УДК 631.11.000.7.009.12

 

Н. В. Мартинюк,

асистент кафедри менеджменту організацій ім. проф. Є. Храпливого,

Львівський національний аграрний університет, м. Львів

 

ЧИННИКИ РОЗВИТКУ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ ПЕРСОНАЛУ СІЛЬСЬКОГОСПОДАРСЬКИХ ПІДПРИЄМСТВ

 

N. V. Martyniuk,

assistant of department of management, Lviv national agrarian university, Lviv

 

THE FACTORS OF PERSONAL COMPETITIVENESS DEVELOPMENT OF THE AGRICULTURAL ENTERPRISES

 

У статті розглянуто і систематизовано основні чинники розвитку конкурентоспроможності персоналу сільськогосподарських підприємств. Виявлено умови зростання конкурентних переваг працівників. За рівнями виникнення і дії автором виділено групи індивідуальних, мікро-, мезо- та макроекономічних чинників впливу на конкурентоспроможність персоналу. Їх номенклатура враховує галузеві особливості специфіку розвитку кадрового потенціалу сільськогосподарських підприємств.

 

In the article, the main factors of personal competitiveness development of the agricultural enterprises are considered and systematized. The conditions of increasing of competitive advantages of workers have been found. According to levels of appearing and functioning, the groups of individual, micro-, mezo- and macroeconomic factors, which has an influence on the personal competitiveness has been separated by author. Their range takes into account the branch features and specific of staff potential development of agricultural enterprises.

 

Ключові слова: кадровий потенціал, конкурентоспроможність персоналу, людський капітал, сільськогосподарські підприємства, професійний розвиток.

 

Key words: staff capacity, personal competitiveness, human capital, agricultural enterprises, professional development.

 

 

Постановка завдання. На нинішньому етапі розвитку сільського господарства підприємства галузі щораз частіше зіштовхуються з проблемою швидкої адаптації до змін конкурентного середовища та збереження конкурентних переваг на внутрішньому і зовнішньому ринках. Особливо це стосується малих і середніх підприємств, яким досить важко виживати у конкурентній боротьбі з агрохолдингами, що використовують найсучаснішу техніку і технології.

Підвищення ефективності діяльності сільськогосподарських підприємств, як основи їх конкурентоспроможності, значною мірою залежить від наявності висококваліфікованих кадрів, які б працювали продуктивно, якісно, відповідально і могли забезпечити параметри виробничих процесів відповідно до зростаючих вимог сьогодення. Саме недостатні професійні якості персоналу більшості підприємств аграрного сектора є причиною низької продуктивності праці у галузі, призводять до значних недоліків в системі організації праці та управління, зводять практично нанівець усі спроби ефективного реформування сільського господарства.

З іншого боку, низька конкурентоспроможність працівників сільськогосподарських підприємств є наслідком вкрай незадовільних умов для людського розвитку у сільській місцевості та відсутності достатніх інвестицій у людський капітал на макро-, мікро- та індивідуальному рівнях.

Тому розробка ефективного механізму підвищення конкурентоспроможності персоналу об’єктивно потребує обґрунтування та ретельного дослідження комплексу соціально-економічних чинників, які впливають на процеси формування та відтворення кадрового потенціалу підприємств аграрного сектора економіки

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Проблеми розвитку конкурентоспроможності персоналу підприємств постійно перебувають у центрі уваги вітчизняних науковців: Д. Богині, О. Грішнової, В. Дієсперова, А. Колота, Е. Лібанової, В. Савченка, О. Смірнова, С. Сотнікової, С. Семикіної, Р. Фатхутдінова, С. Цимбалюка, та ін. Зокрема, у їхніх працях розглядаються загальні теоретико-методологічні засади формування людського капіталу, управління розвитком персоналу, підготовки та підвищення кваліфікації працівників, визначення сутності, критеріїв та показників вимірювання конкурентоспроможності персоналу тощо. Стосовно аграрної галузі, вагомий внесок у вирішення проблем розвитку персоналу підприємств зробили О. Бугуцький, В. Вітвіцький, Г. Купалова, С. Мельник, О. Ульянченко, К. Якуба та ін. Однак, дослідження зазначених науковців переважно спрямовані на вивчення лише окремих чинників, які створюють передумови для підвищення конкурентоспроможності персоналу сільськогосподарських підприємств. Тому це питання й надалі залишається досить актуальним і потребує вирішення.

