УДК 338
А. В. Ситник,
студентка магістратури, факультету економіки та управління,
Інститут підготовки кадрів Державної служби зайнятості України, м. Київ
ОЦІНКА ЕФЕКТИВНОСТІ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
A. V. Sitnik,
Master's degree student of the faculty of Economics and management, Institute of staff training of State employment service of Ukraine, Kiev
ASSESSMENT OF THE EFFICIENCY OF PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM
Досліджено, проаналізовано та узагальнено теоретичні засади формування проблем оцінки ефективності системи управління персоналом. Розглянуто методи оцінки управлінської праці. Проведено аналіз останніх публікацій та досліджень щодо підвищення ефективності системи управління персоналом . Зроблено висновок щодо розвитку аналітичної роботи з оцінки управлінської праці. У статті розкривається природа трудового потенціалу підприємства , а також описуються засоби управління ним.
Researched, analyzed and summarized the theoretical basis of formation of the problems of evaluation of the effectiveness of the HR management system. A review of the methods of assessment of managerial work. The analysis of recent publications and research to improve the effectiveness of the HR management system . The conclusion is made about the development of analytical work on the assessment of administrative work. The article reveals the nature of the employment potential of the enterprise , and also describes the management tools for them.
Ключові слова : управління персоналом ,оцінка управлінської праці, оцінка ефективності управління персоналом, аналіз , дослідженн .
Keywords : human resource management ,assessment of managerial labor, the estimation of efficiency of personnel management, analysis , and research.
Постановка проблеми в загальному вигляді. Створення підприємств, зміна принципів функціонування національної економіки, , що базуються на різних формах власності, конкуренція, яка вимагає перебудови організаційних структур, впровадження нових технологій, істотно змінили соціально-економічну роль підприємства як основної ланки господарського комплексу. Ці зміни відбуваються за рядом напрямків. Глобальні структурні й технологічні зміни у виробництві, його інформатизація обумовили істотну зміну ролі персоналу підприємства. Персонал, як носій товарно-грошових відносин, що складаються в процесі формування, розподілу і використання людських ресурсів, є головною продуктивною силою при вирішенні питань економічного зростання і забезпечення ефективної роботи, конкурентоздатності.
Такі особливості потребують ефективності системи управління персоналом з урахуванням вимог ринкової економіки. Управління персоналом як багатогранний і винятково складний процес має свої специфічні властивості і закономірності та повинне придбати системний характер і завершеність на основі комплексного рішення кадрових проблем, впровадження нових і удосконалювання існуючих форм і методів роботи.
Аналіз останніх публікацій та досліджень . Наукові праці багатьох учених присвячено проблематиці оцінки ефективності системи управління персоналом. Даному аспекту присвятили велику кількість наукових праць закордонні і вітчизняні економісти : Амоша О.І., Блэк Дж., Браверман А., Дзюба С.Г., Журавльов П.В., Іванцевич Дж.М., Колпаков В.М., Лобанов А.А., Пагрушев В.Д., Поклонський Ф.Ю., Рак М.Г., Синк Д.С., Скударь Г.М., Томпсон А.А., Шекшня С.В. та ін.
Оцінку ефективності управління персоналом багато вчених-економістів, у тому числі Шекшня С.В., пропонують здійснювати в декілька етапів [2]:
оцінка досягнення цілей;
оцінка компетенція;
оцінка мотивації;
вивчення статистики людських ресурсів;
оцінка витрат.
Однак внаслідок складності й багатоаспектності цієї проблеми в сучасних умовах існують питання, розроблені не цілком.
Для підвищення ефективності системи управління персоналом необхідно аналізувати і враховувати специфічні умови розвитку ринкової економіки в Україні. Величезну значимість для кожного підприємства незалежно від організаційно-правової форми має розробка методики оцінки, що дозволяє визначити дійсну ситуацію на підприємстві в області управління персоналом, виявити слабкі місця і надати рекомендації щодо підвищення ефективності.
