УДК 331.1:658.3:621

А.В. Зеркаль,

аспірантка, Класичний приватний університет

 

Моделювання розвитку корпоративної культури  на машинобудівних підприємствах

 

A. V. Zerkal

CORPORATE CULTURE MODELING in mechanical engineering enterprises

 

В статті розглянуто особливості моделювання розвитку корпоравтиної культури для машинобудівних підприємств України. Визначено основні риси опору процесам розвитку корпоративної культури. Запропоновано основні моделі та проаналізовано напрями їх розвитку.

Ключові слова: Корпоративна культура, модель, розвиток, опір.

 

The article describes the development of modeling corporate culture for engineering enterprises of Ukraine. The main features of development and resistance to corporate culture were analyzed. The basic model are established and described in the article.

Kеy words: Corporate culture, model, development, resistance.

 

 

Вступ. Важливою умовою ефективного розвитку вітчизняних машинобудівних підприємств є пошук результативних методів управлінського впливу на персонал. Одним із важливих інструментів такого впливу є формування корпоративної культури, про що свідчать успіхи машинобудівних підприємств різних країн світу, які декларують основні норми, принципи, постулати та правила корпоративної культури, визнаючи її ключовим фактором розвитку та конкурентоспроможності. В Україні корпоративна культура найчастіше залишається поза увагою керівників підприємств.

Фактично відсутні фахівці з питань формування та розвитку корпоративної культури, не здійснюється їх підготовка, відсутні механізми розповсюдження передового досвіду у цій сфері. Один з найменш витратних і в той же час достатньо ефективних інструментів управлінського впливу використовується на дуже низькому рівні. Впровадження та застосування на вітчизняних підприємствах ефективних систем корпоративної культури дозволить вирішувати існуючі проблеми управління людськими ресурсами підприємства та приймати обґрунтовані управлінські рішення.

Постановка задачі. Проблемам формування, оцінювання та розвитку корпоративної культури значна увага приділена у працях вітчизняних та зарубіжних науковців, таких як Діл T.E., Геллегер Р.С., Кевин М Томпсон, Виханский О. С., Гавкалова Н.Л., Наумов А. І., Камерон К.С., Куінн Р.І., Спивак В. А., Воронкова А.Е., Зінов¢єв І.Ф., Баб’як М. М., Коренєв Е. Н., Мажура І. В., Кузьмін О.Є., Хаєт Г.Л. та інші. У дослідженнях цих авторів розкрито сутність корпоративної культури, підходи до оцінювання (з позиції типології), фактори впливу на корпоративну культуру (їх особливості), досліджено окремі складові корпоративної культури тощо.

Мета – визначити та проаналізувати моделі розвитку корпоративної культури для машинобудівних підприємств України.

Результати. Стратегічне управління розвитком підприємства галузі машинобудування України, як сукупності певних підсистем, характеризується визначенням його місії, здійсненням стратегічного планування і прогнозування, розробкою довгострокової стратегії розвитку, вибором напрямів її реалізації. З одного боку, стратегічне управління полягає в орієнтації на зовнішні «подразники» (конкурентне управління), з іншого боку - на аналіз внутрішніх ресурсів (процесно-орієнтоване управління).

Для визначення стану розвитку корпоративної культури галузі машинобудування України проведено аналіз факторів зовнішнього ділового середовища щодо машинобудування (PEST-аналіз) (табл. 1) і аналіз ринкової ситуації щодо машинобудування за факторами потенціалу самої галузі та можливостей і погроз з боку ринкового середовища (SWOT-аналіз).

 

Таблиця 1.

 

PEST-аналіз – це інструмент, призначений для виявлення політичних, економічних, соціальних і технологічних аспектів зовнішнього середовища, що можуть уплинути на стратегію розвитку корпоративної культури галузі машинобудування

Політику вивчають тому, що вона регулює владу, яка визначає ділове середовище машинобудування та отримання ключових ресурсів для його діяльності.

Основна причина вивчення економіки – це створення картини розподілу ресурсів на рівні держави, що є найважливішою умовою діяльності галузей машинобудування.

Науковий і виробничий потенціал машинобудування та громадський інтерес до нього визначають за допомогою соціального компонента.

Четвертим фактором є технологічний компонент, що виявляє тенденції у технологічному розвитку, які найчастіше є причинами змін і втрат ринку, а також появи нових продуктів.