Формулювання цілей статті. Метою статті є визначення, узагальнення та структуризація чинників формування та розвитку конкурентоспроможності персоналу сільськогосподарських підприємств у мікро- та макроекономічному аспектах, що необхідно для розробки ефективної кадрової політики в агарному секторі економіки України.

Виклад основного матеріалу дослідження. Поширення інноваційної моделі розвитку у аграрному секторі економіки України об’єктивно висуває на перший план потребу розвитку персоналу сільськогосподарських підприємств та підвищення його конкурентоспроможності. Адже, на тлі науково-технічного прогресу відбувається швидке «старіння» професійних знань, навичок, умінь, а вимоги роботодавців до працівників, натомість, істотно зростають.

На основі узагальнення наукових підходів до з’ясування сутності конкурентоспроможності персоналу її можна визначити, як агреговану сукупність фізико-психологічних та освітньо-кваліфікаційних властивостей усіх працівників підприємства, що дають їм можливість забезпечувати високу ефективність господарської діяльності в умовах мінливості ринкового середовища. Ця конкурентоспроможність забезпечується за рахунок високого рівня професіоналізму і компетентності, особистих якостей, інноваційного і мотиваційного потенціалу персоналу.

На наш погляд, конкурентоспроможність персоналу сільськогосподарських підприємств є свого роду похідною від процесів формування їх кадрового потенціалу, а також чинників, що зумовлюють розвиток людського капіталу села загалом. Адже характеристики кадрового потенціалу, зокрема їх якісна частина значною мірою переплітаються із критеріями, на основі яких визначають рівень конкурентоспроможності працівників. Так, за твердженням К. Забавіної, найбільш вагомими ознаками кадрового потенціалу є володіння необхідною професійною підготовкою, сформованими компетенціями, що відповідають вимогам виробництва та забезпечують здійснення трудового процесу на високому якісному рівні; рівень відповідальності, мотивації, культури праці та цільові установки на самореалізацію, професійне і кар’єрне зростання; зацікавленість у стабільному розвитку виробництва, підвищенні його ефективності, налаштування на партнерство і соціальний діалог [1; с. 7]. Все це входить в групу основних критеріїв конкурентоспроможності персоналу

Тому забезпечення підвищення конкурентоспроможності персоналу безпосередньо пов’язане із процесами інвестування у людський капітал та формуванням соціально-економічного умов, необхідних для збереження й розвитку професійних характеристик працівників.

Водночас, кількісні характеристики кадрового потенціалу також визначають певні передумови для розвитку його конкурентоспроможності. Адже вони є своєрідним базисом для подальшого розвитку якісних характеристик.

Варто відзначити, що впродовж багатьох років на ринку аграрної праці спостерігається значне скорочення трудових ресурсів. Причому, персонал сільськогосподарських підприємств зменшується найшвидшими темпами. Це зумовлено не лише кризовим станом економіки, але й неспроможністю більшості агроформувань успішно конкурувати на ринку праці з роботодавцями інших галузей національної економіки. Для прикладу, у Львівській області лише за останні п’ять років чисельність найманих працівників, зайнятих у сільському господарстві, зменшилася вдвічі, тоді як у промисловості – лише на 10,2%, будівництві – 22,8%; торгівлі – 2,2%; фінансовій сфері – 10,1%; транспортній галузі – 4,0% тощо.