Предметом дослідження є аналіз та узагальнення теоретичних засад існуючих проблем щодо оцінки ефективності системи управління персоналом та обгрунтування необхідності розвитку аналітичної роботи з оцінки управлінської праці.
Основним завданням статті є аналіз та узагальнення теоретичних засад існуючих проблем щодо оцінки ефективності системи управління персоналом та обгрунтування необхідності розвитку аналітичної роботи з оцінки управлінської праці.
Виклад основного матеріалу . Оцінка ефективності управління персоналом - це систематичний, чітко формалізований процес, спрямований на вимір витрат і вигод, пов'язаних із програмами діяльності управління персоналом і для співвіднесення їхніх результатів з підсумками базового періоду, з показниками конкурентів і цілями підприємства.[1].
Оцінка ефективності управління персоналом тісно пов'язана з усіма етапами процесу управління та своїми результатами здатна спонукати керівника вносити необхідні корективи. При цьому оцінка забезпечує функціонування на підприємстві безперебійного зворотного зв'язку і виступає могутнім важелем зростання результативності управлінського процесу.
Оцінка ефективності управління персоналом заснована, насамперед, на інформації про працівників: просування по службі, їх професійні, кваліфікаційні, віково-статеві характеристики, медичні і психологічні параметри, продуктивність і новаторська активність.
Оцінюючи, наскільки ефективна та чи інша система управління персоналом, потрібні, природні, критерії, що дозволяють провести таку оцінку. Вибір яких залежить від того, що брати за точку відліку : трудові показники колективу, особливості виконавців або діяльність конкретно узятого керівника.
Аналізуючи публікації на дану тему можна виділити дві основні концепції, покладені в основу оцінки ефективності управління персоналом. В першій з них, ефективність управління персоналом оцінюється, виходячи з органічної єдності управління і виробництва, але при цьому внесок власне управління персоналом в ефективність виробництва не визначається. Друга концепція акцентує на визначення внеску управління персоналом в ефективність виробництва.
Кількісна оцінка цього внеску є надзвичайно важкою задачею, оскільки навіть відповідних звітних показників доки що не існує. Тому більшість методик оцінки ефективності управління персоналом дотримується першого підходу.
При цьому є доцільним оцінювати не стільки внесок управління персоналом в ефективність виробництва, скільки якісний вплив його на цю ефективність.
Відзначимо, що оцінка ефективності управління персоналом виробляється здебільшого суб'єктивно. На наш погляд, виникнення такої ситуації має дві причини: відсутність виробленої чіткої методики такої оцінки і недорозуміння усієї важливості такої оцінки. Основний натиск робиться на оцінку продуктивності, такий підхід Ми бачимо в Д.С. Синка [3], залишаючи осторонь «людський фактор».
В сучасних умовах господарювання оцінка функціонування системи управління персоналом вимагає систематичного досвіду, вимірювання витрат і вигод загальної програми управління персоналом і порівняння її ефективності з ефективністю роботи підприємства за той же період. У зв'язку з цим виникають питання про те, як слід найкращим чином організувати саме аналітичну роботу, коли і з якою частотою слід проводити оцінку, і хто повинен вести цю роботу?
Перш за все, ефективність функціонування системи управління персоналом повинна визначатися її внеском в досягнення організаційних цілей. Управління персоналом є ефективним настільки, наскільки успішно персонал підприємства використовує свій потенціал для реалізації цілей, що стоять перед ним. Так, справжнім критерієм її оцінки служить кінцевий результат праці всього колективу, в якому органічно сполучені результати праці і керівника, і виконавців.
В даний час для багатьох вітчизняних підприємств, на жаль, характерний інший напрям. Або взагалі ігнорувати систему управління персоналом, або, в кращому разі оцінювати ефективність управління персоналом за допомогою спеціально створених для цього показників. Таких як плинність персоналу, витрати на професійне навчання тощо. Розвитку цієї тенденції сприяє і поширене уявлення про те, що фахівці з управління персоналом знаходяться далеко від основної діяльності, і практично ніяк на неї не впливають. Але узяті у відриві від загальних цілей розвитку ці, потенційно важливі показники, сприяють ізоляції служби управління персоналом.
