УДК  331.101.3

 

Т. Р. Луцик,

кандидат економічних наук,

доцент кафедри менеджменту Київського національного університету технологій та дизайну

 

Оцінка впливу соціально-психологічного клімату колективу на кадровий потенціал організації

 

В статті розглянуто та досліджено основні шляхи удосконалення кадрового потенціалу організації. Досліджено соціально-психологічний клімат колективу дошкільного навчального закладу. Розроблено систему мотиваторів для працівників з різними типами темпераменту.

 

In article considers and researches the main ways of improving human resources organization. The author has analyzed the socio-psychological climate of collective kindergarten. The author proposed system motivators for employees with different types of temperament.

 

 

Вступ. Розвиток сучасної економіки, її конкурентоспроможність, масштаби науково-технічних перетворень, випуск високоякісної продукції та надання послуг обумовлюється, в першу чергу, трудовими ресурсами країни.

В сучасних умовах саме трудові ресурси розглядають як найважливіші ресурси організації. Вони є головною продуктивною силою суспільства.

Кадровий потенціал являє собою людський ресурс організації у вигляді безперервного багатопланового процесу, який постійно розвивається і характеризує приховані можливості. У цьому розумінні кадровий потенціал виступає ключовим елементом стратегії організації і забезпечує досягнення її цілей. Тому досить важливим є встановлення зв’язку між цілями організації та системою управління формуванням та розвитком кадрового потенціалу.

Це означає, що основними напрямами вирішення проблеми удосконалення управління кадровим потенціалом є: пошук та формування необхідного кадрового потенціалу; аналіз та використання можливостей вже існуючого кадрового потенціалу, розвиток кадрового потенціалу під впливом змін зовнішнього середовища, розробка загальної концепції управління формуванням та розвитком кадрового потенціалу.

Розвитку теоретичних і методичних основ управління кадровим потенціалом присвячені праці таких провідних вітчизняних і зарубіжних науковців, як: В. А. Барков, Л. В. Балабанова, О. В. Сардак, А. Я. Кибанов, А. М. Колот , А. П. Егоршин, В. М. Цвєтаєв, В. В. Травин. Проте, практично не має робіт, присвячених особливостям управління кадровим потенціалом державних підприємств галузі дошкільного виховання.

Оскільки результат економічної діяльності залежить від наявних ресурсів та ефективності їх використання, котра визначається відношенням людей до праці, на кадровий потенціал організації має значний вплив мотивація працівників.

Постановка задачі. Метою дослідження є обґрунтування  та розробка практичних рекомендацій вдосконалення системи управління кадровим потенціалом організації. 

Поставлена мета передбачає вирішення наступних завдань: дослідити та оцінити досягнутий рівень кадрового потенціалу в діяльності організації; розробити рекомендації щодо управління та  підвищення кадрового потенціалу в організації.

Результати. Концепція людських ресурсів базується на розумінні працівника як головної рушійної сили виробництва. Відповідно до цієї концепції основою роботи з кадрами за сучасних умов має бути не просто мотивація до високопродуктивної праці, а розвиток трудового потенціалу організації, підвищення конкуренто-спроможності персоналу, комплексна мотивація трудової діяльності.

В практиці для визначення складу компонентів кадрового потенціалу та їх оцінювання доцільним, на нашу думку, є використання методу експертних оцінок, сутність його полягає у виявленні основних компонентів, що характеризують кадровий потенціал.

Виходячи з аналізу різних методів ми в якості основного методу дослідження структури кадрового потенціалу обрали метод експертного оцінювання, реалізований у формі анкетного  опитування .

Для реалізації процедури експертного опитування необхідним є формування групи експертів. Об’єктом дослідження виступив колектив дошкільного навчального закладу м. Києва.

Було оцінено кадровий потенціал  в організації, виявлено позитивні та негативні зміни в його управлінні. Для покращення та удосконалення кадрового потенціалу, проведено аналіз соціально-психологічного клімату в організації та розроблено шляхи покращення взаємостосунків в колективі, що є умовою підвищення і самого кадрового потенціалу в цілому.

Аналіз відносин в колективі і вивчення процесів взаємодії керівника з підлеглими можуть здійснюватися на основі соціометричних вимірювань, які дозволяють дати кількісні і якісні оцінки людських відносин, що мають місце в групі на основі взаємних симпатій і антипатій. Отримані результати керівник може використовувати для аналізу соціально-психологічного клімату в групі.