Скорочення потреби підприємств аграрної сфери у працівниках і висока плинність кадрів, що зумовлені низкою галузевих і структурних трансформацій, мають вкрай негативний вплив на кількісні характеристики кадрового потенціалу, зокрема статевовікову структуру працівників, професійний стаж, тривалість та інтенсивність робочого часу тощо. Але існує проблема й іншого характеру, коли великі агропромислові підприємства навіть в умовах надмірної пропозиції робочої сили відчувають гострий дефіцит кваліфікованих інженерів, агрономів, технологів, менеджерів та інших фахівців. Причинами цього є не лише вкрай незадовільні умови відтворення трудового потенціалу села,  але й відставання  вітчизняної системи підготовки кадрів від решти розвинутого світу. Тому, випускники вищих навчальних закладів аграрного профілю є мало затребуваними на ринку праці, оскільки не володіють достатніми практичними навиками і компетенціями у сфері використання сучасних технічних засобів і технологій, методів організації та мотивації праці, управління виробничою і збутовою діяльністю підприємства. Тобто рівень їхньої конкурентоспроможності відносно низький.

На формування й підвищення конкурентоспроможності персоналу з різною силою, спрямованістю та інтенсивністю впливають як внутрішні чинники, пов’язані з особливостями трудового потенціалу особистості, так і різноманітні зовнішні чинники, що діють за межами індивіда на мікро-, мезо-, макро- та міжнародному рівнях. В результаті позитивного або негативного впливу тих чи інших чинників конкурентні переваги працівників стихійно або цілеспрямовано змінюються (нарощуються або зникають), приводячи до багатовекторності процес розвитку конкурентоспроможності персоналу в цілому. Виходячи з такого підходу, підвищення конкурентоспроможності персоналу розглядається в якості результуючої суми векторів від дії сукупності внутрішніх чинників (на рівні особистості) і зовнішніх чинників (поза межами індивіда) [2; с. 10–11].

Індивідуальні або особистісні фактори впливу на конкурентоспроможність персоналу в першу чергу, пов’язані з природними даними людини. Відповідно до них можна віднести:

- Психологічні характеристики: інтереси, потреби, комунікативність, мотиви, ціннісні орієнтації;

- Моральні якості особи;

- Стан здоров'я і фізіологічні характеристики;

- Рівень освіти і професійної підготовки;

- Ставлення до трудових обов'язків;

- Дисциплінованість, самоконтроль;

- Загальні (універсальні, ключові, «понадпрофесійні») і професійні (предметно-спеціалізовані) компетенції.

Індивідуальні характеристики людини є, насамперед, результатом її розвитку на етапі від народження і до повноліття. Визначальну роль у формуванні особистісних якостей відіграють сімейне, дошкільне та шкільне виховання і навчання, рівень добробуту домогосподарств, соціально-культурне середовище. Завдяки їм створюється фізико-психологічна та інтелектуальна основа для подальшого набуття людиною професійних компетенцій.

Оцінюючи роль і тісний зв’язок чинників людського розвитку і конкурентоспроможності робочої сили, необхідно відзначити, що набуття конкурентних переваг у значній мірі визначаються станом ринку праці, а також регіоном, місцевістю, де відбувається трудова діяльність працівника [3;].

Відповідно макро- та мезоекономічні чинники мають першочергове значення у контексті формування та розвитку конкурентоспроможності персоналу. Саме макросередовище визначає умови, в яких відбувається первинне формування кількісних і якісних характеристик кадрового потенціалу сільськогосподарських підприємств, причому не лише набутих, але й вроджених.

Перелік основних макро- та мезоекономічних чинників впливу на конкурентоспроможність персоналу сільськогосподарських підприємств представлений на рис. 1.

 

Рис. 1. Макро- та мезоекономічні чинники впливу на конкурентоспроможність персоналу сільськогосподарських підприємств

 

В загальних рисах, оцінюючи вплив цих чинників, можна сказати, що зростанню конкурентоспроможності кадрів підприємств аграрної галузі протидіє гостра демографічна криза села, руйнація соціально-економічного механізму збереження єдності якості й кількості відтворення населення, скорочення попиту на робочу силу на ринку праці, зокрема висококваліфіковану, деформації в оплаті праці і доходах, занепад соціальної інфраструктури села, а головне – незадовільний стан системи освіти та охорони здоров’я – галузей, які найбільше впливають на якісні характеристики людського капіталу.

