УДК 331.3

 

Т. В. Коваленко,

к. е. н., доцент, доцент кафедри управління персоналом та економіки праці, Донецький національний технічний університет, м. Донецьк

О. С. Тверська,

студентка 1 курсу магістратури, Донецький національний технічний університет, м. Донецьк

 

АНАЛІЗ ПОКАЗНИКІВ ПРОФЕСІЙНОЇ ПІДГОТОВКИ ТА ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ КАДРІВ В УКРАЇНІ

 

T. V. Kovalenko,

Ph.D in Economics, associate Professor of Department of human resources management and labor economics, Donetsk National Technical University, Donetsk

O. S. Tverska,

master, Donetsk National Technical University, Donetsk

 

ANALYSIS OF PROFESSIONAL TRAINING AND SKILLS DEVELOPMENT IN UKRAINE

 

У статті проаналізовано показники підготовки та підвищення кваліфікації кадрів в Україні. Виявлені проблемні аспекти щодо ставлення як роботодавців, так і працівників до системи функціонування професійного навчання персоналу.

 

It was analyzed the indicators of professional training and skills development in Ukraine in the article. It was identified problematic aspects of the treatment of both employers and employees to the functioning of professional training.

 

Ключові слова: професійна підготовка, підвищення кваліфікації, навчальні центри, професійна компетентність.

 

Keywords: professional training, skills development, training centers, professional competence.

 

 

Одним із важливих чинників, що забезпечує стабільність і підвищення конкурентоспроможності підприємств, є професійне навчання персоналу. Саме це на сучасному етапі забезпечує стійке економічне зростання в довгостроковій перспективі, а, отже, і конкурентоспроможність підприємства в країні та за її межами. Зараз конкурентоспроможність підприємства визначається не обсягом природних і виробничих ресурсів, а насамперед інтелектуальним потенціалом і здатністю генерувати нові знання. Тому для підприємств, організацій, компаній України є актуальним питання професійної підготовки та підвищення кваліфікації кадрів.

Аналіз наукових праць російських і українських авторів показує, що значний внесок у теорію й практику професійної підготовки та підвищення кваліфікації персоналу внесли Е. Адаменко, М. Солощук, Т. Петрова, О. Захарова, В. Веснін та інші вчені-економісти [1,11,8,4,2]. Зокрема, М. Солощук у своїй роботі досліджує сучасний стан підготовки та підвищення кваліфікації кадрів на ринку праці України та наполягає, що кваліфікованість кадрів належить до одних з основних показників прогресивності суспільства та є вирішальним важелем науково-технічного прогресу [11]. Водночас залишається актуальним питання щодо сприяння працівників у підвищенні рівня професійної майстерності.

Метою статті є аналіз показників підготовки та підвищення кваліфікації кадрів та окреслення проблем, які впливають на стан професійного навчання персоналу на вітчизняних підприємствах.

Ефективна, правильно побудована система підготовки та підвищення кваліфікації персоналу сприяє адаптації та розвитку співробітників, підвищенню їх внеску в досягнення цілей і завдань підприємства. Підготовка − це професійне навчання прийнятих працівників, які не мають жодної професії, набуття ними знань, умінь і навичок, необхідних для заняття посади. За існуючими нормами України таке навчання має не перевищувати 6 місяців [5, с. 97]. Учні користуються всіма правами працівників, і всі нормативні акти теж поширюються на них. Підвищення кваліфікації − це навчання, яке направлене на підтримку і удосконалення професійного рівня знань і вмінь персоналу. Особливістю його є те, що слухачі вже володіють певними знаннями і практичними навичками виконання своєї роботи, можуть критично відноситись до навчального матеріалу, бажають отримати саме ту інформацію, яка потрібна для виробничої діяльності. Потреба організації в підвищенні кваліфікації її співробітників обумовлена: змінами зовнішнього і внутрішнього середовища, удосконаленням процесу управління, освоєнням нових видів і сфер діяльності. Підвищення кваліфікації персоналу має бути комплексним за обсягом, диференційованим по окремим категоріям працівників, безперервним, зорієнтованим на перспективні професії. Підвищення кваліфікації дає можливість працівнику претендувати на більш високі посади, підвищує впевненість у собі та професійну гордість, дозволяє виконувати більш складну роботу.