В економічній літературі представлені наступні критерії ефективності керівництва (рис. І).
Рис. 1
Дуже великий інтерес представляє розгляд психологічного аспекту наслідків управлінської діяльності. Прибуток також входить до числа критеріїв ефективності, не підміняючи собою всі інші. Синк Д.С. вбачав, що «незалежно від розміру, типу або виду конкретної організаційної системи критерії ефективності повинні знаходитися в центрі уваги менеджерів і директорів...» [3].
Тобто, критерії, представлені на рисунку 1, можуть бути використані для оцінки ефективності будь-якого виробничого колективу. Пропоновані методи оцінки Управлінської праці, що використовуються на практиці, можна розділити на три групи: кількісні, якісні (або описові) і комбіновані (або проміжні) [4, 5]. До кількісних методів оцінки відносяться бальний, коефіцієнтний, метод рангового порядку, метод парних порівнянь, система графічного профілю, метод "експерименту" тощо. До якісних (описових) методів відносяться: система усних і письмових характеристик, метод еталона, матричний і біографічний методи, метод групової дискусії. Прикладами комбінованих методів є метод стимулюючих оцінок, угрупування працівників, тестування.
Кількісні методи оцінки управлінської праці найбільше розповсюдження, особливо бальний, коефіцієнтний і бально-коефіцієнтний. їх перевагами є об'єктивність, незалежність відношення експертів до фахівця, можливості формалізації результатів, порівняння параметрів, систематизація результатів і використання математичних методів.
Як методологічний підхід представляється доцільною оцінка ефективності на трьох різних рівнях:
- на рівні окремих працівників
- на рівні органу управління
- на рівні системи управління.
Розповсюдженними у ряді європейських країн також є звані центри оцінки управлінського персоналу. Діяльність таких центрів полягає у виявленні за допомогою експертів і на підставі спеціального комплексу тестів і вправ потенційних здібностей працівників управління. Центри оцінки можуть допомогти як просуванню управляючих працівників, так і підвищенню їх кваліфікації
Центри оцінки не вільні від недоліків, до яких, перш за все, відноситься висока вартість здійснення їх програм. Крім того, вживані оцінки не гарантують відсутність помилок. Так деякі американські фірми застосовували додаткові методи, такі як використовування "мовного консультанта", що допомагало випробовуваному самому визначати пропуски в своїй підготовці.
Висновки. Отже, аналітична робота з оцінки управлінської праці може бути організована різними способами. Представляється можливим використання комбінації перерахованих форм оцінки: оцінка контролера може бути підтверджена самооцінкою, а результати оцінки начальником можуть порівнюватися з оцінкою підлеглих або колег.
Розглядаючи питання про достовірність підсумкової інформації при оцінці керівників і фахівців, слід зазначити:
- жоден з вживаних видів оцінки не може дати високої достовірності, тому і пропонується оцінний комплекс, в якому окремі види оцінок доповнюють одна одну;
- достовірною і повною буде та інформація, в якій є відповіді на питання, які є можливості у людини, і якою мірою вони реалізувалися, які не реалізувалися і чому, а також за яких умов в майбутньому вони можуть реалізуватися.
Аналізуючи оцінку ефективності управління персоналом, не можна не сказати про оцінку власне служби управління персоналом. Багато залежить від їх персоналу, якщо вони відповідають вимогам економічної реформи, а саме: мають відповідну освіту і відмінні знання, гнучкий розум і практичну кмітливість, достатній стаж роботи на нижчий посаді, знають передовий вітчизняний і зарубіжний досвід підприємництва і комерційної діяльності, форми і технології виробництва.
Ефективне управління і розвиток підприємства багато в чому визначаються особовими і професійними якостями самого керівника підприємства, ступенем усвідомлення ним необхідності вчитися самому і сприяти навчанню інших, щоб відповідати соціально-економічному середовищу, яке постійно змінюється.