Оцінюючи освітній потенціал сільського населення відзначимо, що він досить низький . Так, у 2011 р. у Львівській області із 477,3 тис. економічно активного сільського населення лише 13,2% осіб мали повну або базову вищу освіту, 17,2% – неповну вищу, а 0,8% фактично не мали жодної освіти. Для порівняння – у міських поселеннях особи з вищою освітою складали 40,1%, неповною вищою освітою – 22,5% економічно активного населення.

Значною мірою, така ситуація зумовлена обмеженими можливостями доступу сільського населення до вищої освіти, яка з кожним роком все більше переводиться на комерційну основу. Але, поряд із цим, до кількісно-якісних диспропорцій у забезпеченні сільського господарства висококваліфікованою робочою силою призводить незбалансованість ринку освітніх послуг із попитом на ринку праці. На жаль, технологічна відсталість більшості вітчизняних аграрних формувань, застаріла структура сільськогоспо­дарського виробництва перешкоджає формуванню потреби у висококваліфікованих кадрах.

Якість кадрового потенціалу безпосередньо залежить від розвитку системи професійних навчальних закладів: їх матеріально-технічного оснащення; укомплектованості викладацькими кадрами; рівня і стандартів освіти в країні; взаємозв’язку освіти, науки і виробництва; обсягу виробничої практики; розвитку вузівської науки та залучення до неї студентів.

Загалом в Україні створена розвинена система підготовки кадрів, яка включає: професійно-технічні училища і ліцеї, вищі навчальні заклади I-IV рівнів акредитації (технікуми, коледжі, інститути, академії, університети); професійну освіту на виробництві.

Однак, вітчизняна система професійної аграрної освіти сьогодні практично не виконує свого основного завдання – забезпечити формування високої кваліфікації працівників, що характеризується сформованими компетенціями, які є інтеграцією теоретичних знань, практичних навичок та способів їх застосування до вирішення конкретного виробничого завдання.

Розвиток підготовки кадрів у агарних вищих навчальних закладах  III-IV рівнів акредитації супроводжується такими проблемами: деформована структура підготовки кадрів за спеціальностями – зростання переважно відбувається за рахунок економічних  спеціальностей, за якими спостерігається перевиробництво фахівців; порушене співвідношення між підготовкою робітничих кадрів і молодших фахівців та фахівців із вищою освітою; спостерігається погіршення якості підготовки, що обумовлено незадовільним станом матеріально-технічної бази ВНЗ, низькою мотивацією до якісного навчання викладачів і студентів, невідповідністю змісту програм навчальних дисциплін сучасній практиці господарювання, формалізованим підходом до практичної підготовки студентів на виробництві. Крім того, використання традиційних дидактичних засобів та методик навчання не забезпечує активного оволодіння фаховими знаннями, інтенсивного розвитку пізнавальної діяльності, індивідуальних здібностей студентів.

Відповідно, збільшення обсягів підготовки кадрів у вузівській системі не супроводжується відповідним зростанням якості освіти. А розбалансованість потреби у працівниках та їх підготовки за рівнями, спеціальностями і професіями призводить до значного недовикористання освітньо-професійного потенціалу. Сьогодні лише невеликий відсоток випускників аграрних вишів йдуть працювати за здобутою спеціальністю.

Ще однією важливою галуззю формування людського капіталу є стан розвитку медичної галузі. У цій сфері в сільській місцевості теж склалися вкрай негативні тенденції. Має місце закриття дільничних лікарень і ФАПів, пунктів, зменшення фінансування їх діяльності, скорочення персоналу. За цих умов сільські мешканці часто не можуть розраховувати навіть на елементарну медичну допомогу, не говорячи вже про проведення профілактичних медоглядів чи пропаганду здорового способу життя. А це – одна з ключових причин причиною погіршення здоров’я населення, особливо підростаючого покоління. Довгостроковими соціальними наслідками цих процесів є скоро­чення тривалості життя населення, зменшення народжуваності, погіршення якості трудового потенціалу села тощо.