На підставі даних статистичного щорічника «Праця України» за 2001-2012 рр. (табл. 1) побудуємо діаграму, в якій відобразимо рівень підготовки кадрів за місцем навчання (у % до загальної чисельності працівників, які проходили навчання) (рис. 1).

За обраний період можна прослідити, що важливим напрямом подолання дефіциту робітничих кадрів та підвищення професійного рівня працівників є навчання персоналу на виробництві, ніж у навчальних закладах, причому ця тенденція зберігається останні 11 років.

 

Таблиця 1. Підготовка кадрів за місцем навчання

 

 

Рис. 1. Рівень підготовки кадрів за місцем навчання

(у % до загальної чисельності працівників, які проходили навчання)

 

Проведений аналіз показників підготовки кадрів за місцем навчання свідчить, що в 2000-і роки вони зазнали певних змін, а саме по Україні в цілому відбувається спад рівня підготовки кадрів, незалежно від місця навчання. З табл. 1 видно, що чисельність кадрів, які проходили підготовку на виробництві у 2012 р. порівняно з 2001 р. зменшилась на 72,1 тис. ос., а чисельність кадрів, які проходили підготовку у навчальних закладах збільшилася на 5,0 тис. ос.

Динаміка показників підвищення кваліфікації кадрів за місцем навчання наведена в табл. 2, тобто у 2012 р. підвищення кваліфікації за різними місцями навчання пройшли на виробництві 473,1 тис. ос., а у навчальних закладах 543,4 тис. ос. Із усієї чисельності працівників, які проходили навчання протягом 2001 р., підвищення кваліфікації отримали відповідно 560,2 тис. ос. та 414,0 тис. ос. При цьому основною формою навчання працівників було їх підвищення кваліфікації безпосередньо на виробництві, а в сучасний період ситуація змінилась навпаки, тобто 53,5% робітників проходять її у навчальних закладах. Причому ці заклади представлені переважно установами охорони здоров’я та соціальної допомоги, освіти, державного управління. Водночас на робочому місці підвищували кваліфікацію працівники, які зайняті на підприємствах промисловості, фінансової діяльності, а також пошти та зв’язку [9, с. 23].

 

Таблиця 2. Підвищення кваліфікації кадрів за місцем навчання

 

Відобразимо на рис. 2 лінію тренда, що дозволить наочно показати тенденції зміни даних і проаналізувати задачі прогнозу. Наведена лінія тренду дає змогу оцінити значення, які знаходяться за межами фактичних даних. Так, на діаграмі підвищення кваліфікації кадрів проста пряма лінія тренду дозволяє спрогнозувати чітку тенденцію до зменшення частки працівників, які будуть проходити підвищення кваліфікації на виробництві протягом трьох наступних років. Це підтверджується тим, що показник вірогідності апроксимації дорівнює 0,9293, що свідчить про відповідний збіг розрахункової лінії з фактичними даними. 

 

Рис. 2. Рівень підвищення кваліфікації кадрів за місцем навчання

(у % до загальної чисельності працівників, які проходили навчання)

 

За результатами дослідження динаміки підготовки кадрів за статтю (табл. 3), можна зробити висновок, що впродовж останніх 11 років просліджується чітка тенденція до зниження питомої ваги жінок у підготовці кадрів, так у 2012 р. цей показник склав 21,9%, що у порівнянні з 2001 р. менше на 4,4%. Водночас відсоток працюючих чоловіків, які  проходили підготовку, має тенденцію до збільшення – в 2012 р. він становив 78,1%, тобто зріс на 4,4% порівняно з 2001 р. В абсолютному значенні станом на 2001 р. в Україні проходили професійну підготовку 75,1 тис. жінок та 210,4 тис. чоловіків, при цьому у 2012 р. чисельність працівників відповідних категорій вже дорівнювала 47,8 тис. ос. та 170,6 тис. ос., тобто зменшилась відповідно на 27,3 тис. ос. та на 39,8 тис. ос.