Вихідними даними для проведення розрахунків є результати соціометричного опитування, при якому кожному опитуваному вручається соціометрична анкета (в ній пояснюється мета опитування, його значення і формулюється прохання про участь в опитуванні, наведені правила заповнення анкети) [2].

Залежно від мети (в нашому випадку мета полягає в аналізі соціально-психологічного клімату в групі) в соціометричній анкеті перед кожним членом групи ставиться питання: «З ким би ви хотіли (не хотіли) працювати разом?» Відповідаючи на питання, кожний учасник визначає своє відношення до інших членів групи. Учасниками опитування виступили 18 працівників організації. Результати опитування наведено на рис. 1.

 

Рис. 1. Результати соціометричного опитування

 

Результати опитування заносяться в групову матрицю (табл. 1.). Структура аналізованих групових відносин може бути наочно представлена також і в графічній формі, у вигляді соціограми. Аналіз соціограми дозволяє судити про взаємостосунки, що склалися, в групі в аспекті того як члени групи вибирають і кого, хто більш активно вибирається, від кого частіше відмовляються.

 

Таблиця 1. Групова матриця

 

Отримані результати дозволили виявити найвищий позитивний статус («зірка» - №6), менш впливовий позитивний статус («ттой, кому віддали перевагу» – №9, 16), найбільший негативний статус (№5).

Інтегральну характеристику згуртованості в групі можна отримати за допомогою індексу згуртованості групи

 

     (1)

 

де  ∑R⁺_вз – кількість взаємопозитивних виборів в групі; N – кількість членів групи, що брали участь в опитуванні.

Отримане значення Згр=0,21 підтверджує раніше зроблений висновок про дуже низький рівень згуртованості групи.

Важливою характеристикою групи є також індекс інтеграції (Ігр), тобто здатність групи зберігати свою структуру як єдине ціле:

 

             Ігр=1/Ni= 1/0=0       (2)

N_i – кількість членів групи, які не отримали жодного вибору.

Низькі рівні індексів згуртованості та інтеграції вказують на наявність емоційних міжособистісних конфліктів, схованих несприятливих факторів у колективі, тому завдання керівника полягає в тому, щоб підвищити значення цих індексів.

Найпоширенішими персональними соціометричними індексами є соціометричний статус члена групи, індекс емоційної експансивності і індекс обсягу взаємодії .

В табл. 2 наведені розрахункові значення вказаних вище персональних соціометричних індексів для нашого прикладу.

 

Таблиця 2. Розрахункові значення  персональних соціометричних індексів

 

Згуртованість колективу, задоволеність людей своїм перебуванням у ньому багато в чому залежить від:

- психологічної сумісності працівників (її основу складає відповідність темпераментів членів колективу);

-  соціально-психологічної сумісності працівників (у її основі — відповідність професійних і моральних якостей членів колективу)

В колективі було проведено анкетування з метою визначення типу темпераменту. Кожний працівник отримав анкету для тестування. Результати тестування виявили, що в колективі є таке співвідношення типів темпераменту працівників: холерики – 32 %, флегматики – 21 %, меланхоліки – 10 %, сангвініки – 37 %.

З часів Гіппократа виділяють чотири темпераменти: холерик, флегматик, меланхолік, сангвінік. А  для кожного типу існують визначені мотиватори.

Темперамент будь-якого підлеглого «ламати» взагалі немає сенсу: все одно нічого не вийде. Мистецтво управління полягає в тому, аби знайти правильну нішу для співробітників і ефективно використовувати їх сильні якості на користь компанії. Тому, для підвищення кадрового потенціалу, розроблено систему мотиваторів для працівників з різними типами темпераменту (тбл. 3).

 

Таблиця 3. Система мотиваторів

 

Отже, кожний керівник повинен сумлінно підходити до нематеріального стимулювання своїх підлеглих і чітко визначити мотиватори для кожного працівника, зважаючи на його тип темпераменту.

З метою формування та поліпшення соціально-психологічного клімату в колективі дошкільного навчального закладу рекомендується проводити тренінги, за допомогою яких психологи навчали б членів колективу і керівників високій культурі взаємодії та спілкування. Найбільш ефективними є такі форми тренінгів, як тренінг поведінковий, тренінг чутливості, тренінг рольовий, відеотренінг та ін.