Сьогодні дослідники аграрних відносин сходяться на тому, що причиною неконкурентоспроможності більшості сільськогосподарських підприємств є низький рівень заробітної плати працівників. Звичайно, середня зарплата у сільському господарстві в останні роки значно підвищилася. Так, у Львівській області вона впродовж 2008–2012 рр. виросла у 2,1 рази і склала у звітному році 2276 грн/міс. Однак аналіз показав, що це зростання досягнуто за рахунок високого рівня оплати праці у великих агропромислових підприємствах. Що ж інших агроформувань, то вони не можуть забезпечити належне стимулювання праці персоналу. Відповідно, у 2012 р. майже 56% працівників сільськогосподарських підприємств отримували зарплату нижче 1500 грн/міс.

Низька заробітна плата та спричинені нею соціальна незахищеність і бідність сільського населення істотно зменшують можливості формування трудового потенціалу аграрного сектора економіки країни. Через незадовільні умови оплати праці велика кількість потенційних керівників та працівників аграрних підприємств, маючи найвищі якісні характеристики (вік, освіта, фах, стаж роботи), не приймає участі в сільськогосподарському виробництві. Дана ситуація є ключовою перешкодою для впровадження передових технологій у виробничий процес й призводить до втрати можливостей передачі досвіду, набутих практичних знань тощо. А без цього повноцінний розвиток персоналу підприємства та належне заміщення кадрів відбуватися не може.

Не кращою виглядає ситуація із перспективою зайнятості в сільськогосподарських підприємствах молоді. Після закінчення професійних або вищих навчальних закладів потенційні молоді працівники одразу шукають застосування своєї праці в інших галузях національної економіки або в особистих селянських господарствах. Ба більше, має місце інтенсивна міграція молоді у міста, в результаті чого виникають значні диспропорції у віковій структурі сільського населення і порушується процеси демографічного відтворення людського капіталу села.

Серед причин, якими молоді люди мотивують своє небажання жити у селі, насамперед називають незадоволення умовами праці та її оплати – 37,4% респондентів. Далі йдуть погані соціально-побутові умови – 21,3%, а також неможливість повністю реалізувати свій потенціал, зробити кар’єру – 23,0% опитаних. Загалом низька оплачуваність аграрної праці на думку респондентів є головною причиною її непривабливості. Про це заявило майже 65% опитаних. Далі йдуть незадоволення умовами праці та відпочинку – 26,4%, важкість праці – 14,7%, її непрестижність – 12,1% усіх опитаних. А загалом непрестижною вважають працю у сільському господарстві більше половини респондентів [4; с. 121].

Значно погіршує можливості формування якісного трудового потенціалу традиційний сільський уклад життя, який характеризується значною зайнятістю в особистому підсобному господарстві. Особливо негативні наслідки має надмірна зайнятість сільських жінок. За дослідженнями К. Якуби, сукупні затрати часу селянки в домашньому і особистому підсобному господарстві щоденно становлять 15 год. 24 хв., перевищуючи всі фізіологічно допустимі норми. Внаслідок сукупного перевантаження селян­ка у весняно-літній та осінній періоди постійно недосипає, що підриває її здо­ров’я та негативно позначається на генофонді сільського населення. Як наслі­док, щорічно у дітородний вік вступає майже 4 тис. сільських дівчат з важкою соматичною патологією. А нездорові жінки народжують нездорових дітей [5].

Сформовані під впливом чинників макроекономічного середовища характеристики людського потенціалу реалізуються та розвиваються вже в умовах конкретних підприємств, які представляють мікроекономічний рівень господарювання. Саме збереження й розвиток людського потенціалу є основою механізму підвищення конкурентоспроможності персоналу на мікрорівні.

На рівні підприємства діє сукупність економічних, фінансових, соціальних, організаційних, нормативно-правових, культурних та інших важелів. Водночас їх усіх можна об’єднати у дві групи: 1) внутрішньо організаційні та внутрішньо системні (рис. 2).