SWOT-аналіз потенціалу розвитку корпоративної культури галузі машинобудування України є зручним інструментом структурного опису стратегічних характеристик ринкового середовища і галузі машинобудування. Оцінювання сильних і слабких властивостей галузі стосовно можливостей і погроз зовнішнього ринкового середовища дає можливість визначити стратегічні перспективи розвитку корпоративної культури галузі та можливі шляхи їх реалізації (табл. 2).

 

Таблиця 2.

 

Врахування екзогенних факторів середовища поряд з комплексним аналізом ендогенних факторів і внутрішнього потенціалу веде до розвитку нових напрямів у стратегічному управлінні підприємством, де роль основного виробничого ресурсу відводиться персоналу, його інтелектуальному капіталу  або ж лідерам, достатня кількість яких є запорукою успішної реалізації стратегії організаційного розвитку конкретного підприємства галузі машинобудування на перспективу.

Згідно з другим підходом центральне місце в системі управління підприємством відводиться його корпоративній культурі. Розробка ефективної корпоративної стратегії підприємства грунтується на обліку його високоякісної ресурсної бази, конкурентних переваг, які проявляються в занятті конкурентних позицій, а також на побудову ефективної системи управління, що зумовлюється положеннями третього підходу.

Мотивування розвитку підприємства в цілому багато в чому залежить від корпоративної культури, що відповідає сучасним умовам господарювання, що безпосередньо накладає відбиток на успіх справи в цілому. Процес перетворення корпоративної культури - неминучий, але є копітким, з точки зору вивчення всіх факторів впливу, довгим по реалізації впливу і складним, оскільки пов'язаний з подоланням внутрішнього (з боку персоналу) і зовнішнього (з боку споживачів, клієнтів) опору вводиться змін, а також вирішення ряду проблем, пов'язаних з організаційним розвитком підприємства галузі машинобудування взагалі (рис. 1).

Управління змінами на підприємствах галузі, зокрема його корпоративної культури являють собою сукупність дій, спрямованих на оперативне реагування на зміни, що відбуваються у внутрішній і зовнішній середовищі, які можуть носити плановий або динамічний характер, їх вивчення на предмет відповідності місії та стратегічним цілям організаційного розвитку, що визначаються з урахуванням умов господарювання на дану певну дату.

Зміна умов організаційного розвитку, прийнятих в якості вихідної стратегічної інформації, веде до виникнення необхідності коригування стратегічних цілей підприємств галузі машинобудування України і відповідно інструментарію системи управління змінами на підприємстві, розвитку його корпоративної культури, що має тісний взаємозв’язок з принципами, функціями та чинниками корпоративної культури.

 

Рис. 1. Прояви опору процесам розвитку корпоративної культури

  

Управління корпоративною культурою необ хідно здійснювати з урахуванням її провідних функцій: аксіологічної, організаційної, інтеграційної, культурологічної, управлінської, розвиваючої, адаптивної, інноваційної, системо-утворюючої. Усі наведені функції корпоративної культури взаємопов’язані одна з одною та їх взаємодія характеризується певною специфікою, що обумовлюється структурою та особливостями діяльності галузі машинобудування.

Для розвитку корпоратив ної культури галузі машинобудування розроблена системна концепту альна модель, що враховує різноманітні чин ники внутрішнього і зовнішнього середовища, принципи і функції корпоративної культури, технології корпоративного управління людсь ким потенціалом, субкультури підрозділів, моніторинг корпоративної культури і передбачає розробку заходів щодо її вдосконален ня. Функціонування зазначеної концеп туальної моделі пов’язано з основними положен нями і засадами корпоративного менеджменту.

Відповідно до системної концептуальної моделі розвиток корпоративної культури відбувається з урахуванням її провідних принципів. Су купність відносин персоналу корпорації, які аку мулюються цими принципами, дає їм можливість прийняти відповідну форму втілення в рамках корпоративного менеджменту. Вони відбивають зміст стратегії і місії діяльності. Зазначені принципи є важливим елементом розв’язання проблем у сфері управлін ня людським потенціалом.

Таким чином, принципи можна розглядати як основні ідеї та правила поведінки керівників та персоналу зі здійснення корпора тивних управлінських функцій, найважливіших вимог, дотримання яких забезпечує результатив ність управління. Усі принципи безпосередньо або опосередковано взаємопов’язані між собою, тільки їх цілісне запровадження може забезпечити певний успіх в управлінні людським потенціалом.

Для розробленої концептуальної моделі формування і розвитку корпоративної культу ри персоналу характерна полікомпонентність зі складною ієрархічною структурою кожного з компонентів, який виконує певну, тільки йому властиву специфічну функцію, завдяки чому здійснюється координація між ними [4].

