УДК 331.108

 

В. Я. Чевганова,

к. е. н., доцент, завідувач кафедри економіки підприємства та управління персоналом,

Полтавський національний технічний університет імені Юрія Кондратюка, м. Полтава

 

СИСТЕМА ОЦІНЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

 

V. J. Chevhanova,

Ph.D., Associate Professor,

Head of Department of Business Economics and HR Poltava National Technical University named after Yuriy Kondratyuka

 

SYSTEM OF ESTIMATION OF PERSONNEL OF ENTERPRISE

 

У статті досліджуються сутність, мета, принципи й методи оцінювання персоналу підприємства. На основі аналізу та синтезу наукових досліджень в сфері оцінювання персоналу, набула подальшого розвитку структура процесу оцінювання персоналу на підприємстві. Виявлення цілей системи оцінювання персоналу підприємства дало можливість сформувати її функції та критерії оцінювання. В роботі доведено, що основним елементом системи управління персоналу підприємства є його оцінювання, яке направлене на виявлення конструктивного зворотного зв’язку між об’єктом і суб’єктами оцінювання.

 

This article investigates the nature, purpose, principles and methods of evaluation personnel. Based on the analysis and synthesis of research in the field of assessment personnel were further developed the structure of the evaluation process of the personnel in the company. Identify the purposes of evaluating personnel made it possible to form its functions and evaluation criteria. It is proved that the basic element of the Management Company is its evaluation, which is aimed at identifying constructive feedback between object and subject evaluation.

 

Ключові слова: персонал підприємства, система оцінювання персоналу, методи оцінювання персоналу, принципи оцінювання персоналу, оцінка особистих якостей, оцінювання результатів праці.

 

Keywords: personnel of enterprise, system of estimation of personnel, methods of estimation of personnel, principles of estimation of personnel, estimation of personality qualities, job evaluation.

 

 

Вступ. Наприкінці ХХ ст. персонал почали розглядати як основний ресурс підприємства, визначальний чинник успіху діяльності організації. Важливого значення для підвищення ефективності діяльності підприємства на сьогоднішній день набуває вивчення співвідношення окремих категорій персоналу, тобто його структури. Відповідність працівника професійним та кваліфікаційним вимогам посади, яку він обіймає посилює необхідність вивчення професійно-кваліфікаційної структури персоналу на мікроекономічному рівні, враховуючи при цьому сучасні аспекти роботи з персоналом підприємства: визначення наявних знань, умінь та навичок, виявлення потенціалу, врахування психологічних та особистісних характеристик кожного співробітника - все це може бути втілене при забезпеченні професійно-кваліфікаційної структури персоналу підприємства, заснованої на компетенціях. В зв’язку з цим необхідна нова концепція управління персоналом, роль якого суттєво змінюється. Працівники із пасивного виконання перетворюються на активного учасника виробництва. Людський чинник стає головним фактором виробництва, а витрати на персонал на його розвиток, вважаються як формування людського капіталу.

Ключовим інструментом технології управління людськими ресурсами є проведення атестації  й оцінювання персоналу підприємства, що надає питанням системи оцінювання персоналу підприємства особливу актуальність.

Огляд  останніх джерел досліджень и публікацій.

Дослідженню системи оцінювання персоналу підприємства  присвячено багато праць зарубіжних та вітчизняних вчених, зокрема Балабанова Л.В., Грішнова О.А., Дмитренко Г.А., Завиновська Г.Т.,  Крушельницька О.В., Стахів О.А., Хруцкий В. Є. та інші, які розглядали  такі аспекти як ефективність оцінювання персоналу, принципи, на яких повинен ґрунтуватися цей процес, показники, що визначають систему оцінки та інші. Проте багатогранність  та необхідність використання системного підходу до цієї проблеми, потребує подальших досліджень для ефективного використання системи оцінювання персоналу підприємства.

Постановка завдання. Метою даної статті є дослідження основних компонентів, що формують систему оцінювання персоналу підприємства.

Для реалізації поставленої мети необхідно вирішити наступні завдання:

–         розглянути сутність поняття «система оцінювання персоналу»;

–         визначити принципи, процедури та методи оцінювання персоналу;

–         дослідити зв'язок між системою оцінювання персоналу, ефективністю управління персоналом та діяльністю підприємства в цілому.