Для працівників організації розроблено тренінг розвитку самооцінки та успіху у житті для підвищення рівня згуртованості колективу.

Мета тренінгу: розвиток вмінь працювати в команді, підвищення рівня групової згуртованості.

Задачі тренінгу:

1) збільшення рівня групової згуртованості;

2) збільшення цінності та значимості групи для окремих її членів;

3) пізнання один одного та самопізнання;

4) розвиток вмінь давати і приймати зворотній зв'язок в різних його формах;

5) підвищення рівня довіри між різними членами групи;

6) активізація творчого мислення;

7) розвиток внутрішніх ресурсів у кожного учасника.

Поступовий перехід світового співтовариства до «суспільства знань» значно збільшує кількість інтелектуальних видів праці, для яких потрібні висококваліфіковані фахівці. Такі види праці здійснюються через інтенсивну міжособистісну взаємодію людей, що вступають між собою в різноманітні ділові взаємовідносини. Дуже часто ефективність спільної діяльності цілком і повністю залежить від того, наскільки успішним виявився процес комунікації, що її супроводжувала. До практичних знань належать і так звані «soft-skills», тобто гнучкість, самостійність, витривалість, мобільність, уміння працювати в команді, налагоджувати стосунки у колективі та розв'язувати конфліктні ситуації, що виникають в організації; культурна та інтеркультурна компетентність.

Низький рівень практичних знань в галузі ділових комунікацій породжує страх, невпевненість, послаблення пам'яті, уваги, працездатності, порушення динаміки мови, і як результат, в учасників взаємодії з'являються стереотипи висловлювання, конформність поведінки. Наприклад, авторитарний стиль спілкування в найбільш негативних формах може проявитися в схильності нав'язувати свою думку і волю іншим, в агресивності, принциповій нездатності до діалогу. Все це створює умови для стійкого негативного ставлення людей один до одного. І навпаки, комунікативна компетентність учасників спільної діяльності дозволяє коригувати подібні стани, викликає у суб'єктів спілкування прагнення до оптимальної реалізації можливостей і здібностей, допомагає їм переживати радість від контактів, впевненість у власних силах. Отже, проблема інтенсифікації розвитку комунікативної компетентності фахівців як гармонійного поєднання теоретичних і практичних знань в галузі ділових комунікацій є вельми актуальною.

Висновки.

Так як відносини в колективі, а саме соціально-психологічний клімат впливає на кадровий потенціал організації, досліджено соціально-психологічний клімат дошкільного навчального закладу. Отримані результати довели, що в колективі низький рівень згуртованості та інтеграції, які вказують на наявність міжособистісних конфліктів, прихованих несприятливих факторів та незадоволеність працівників своєю діяльністю.

Згуртованість колективу, задоволеність працівників перебуванням у ньому багато в чому залежить від: психологічної сумісності працівників; задоволеність умовами праці; системою мотивації; стосунками в колективі в цілому. Тому, для покращення ефективності та працездатності робітників, було сформовано систему мотивації, яка тісно пов’язана з типом темпераменту кожного працівника. На основі виявлених даних запропоновано певну систему мотиваторів для працівників з визначеним типом темпераменту.

Наступним етапом для підвищення соціально-психологічного клімату в колективі, а таким чином і підвищення кадрового потенціалу організації в цілому, розроблено тренінг розвитку самооцінки та успіху в житті. Тренінг втілює в життя розвиток вмінь працювати в команді, підвищує рівень згуртованості персоналу, що в свою чергу позитивно впливає на кадровий потенціал організації, підвищуючи його.

 

Список використаних джерел

1. Балабанова Л. В., Сардак О. В. Управління персоналом: Навч. посіб. —Донецьк: ДонДУЕТ, 2006.

2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – Учебник для вузов.- «ИНФРА-М», 2003.

3. Управління персоналом, підручник під ред. Базарова Т.Ю., -  Москва: «ЮНИТИ», 2003.

4. Устинов В.А. «Економика управления предприятием» Учебное пособие.– М.: ГАУ, 2003.

 Стаття надійшла до редакції 21.10.2012 р.