На наш погляд, ці та інші критерії повинні бути покладені в основу при дослідженні ефективності управління персоналом. Оцінка ефективності, як система процедур, є засобом, що допомагає керівнику побачити і оцінити в достатньо конкретному значенні якість системи управління персоналом в цілому і свої професійні здібності зокрема, і ті недоліки в підготовці, які відповідно можна визначити як потребу в навчанні, з метою підвищення результативності роботи.
Література.
1. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурси управлення. - М.: Дело, 1993. - С. 288.
2. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: «Бизнес-школа «Интел- Синтез», 1997. - С. 295-296.
3. Синк С.Д. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повьішение. - М.: Прогресе, 1989. - С. 272-273.
4. Економічний аналіз: Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів спеціальності 7.050106 "Облік і аудит" / За ред. Ф.Ф. Бутинця. - Житомир: ПП "Рута", 2003. - 680 с.
5. Технологии управлення персоналом. Настольная книга менеджера. / Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К, Одегов Ю.Г. - М.: Зкзамен, 1999. - 576 с.
6. Мак О.Р. Кадровий потенціал як основний елемент механізму управління сучасним підприємством // Матеріали II Всеукраїнської науково-практичної конференції «економіка підприємства: проблеми теорії та практики». Том II. – Дніпропетровськ: Наука і освіта, 2011. – С. 34–36
7. Мотивация социальной ответственности бизнеса / Н.Э.Ткаченко. – Економіка менеджмент підприємництво.– Вип. 19(1), 2012.–С. 102-109.
8. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: «Бизнес-школа «Интел- Синтез», 1997. - С. 295-296.
9. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом. Київ Видавництво: Кондор, 2012. – 308 с.
References.
1. Ivancevich Dzh. M. and Lobanov A.A. (1993), Chelovecheskie resursi upravlennja, Delo, Moscow, Russia, p. 288.
2. Shekshnja S.V. (1997), Upravlenie personalom sovremennoj organizacii, «Biznes-shkola «Intel- Sintez», Moscow, Russia, pp. 295-296.
3. Sink S.D. (1989), Upravlenie proizvoditel'nost'ju: planirovanie, izmerenie i ocenka, kontrol' i pov'іshenie, Progrese, Moscow, Russia, pp. 272-273.
4. Butyntsia F.F. (2003), Ekonomichnyi analiz: Navchalnyi posibnyk dlia studentiv vyshchykh navchalnykh zakladiv spetsialnosti 7.050106 "Oblik i audyt", PP "Ruta", Zhytomyr, Ukraine, p. 680.
5. Zhuravlev P.V., Kartashov S.A., Mausov N.K, Odegov Ju.G. (1999), Tehnologii upravlennja personalom. Nastol'naja kniga menedzhera, Ekzamen, Moscow, Russia, pp. 576.
6. Mak O.R. (2011), "Kadrovyi potentsial yak osnovnyi element mekhanizmu upravlinnia suchasnym pidpryiemstvom", Materialy II Vseukrainskoi naukovo-praktychnoi konferentsii «ekonomika pidpryiemstva: problemy teorii ta praktyky», Dnipropetrovsk: Nauka i osvita, vol.2, pp 34–36.
7. Tkachenko N.Je. (2012), "Motivacija social'noj otvetstvennosti biznesa", Ekonomіka menedzhment pіdpriєmnictvo, vol. 19(1), pp. 102-109.
8. Shekshnja S.V. (1997), Upravlenie personalom sovremennoj organizacii, «Biznes-shkola «Intel- Sintez», Moscow, Russia, pp. 295-296.
9. Krushelnytska O.V. and Melnychuk D.P. (2012), Upravlinnia personalom, Vydavnytstvo: Kondor, Kyiv, Ukraine, p. 308.
Стаття надійшла до редакції 19.12.2013 р.
ТОВ "ДКС Центр"