Основний матеріал і результати. Оцінювання персоналу розглядається як елемент управління і як система атестації кадрів, що застосовується в організації в тій чи іншій модифікації. В той же час це необхідний засіб вивчення якісного складу кадрового потенціалу організації, його сильних і слабких сторін, а також основа для удосконалення індивідуальних трудових здібностей працівника і підвищення його кваліфікації [3]. Отже, оцінювання персоналу – це процес визначення ефективності виконання працівниками організації своїх посадових обов’язків і реалізації організаційних цілей або процес визначення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, умінь, мотивів) вимогам посади або робочого місця [1].

Оцінка результатів діяльності персоналу слугує переважно трьом цілям: адміністративній, яка полягає в прийнятті кадрових рішень на об'єктивній і регулярній основі (розміщення кадрів, їх переміщення, підвищення, переведення, оплата праці тощо); інформативній — забезпечення керівників необхідними даними про кількісний та якісний склад персоналу; мотиваційній — орієнтація працівників на покрашення трудової діяльності в потрібному для організації напрямку [2].

Із всієї сукупності цілей і напрямків проведення оцінювання персоналу виділяють основну – покращити управління діяльністю організації. Підприємство не може розраховувати на довготривалий розвиток без ефективного управління персоналом та організації його діяльності. Основою забезпечення цього є оцінка кадрів як відправний момент для удосконалення персоналу, його мотивації і відповідної оплати праці.

Оцінюванню підлягають усі категорії працівників, але значимість його для окремих категорій різна. До того ж, оцінка особистих і ділових якостей керівників, головних спеціалістів значно складніша, ніж виробничого персоналу. Оцінка виробничого персоналу – це визначення певних професійних і особистих якостей працівників, виходячи з їх функціональних обов’язків і цілей підприємства. За таким підходом оцінювання персоналу повинно обов’язково включати психологічний компонент і бути спрямованим на розроблення рекомендації управління персоналом [2].

Безпосередньо через оцінку персоналу керівник підприємства чи то інша вповноважена особа, може отримати інформацію про ефективність роботи працівників, їх потенційні можливості і перспективи росту; виявити причини неефективної роботи окремих спеціалістів; проаналізувати потреби і пріоритети в навчанні та підвищення кваліфікації; знайти шляхи удосконалення організації праці тощо.  До того ж, на результатах оцінки ґрунтується ряд управлінських рішень з проблем підбору і розстановки кадрів, виявлення вкладу кожного працівника в діяльність підприємства; просування працівників як по вертикалі так і по горизонталі; покращення структури, стилю, методів управління персоналом; зміцнення взаємозв’язків адміністрації і профспілки, керівників і підлеглих. Однак, при проведенні процесу оцінки персоналу можуть виникати такі проблеми як упередженість оцінки, нерозуміння працівниками необхідності проведення оцінки, при виборі методу оцінки орієнтація на “моду”, а не на основні завдання її проведення та специфіку діяльності підприємства, невірна інтерпретація отриманих результатів та інше. «Ніщо так не вбиває систему оціннювання, як незастосування її на практиці», –  вважає Балабанова Л.В. [1, с.145].

Проте, перш ніж розбиратись в процесі оцінки персоналу та методах оцінки, визначимо сутність терміну «оцінювання персоналу», яка досить різниться серед вітчизняних вчених (табл. 1).

 

Таблиця 1. Аналіз підходів до визначення поняття «оцінювання персоналу»

 

Менеджмент персоналу передбачає широке використання результатів оцінки персоналу, адже кожна організація прагне зберегти найліпші кадри, створити їм умови для професійно-кваліфікаційного зростання і одночасно позбутися працівників інертних, малокваліфікованих, безперспективних.

Таким чином, можна зробити висновок, що оцінюванням персоналу є процедура, що здійснюється з метою виявлення ступеня відповідності професійних, ділових та особистих якостей працівника, кількісних і якісних результатів його трудової діяльності визначеним вимогам.

Сутність та структура процесу оцінювання персоналу підприємства зображена на рис. 1.

 

Рис. 1. Сутність та структура процесу оцінювання персоналу на підприємстві

 

Оцінювання персоналу – досить складна як в методичному, так і в організаційному плані робота. Перш за все, потрібно відмітити, що єдиної універсальної методики, придатної для вирішення всього комплексу завдань, які ставляться до оцінки персоналу, просто не існує. Поки що загальноприйнятої методики оцінки персоналу немає як у зарубіжній, так і у вітчизняній практиці. З цієї причини підприємства розробляють програму оцінки або користуються типовими методиками і рекомендаціями аналогічних підприємств [6].