 

Таблиця 3. Підготовка кадрів за статтю

 

В табл. 4 наведено чисельність та питому вагу окремо чоловіків та жінок, які підвищили кваліфікацію, протягом 2001 – 2012 рр. Із приведеної таблиці видно, що впродовж  зазначеного періоду зберігається  тенденція щодо збільшення чисельності працюючих і жінок, і чоловіків, які проходили підвищення кваліфікації. На рис. 3 графічно показано тенденції зміни динаміки росту підвищення кваліфікації кадрів за статтю протягом вищезазначеного періоду. Так, найбільший темп росту чисельності працюючих жінок спостерігається у 2007 р. і складає 114 %, у той час як упродовж двох наступних років темп росту зменшився, зокрема, у 2009 р. він склав 88,2%. У 2012 р. темп росту чисельності працюючих чоловіків досяг найбільшої позначки за останнє десятиріччя та склав 105,5%.

 

Таблиця 4. Підвищення кваліфікації кадрів за статтю

 

Рис. 3. Темп росту підвищення кваліфікації

кадрів за статтю

 

Протягом останнього десятиріччя в Україні простежувались негативні тенденції щодо зменшення чисельності працівників, які проходили професійну підготовку за видами економічної діяльності (табл. 5). У 2012 р. чисельність працюючих у сільському господарстві, які проходили підготовку порівняно з 2001 р. зменшилась на 8,6 тис. ос. та склала 1,5 тис. ос. Зменшення чисельності працюючих, які проходили підготовку, також відбулося і у промисловості, це підтверджується темпом росту, який склав у 2012 р. 62,9%, що порівняно з 2001 р. менше на 51,3% (рис. 4). Що ж стосується чисельності працюючих безпосередньо за видами економічної діяльності, то протягом останніх 11 років спостерігалося перевищення чисельності працівників промисловості, які проходили перепідготовку, порівняно з чисельністю працюючих у сільському господарстві.

 

Таблиця 5. Динаміка підготовки кадрів за видами економічної діяльності

 

 

Рис. 4. Темп росту підготовки кадрів за видами економічної діяльності

 

Результати аналізу динаміки чисельності працівників, які проходять підготовку та підвищення кваліфікації на вітчизняних підприємствах обумовлюють необхідність визначення проблем актуальності проведення навчання, як з боку керівників підприємств, організацій, компаній, так і з боку самих працівників.

Як показує практика, не всі керівники схиляються до тієї думки, що навчання персоналу є невід'ємною частиною розвитку підприємства, а головне, що при цьому має відтворюватися та нагромаджуватися нематеріальний, людський капітал. Роботодавці недостатньо зацікавлені вкладати кошти у професійне навчання персоналу з таких об’єктивних причин: відсутність у роботодавців достатніх коштів для професійного навчання персоналу; можливість підприємств шляхом найму взяти на роботу кваліфікованих працівників, підготовлених на базі професійно-технічних навчальних закладів за державні кошти; існування більшості роботодавців (особливо в умовах економічної кризи) на ринку впродовж відносно короткого часу; економія коштів на підготовці кваліфікованих кадрів; ризик того, що працівники, які одержали підготовку з професій широкого профілю, перейдуть до іншого роботодавця; позиція держави, щодо самоусунення від управління й регулювання процесів професійного навчання персоналу на підприємствах [3]. Посилення мотивації роботодавців до професійного навчання персоналу на державному рівні може бути забезпечено створенням Фонду професійного навчання, фінансування якого відбуватиметься за рахунок відрахувань 0,1% внесків із заробітної плати працівників та 0,5% внесків з фондів роботодавців. Управління цим Фондом здійснюватиметься соціальними партнерами на паритетних засадах. До функцій Фонду професійного навчання належатиме надання безвідсоткових кредитів на організацію професійного навчання працівників тих підприємств, які сплачують внески у цей фонд. Застосування системи пільг і бонусів може стимулювати роботодавців до професійного розвитку персоналу. Водночас слід зазначити, що навчання персоналу на власній матеріально-технічній базі забезпечуватиме підприємству право на отримання щорічної субсидії на розвиток персоналу [6].