 

Рис. 2. Система мікроекономічних чинників формування та розвитку конкурентоспроможності персоналу

 

Виділення внутрішньоорганізаційних факторів пов'язане з тим, що розвиток кадрового потенціалу є складовою частиною підприємства і знаходиться у взаємодії з іншими системами управління. Крім того, необхідною умовою успішного функціонування підприємства є його баланс із зовнішнім середовищем – системою зовнішніх відносно організації ресурсів, сукупністю організацій, з якими підприємство знаходиться в стані взаємозалежності і конкуренції, а також з соціокультурним оточенням. Разом з цим, системна природа розвитку кадрового потенціалу зумовлює наявність внутрісистемних факторів, оскільки зміни в кожному її окремому елементі або їх сукупності неминуче призводять до змін в системі в цілому [6; с. 93].

Аналізуючи кількісні параметри окремих мікроекономічних факторів конкурентоспроможності персоналу сільськогосподарських підприємств, можна виокремити такі негативні моменти: більша, порівняно з іншими галузями, частка працівників передпенсійного віку – 16%, відносно незначна питома вага працівників з базовою – 18,0 та повною вищою освітою – 19,5%, досить високий рівень плинності кадрів [7, с. 45,49,65].

Важливим чинником підвищення конкурентоспроможності працівників підприємства є формування відповідної системи управління персоналом. Завданням останньої є не лише підбір необхідних кадрів, виявлення їх професійної придатності, але й формування компетентності працівників. Мова йде про створення сприятливих умов для розвитку загальних і професійних знань, умінь та практичних навичок, належної психологічної, моральної і економічної готовності персоналу до продуктивної праці.

На жаль за роки економічної кризи відбулося помітне згортання підготовки та перепідготовки кадрів у сільськогосподарських підприємствах, що негативно вплинуло на можливості підвищення конкурентоспроможності персоналу. Зокрема у Львівській області у 2012 р. було навчено новим професіям усього 7 працівників (перепідготовка на базі навчальних закладів), пройшли підвищення кваліфікації 18 осіб, з яких 10 – безпосередньо на виробництві. У сумі це становить лише 0,4% від облікової кількості штатних працівників галузі. Зрозуміло, що така ситуація не забезпечує необхідну мобільність кадрів, їх конкурентоспроможність. Однак, обмежені фінансові можливості підприємств та держави поки що не дозволяють її поліпшити.

Наведена вище структуризація чинників конкурентоспроможності персоналу сільськогосподарських підприємств дозволяє визначити основні заходи, необхідні для підвищення її рівня. Серед них, пріоритетне значення має зростання капіталовкладень у галузі людського капіталу (освіту, охорону здоров’я), зростання якості освіти, особливо вищої, та забезпечення її доступності для сільського населення, організація різноманітних форм навчання та підвищення кваліфікації на виробництві та за його межами, розвиток системи соціального партнерства у питаннях інвестування розвитку персоналу підприємств аграрної галузі.

На мікрорівні вкрай важливим для розвитку конкурентоспроможності персоналу є створення умов для реалізації професійних інтересів працівників, їх кар’єрного просування, раціональне використання компетенцій фахівців та підвищення ефективності системи мотивації праці. Адже, набуті працівниками в процесі професійного навчання знання, уміння і практичні навички не принесуть ніякої користі підприємству, якщо робітники чи фахівці з вищою освітою не зацікавлені їх реалізувати з максимальною ефективністю.

У цьому контексті вирішальне значення має підвищення рівня оплати праці у галузі. Саме низька купівельна спроможності отримуваного заробітку більшості працюючих в сільському господарстві знижують мотивацію до зростання рівня освіти, до високопродуктивної праці, і отже, виступають негативним чинником у підвищенні конкурентоспроможності працівників.

Тому, з метою належного стимулювання трудової діяльності та розвитку конкурентної психології працівників, у сільськогосподарських підприємствах необхідно здійснити реформування системи оплати праці, посилити її зв'язок із освітньо-професійним зростанням, продуктивністю праці та результатами роботи підприємства, відновити нормування як основу організації й оплати праці, підвищити рівень соціальної захищеності персоналу тощо.