Оцінювання персоналу є складовою процесу відбору й розвитку персоналу. В даний час існує два підходи до оцінювання персоналу:

– оцінка кандидатів на вакантну посаду;

– періодична оцінка працівників організації.

Вітчизняна і зарубіжна практика оцінювання кандидатів на вакантну посаду виділяє чотири напрямки, які визначають зміст її процедури, а саме:

– аналіз анкетних даних;

– одержання довідок про працівника з місця попередньої роботи;

– проведення співбесіди;

– встановлення терміну випробування.

Поточне та періодичне оцінювання працівників підприємства проводиться за двома напрямками:

– оцінювання результатів роботи і факторів, що визначають міру досягнення цих результатів;

– аналізу динаміки результативності праці за певний проміжок часу, а також динаміки умов, що впливають на результат [4].

Організаційна процедура підготовки проведення оцінювання передбачає виконання таких обов’язкових заходів:

– розроблення методики оцінювання (якщо це доцільно, методику можна купити) з урахуванням конкретних умов організації;

– формування оціночної комісії із залученням безпосередніх керівників тих працівників, що оцінюються, та спеціалістів вищого рівня ієрархії, а також спеціалістів служби управління персоналом;

– визначення часу та місця проведення оцінки;

– встановлення процедури підбиття підсумків оцінки;

– вивчення питань інформаційного забезпечення  процесу оцінювання;

– консультації авторами методичних розробок членів комісії з питань оцінювання.

Основною особою в процесі оцінювання персоналу є лінійний керівник. Він відповідає за об’єктивність і повноту інформаційної бази та проводить бесіду з працівником. Думка безпосереднього керівника є визначальною при оцінюванні кандидата на вакантну посаду [5].

При формуванні періодичної оцінки  узагальнюються:  думка  колег і

працівників взаємозв’язаних  підрозділів;  підлеглих;  спеціалістів у  галузі

ділової оцінки, а також результати самооцінки працівників.

Основним питанням будь-якої ділової оцінки є визначення чітких показників і  критеріїв, які  залежать  від цілей  підприємства.  При великій

кількості показників їх можна умовно згрупувати в три групи:

– результативність праці;

– професійна поведінка;

– особисті якості.

При визначенні критеріїв оцінки можна керуватись двома цілями. Перша – визначити, як добре, чи погано, і чому працівники виконують свої

функції та обов’язки. Така мета ставиться тоді, коли діяльність підприємства є стабільною й обов’язки працівників чітко визначені і стабільні. Друга – визначення можливостей працівників в інших сферах діяльності відповідно до цілей підприємства, його перспективи. Вона ставиться тоді, коли діяльність підприємства характеризується динамічністю, а функції працівників чітко не визначені.

Для того, щоб оцінювання було дієвим, а потреба в її проведенні була зрозумілою і мала мотиваційний характер, її потрібно проводити за основним змістом діяльності, яка прямо пов’язана з результатами праці і особистими якостями працівників.

Оцінювання професійних якостей ґрунтується на аналізі результатів роботи і відповідності компетентності спеціаліста функціональним обов’язкам і посадовим вимогам.

Така оцінка передбачає визначення узгоджених і оговорених критеріїв знань, умінь і навиків працівників. Вона здійснюється з обов’язковим залученням спеціалістів, компетентних у даній галузі.

Підприємство оптимізує систему оцінювання персоналу через:

– універсальність системи оцінювання. Відділ кадрів розробляє єдину систему оцінювання для всієї організації і забезпечує її застосування і розуміння у всіх підрозділах;

– встановлення стандартів і норм оцінювання;

– вибір методів оцінювання.

Створити систему оцінювання, однаково збалансовану з точки зору точності, об’єктивності, простоти, зручності і зрозумілості, досить складно, тому на сьогодні існує декілька підходів і систем оцінювання персоналу, кожна із яких має як позитивні, так і негативні сторонни [5].

У загальному вигляді система оцінювання персоналу представлена на рисунку 2.

Оцінювання персоналу має багато цілей. Найпоширенішою є класифікація цілей оцінки, розроблена відомим фахівцем у галузі розвитку людських ресурсів Дугласом Мак Грегором. Основними цілями оцінки персоналу є: адміністративна,яка полягає в прийнятті кадрових рішень на об'єктивній і регулярній основі (розміщення кадрів, їх переміщення та оплата праці); інформативна – забезпечення керівників необхідними даними про кількісний та якісний склад персоналу; мотиваційна – орієнтація працівників на покращення трудової діяльності в потрібному для організації напрямку [4] .

