С. 89–91.
Стаття надійшла до редакції 18.10.2012 р.
ТОВ "ДКС Центр"