Працівники, також мають свою позицію, згідно з якою, здебільшого, проходження навчання для них є лише плановим направленням на курси підвищення кваліфікації. Вони не бачать необхідності в даному навчанні, вважаючи їх існуючий професійний рівень достатнім для подальшої успішної професійної діяльності, що часто є свого роду психологічним захистом своєї професійної самооцінки. Отже, з одного боку, працівник прагне внести які-небудь зміни в своє професійне життя, з іншого боку, у нього виникає занепокоєння, пов'язане з невпевненістю в своїх сила та боязнь того, що процес навчання проявить його недостатню професійну компетентність [7]. Крім того, працівники все частіше відзначають незадоволеність системою професійної підготовки і підвищення кваліфікації з причини формального підходу до навчання і відсутністю індивідуальної його спрямованості.  Слід зазначити ще, що працівники не бачать тісного зв'язку між результатами процесу навчання з оцінкою і атестацією, а також професійно-кваліфікаційним та посадовим їх просуванням [12]. Посилення мотивації працівників до професійного навчання може бути забезпечено збільшенням ролі інноваційної складової економічного розвитку, впровадженням новітніх інформаційних технологій у виробничий процес, що обумовлює підвищення рівня вимог до освітніх і професійно-кваліфікаційних параметрів робочої сили. Стимулювання працівників до підвищення рівня кваліфікації, професійного зростання з боку держави можливе за умов відтворення стимулюючої ролі заробітної плати, посилення її кореляційного зв’язку з існуючим рівнем освіти. Також важливим є сприяння удосконаленню процедури надання пільгових безвідсоткових кредитів для отримання освіти (з метою забезпечення соціальних ліфтів для сімей з невисокими рівнями доходів), а також отримання грантів, що не потребують повернення – для соціально вразливих верств населення. Стимулювання професійного навчання персоналу з боку держави можливе на основі удосконалення існуючого порядку формування державного замовлення з підготовки кадрів, яке відзначається недостатньо ефективним використанням бюджетних коштів. Пріоритетом під час розміщення державного замовлення має бути не фактичне утримання закладів освіти державного та галузевого підпорядкування, а узгодженість структури і обсягів підготовки кадрів зі стратегією соціально-економічного розвитку держави, регіональними та галузевими програмами розвитку [6].

Підсумовуючи вищесказане, хотілось би звернутися до відомого висловлювання Генрі Форда: «Заберіть у мене мої гроші, заводи, верстати та фабрики, але залиште мені моїх людей − і незабаром ми створимо заводи краще колишніх. Залиште мені мої заводи, фабрики і гроші, але заберіть у мене моїх людей − мій бізнес завалиться, а заводи поростуть бур'яном» [10]. З його думкою можна погодитися, бо в сучасних умовах навчання персоналу − це вже навіть не мотиваційний інструмент і не інструмент утримання персоналу в компанії, це бізнес-необхідність і серйозна інвестиція в один із стратегічно важливих ресурсів, яка дає результат досить швидко.

Таким чином, проведене дослідження дозволило визначити тенденції щодо зміни значення показників підготовки та підвищення кваліфікації кадрів в Україні, окреслити проблеми актуальності проведення навчання, як з боку керівників підприємств, організацій, компаній, так і з боку самих працівників.

 

Література.

1. Адаменко Е. Профессиональное обучение персонала / Е. Адаменко // Менеджер по персоналу. – 2006. – № 11. – С. 58-62.

2. Веснін В. Управление персоналом. Теория и практика: учебник для вузов / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2008. – 688 с.