Висновки. Отже, розвиток конкурентоспроможності персоналу сільськогосподарських підприємств є результатом дії багаторівневої системи чинників. Їх систематизація показала, що ключовими передумовами забезпечення конкурентних переваг працівників аграрного сектора економіки є зростання державних і приватних інвестицій в людський капітал, збалансований розвиток сільських територій, наявність дієвих стимулів до праці і кар’єрного зростання, високий техніко-технологічний розвиток аграрного виробництва, постійне навчання кадрів на виробництві, підвищення престижності аграрної праці.

Визначення домінуючих чинників та їх належна оцінка дозволять удосконалити систему управління персоналом, вибрати оптимальні для умов кожного окремого підприємства підходи і важелі мотивації працівників до ефективної роботи і професійного зростання, а також обґрунтувати загальну стратегію  розвитку конкурентоспроможності персоналу сільськогосподарських підприємств.

 

Література:

1. Забавіна К. Ю. Формування та розвиток кадрового потенціалу в системі державного регулювання : автореф. дис. на здобуття наук. ступеня канд. екон. наук : спец. 08.00.03 / К.Ю. Забавіна. – Доцецьк, 2012. – 20 с.

2. Смірнов О.О. Підвищення конкурентоспроможності персоналу промислових підприємств : автореф. дис. на здобуття наук. ступеня канд. екон. наук : спец. 08.00.07 / О.О. Смірнов. – Київ, 2007. – 20 с.

3. Смірнов О. О. Підвищення конкурентоспроможності персоналу на основі збереження й розвитку людського потенціалу підприємств / О. О. Смірнов // Наукові праці КНТУ. Економічні науки, 2010, вип. 17. – C. 71–77.

4. Онисько С.М. Оплата праці у сільськогосподарських підприємствах при вдосконаленні системи соціального захисту населення : монографія  / С.М. Онисько, О.А. Біттер, В.Р. Крупа. – Львів : Ліга-Прес, 2011. –232 с.

5. Якуба К. І. Сільська жінка і розвиток соціальної сфери в сільській мережі / К. І. Якуба // Економіка АПК. – 2005. – №11. – С. 63–64.

6. Гармідер Л. Д. Фактори розвитку кадрового потенціалу торговельного підприємства / Л. Д. Гармідер // Сталий розвиток економіки. – 2013. – №1. – С. 92–96.

7. Праця у Львівській області у 2012 році : статистичний збірник. – Львів, 2013. 200 с.

 

References:

1. Zabavina K. Yu. (2012), “Formation and development of human resources in state’s regulation system”, Ph.D. Thesis, Economy and management of national economy, Institute of Industrial Economics, National Academy of Sciences of Ukraine, Donetsk, Ukraine.

2. Smirnov O. O. (2007), “The increasing of competitiveness of personal of the industrial enterprises”, Ph.D. Thesis, Demography, labour economics, social economics and policy, The Institute of Demography and Social Research of National Academy of Science of Ukraine, Kyiv, Ukraine.

3. Smirnov O.O. (2010), “The increasing of competitiveness of personal on the basis of human potential of enterprises saving and development” Naukovi pratsi KNTU. Ekonomichni nauky, vol. 17. рр. 71–77.

4. Onysko S.M. Bitter O.A. and Krupa V.R. (2011), Oplata pratsi u silskohospodarskykh pidpryiemstvah pry vdoskonalenni systemy socialnoho zakhystu naselennia  [Payment of labour in agricultural enterprises at perfection of the system of social protection of population], Liga-Press, Lviv, Ukraine.

5. Yakuba K.I. (2005), “The village woman and social sphere development in the rural network”, Ekonomika APK, vol. 11, pp. 63–64.

6. Garmider L.D. (2013), “The factors of staff potential development of trading enterprise”, Stalyi rozvytok ekonomiky, vol. 1, pp. 92–96.

7. Departament of statistic in Lviv region (2013), “Pratsia u Lvivskii oblasti u 2012 rotsi : statystychnyi zbirnyk”, [The labour in Lviv region in 2012. Statistical yearbook], Lviv, Ukraine.

 

Стаття надійшла до редакції 26.10.2013 р.