 

Рис. 2. Складові системи оцінювання персоналу

 

Оцінювання персоналу може повноцінно виконувати притаманні їй функції за умов побудови на принципах:

а) невідворотності (обов’язковості);

б) загальності (оцінюють кожного);

в) систематичності (оцінка здійснюється постійно);

г) всебічності (оцінці підлягають усі сторони діяльності та особистості людини);

 д) об’єктивності (використання достатньо повної системи показників для характеристики працівника);

е) гласності (широкого ознайомлення персоналу з порядком і методикою проведення оцінки, доведення її результатів до всіх зацікавлених осіб);

є) демократизму (участі громадськості, залучення до оцінки колег і підлеглих);

ж) результативності (обов’язкового й оперативного вжиття дійових заходів за результатами оцінки).

Висновок. Отже, оцінювання персоналу є однією з найважливіших складових системи управління персоналом. Проте, для  вітчизняної практики оцінювання персоналу все ще характерними є некомплексність, еклектичний підхід, коли результати оцінки здобувають з допомогою конгломерату не пов’язаних між собою методів оцінки; брак систематичності та регулярності у застосуванні процедур оцінювання. До характерних ознак чинних в Україні систем оцінювання персоналу слід віднести й орієнтацію на спрощені процедури оцінки, брак конструктивного зворотного зв’язку між об’єктом і суб’єктами оцінювання. Тому для підвищення ефективності оцінювання персоналу необхідно: поширення сучасних методів оцінки на всі категорії персоналу; розширення доступу персоналу до результатів його оцінки; активне включення персоналу в процес його оцінки через залучення до самоаналізу діяльності і розробки заходів з поліпшення роботи; розширення кола оцінювачів, у ролі яких, крім безпосереднього керівника, часто виступають вищі менеджери, колеги по роботі, підлеглі, споживачі результатів праці.

 

Список використаної літератури.

1. Балабанова, Л.В. Управління персоналом: навч. посібник / Л.В. Балабанова, О.В. Сардак. – К.: Професіонал, 2006. – 512 с.

2. Крушельницька О.В. Управління персоналом: навч.посібник / О.В. Крушельницька, Д.П. Мельничук. – 2-е вид., перероблене й доповнене. – К.: Кондор, 2005. – 308 с.

3.  Хруцкий,  В.Е. Оценка персонала. Теория и практика применения системы сбалансированных показателей / В.Е. Хруцкий, Р.А. Толмачев. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2009. – 224 с.

4. Грішнова, О.А. Оцінювання персоналу: сучасні підходи до забезпечення ефективності / О.А. Грішнова // Управління людськими ресурсами: проблеми, теорії та практики. – 2010. – № 7. – С. 42 – 50.

5. Данилюк, І.О. Теоретичні аспекти оцінки трудового потенціалу підприємства / І.О. Данилюк // Вісник економічної науки України. – 2009. – №1. – С. 50 – 52.

6. Стахів, О. Проведення оцінки персоналу на підприємстві з метою стимулювання працівників до підвищення кваліфікації / О.Стахів // Україна: аспекти праці. – 2010. – №1. – С. 29 – 35.

 

References.

1. Balabanova, L.V. and Sardak O.V. (2006), Upravlinnia personalom [Human Resource Management], Profesional, Kyiv, Ukraine.

2. Krushel'nyts'ka O.V. and Mel'nychuk D.P. (2005) Upravlinnia personalom [Human Resource Management], 2nd ed, Kondor, Kyiv, Ukraine.

3. Khrutskyj V.E. and Tolmachev R.A. (2009) Otsenka personala. Teoryia y praktyka prymenenyia systemy sbalansyrovannykh pokazatelej [Evaluation of staff. Theory and practice of balanced scorecard], 2nd ed, Fynansy y statystyka, Kyiv, Ukraine.

4. Hrishnova, O.A. (2010) “Evaluation of staff: current approaches to ensure effective ”, Upravlinnia liuds'kymy resursamy: problemy, teorii ta praktyky, vol. 7, pp. 42–50.

5. Danyliuk, I.O. (2009) “The theoretical aspects of assessing the employment potential of the enterprise”, Visnyk ekonomichnoi nauky Ukrainy, vol. 1, pp. 50–52.

6. Stakhiv O. (2010) “Assessment of staff in the company to encourage employees to training”, Ukraina: aspekty pratsi. vol. 1,  pp. 29–35.

 

Стаття надійшла до редакції 04.04.2014 р.