3. Десненко М. І. Підвищення ефективності професійного навчання безробітних в умовах трансформації суспільної системи / М. Десненко // Ринок праці та зайнятість населення. – 2010. – № 3. – С. 21-23.

4. Захарова О. Розвиток теорії інвестування у людський капітал / О. Захарова // Україна: аспекти праці. – 2012. – №3. – С.45-51.

5. Крушельницька О. Управління персоналом: навчальний посібник / О. Крушельницька, Д.П. Мельничук. – К.: «Кондор», 2005. – 308 с.

6. Орлова А. Стимулювання розвитку системи професійного навчання робітничих кадрів в Україні / А. Орлова // Режим доступу: http://www.economy.nayka.com.ua// Ефективна економіка: Електронне наукове фахове видання, 2012. – №11.

7. Пасленов А. Повышение эффективности обучения посредством мотивации / А. Пасленов // Проблемы и перспективы развития образования: материалы междунар. науч. конф. – Пермь: «Меркурий», 2011. – С. 171-175

8. Петрова Т. Професійний розвиток працівників: проблеми стимулювання персоналу та заінтересованості роботодавців / Т.  Петрова // Україна: аспекти праці. – 2010. – № 2. – С. 26-34.

9. Праця Україні у 2012 році: статистичний збірник / [Відп. за вип. І. В. Сеник]. – К.: Державна служба статистики України, 2012. – 343 с

10. Развивать или не развивать персонал? [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http: //www.hr-portal.ru/article/razvivat-ili-ne-razvivat-personal

11. Солощук М. Перепідготовка і підвищення кваліфікації кадрів / М. Солощук // Справочник кадровика. – 2006. – №09. – С. 87.

12. Хлопова Т. Система подготовки и повышения квалификации кадров на предприятии: взгляд с позиции рабочих / Т.В. Хлопова // Известия Иркутской государственной экономической академии. – 2003. – №1. С. 127–131.

 

References.

1. Adamenko H. (2006), “Vocational training”, Menedzher po personalu, vol. 11, pp. 58-62.

2. Vesnin V. (2008), Upravlenie personalom [Human Resource Management], Prospekt, Moscow, Russia.

3. Desnenko M. (2010), “Improving unemployed training in the transformation of the social system”, Rynok praci ta zajnjatist' naselennja, vol. 3, pp. 21-23.

4. Zakharova O. (2012), “Development of the theory of investment in human capital”, Ukrai'na: aspekty praci, vol. 3, pp. 45 -51.

5. Crushelnytska O. (2005), Upravlinnja personalom [Human Resource Management], Kondor, Kiev, Ukraine.

6. Orlova A. (2012), “Promote the development of training the workforce in Ukraine”, Efektyvna ekonomika, [Online], vol.11, available at: http://www.economy.nayka.com.ua (Accessed 22 Nov 2012).

7. Paslenov A. (2011), “Improving the effectiveness of learning through motivation”, Problemy i perspektivy razvitija obrazovanija [Problems and prospects of the development of education], Mezhdunarodnaja nauchnaja konferencija [International scientific conference], Perm, Russia, pp. 171-175.

8. Petrova T. (2010), “Professional development workers: issues incentives for staff and interest of employers”, Ukrai'na: aspekty praci, vol. 2, pp. 26-34.

9. State Statistics Service of Ukraine (2012), [Pracja Ukrai'ny. Statistical yearbook], Kiev, Ukraine.

10. HR-Portal (2012), “Razvivat' ili ne razvivat' personal?”, available at: http://www.hr-portal.ru/article/razvivat-ili-ne-razvivat-personal (Accessed 7 Aug 2012).

11. Soloschuk M. (2006), “Retraining and skills development”, Spravochnik kadrovika, vol. 09, pp. 87.

12. Khlopova T. (2003), “The system of training and skills development in the enterprise: a view from the perspective of workers”, Izvestija Irkutskoj gosudarstvennoj ekonomicheskoj akademii, vol. 1, pp. 127-131.

 

Стаття надійшла до редакції 02.12.2013 р.