Об’єднані в систему корпоративного управ ління компоненти в цілому можуть забезпечувати більший кінцевий результат, ніж сумарні можли вості їх індивідуальних безсистемних дій. Такий результат отримав ще назву ефекту взаємодії, який поза системою не може бути досягнутим.

Водночас із зазначеними принципами концеп туальна модель розвитку корпоративної культури передбачає використання різних форм та методів корпоративного управління з до триманням диференційованого підходу до кож ної людини, мікро- та макроколективу в галузі машинобудування.

Розглядаючи персонал галузі як складну ієрархічну біопсихосоціосистему, для зростання рівня корпоративної культури вагоме значення мають тренінгові технології (проведен ня тренінгів розвитку корпоративної культури) та посттренінгове навчання з закріпленням від повідних навичок і знань шляхом проведення “круглого столу” та відповідних за своїм змістом майстерень. Вони мають бути спрямовані на здо буття особистих знань, умінь і навичок стосовно конкретних корпоративних (організаційних) ви мог щодо процесу формування і розвитку корпо ративної культури.

Розвиток більш широкого погляду на мож ливості моделі формування і розвитку корпора тивної культури людського потенціалу полягає в концептуально поєднаних між собою і цілеспря мованих методологічних підходах, спроможних забезпечити адекватність моделі об’єктивним ви могам корпоративного управління.

Слід зазначити, що розвиток корпо ративної культури галузі машинобудування має враховувати особли вості та специфіку трансформації економіки й суспільства як України загалом, так і окремих її регіонів. Такаж Особливу увагу слід приділяти саме внутрішнім ресурсам підприємства галузі машинобудування, серед яких як ключових все частіше визначають людський капітал, виділяючи його інтелектуальну складову.

Ефективність реалізації людського капіталу, його накопичення і якісного примноження багато в чому залежить від сформованої системи соціально-трудових взаємовідносин на підприємстві, соціально-психологічних умов праці, стилю управління і мотивації праці, які зумовлюють культуру підприємства в цілому.

Моделювання корпоративної культури галузі машинбудування є науковим базисом розроблених автором концептуальних підходів в цілому на основі вибору напрямів її подальшого розвитку, що надалі можна перенести і в субкультурну площину. Серед основних моделей корпоративної культури галузі автором виділені наступні: модель структурних змін, модель інновацій, комплексна модель, а також моделі, пов'язані з особливості процесу розвитку суб'єкта господарювання в цілому, а саме модель конкурентоспроможного розвитку, модель циклічного розвитку та модель сталого розвитку.

Моделювання розвитку корпоративної культури галузі машинобудування залежить від цільової, функціональної спрямованості моделі, системи сформованих передумов, суб'єктних характеристик та інструментів для її впровадження. Важливу роль в цьому процесі відіграє оптимізація типу корпоративної культури і стилю управління. Структурна модель корпоративної культури галузі є прийнятною в умовах зміни корпоративної структури, що, безумовно, призведе до виникнення нових внутрішньовиробничих культурних утворень: субкультур нових сформованих відділів, структурних підрозділів тощо. При цьому зміна корпоративної культури є повсюдним, але не глибоким.

В основі моделі інновацій лежить орієнтація корпоративного розвитку галузі машинобудування на стимулювання інноваційної діяльності, пов'язаної з виробленням і впровадженням нововведень. Це вимагає формування інноваційної корпоративної культури, що функціонує з урахуванням принципу інноваційності, або ж зміни в цьому ключі існуючої. Структура носіїв корпоративної культури також зазнає змін у напрямі підвищення питомої ваги інноваційно-орієнтованого персоналу з високим рівнем розвитку персональної дослідницької культури.

Підставою для формування ефективної корпоративної культури даного типу є наявність сучасної матеріально-технічної бази та значних фінансових ресурсів для здійснення досліджень, експериментів, розробки нововведень. При формуванні науково-дослідного відділу можливо суміщення структурної та інноваційної моделей, що виражається в утворенні з плином часу його інноваційної субкультури.

Розробка моделі конкурентоспроможного розвитку корпоративної культури галузі машинобудування є наслідком корпоративного розвитку в ринкових умовах господарювання. Зміна на підприємстві підходів до розуміння трудових ресурсів не як трудового потенціалу, а як інтелектуального потенціалу. Оскільки саме мотивовані висококваліфіковані кадри здатні виробити конкурентні переваги з метою підвищення рівня конкурентоспроможності продукції та розширити конкурентні позиції підприємств галузі машинобудування на ринку збуту. Дана модель є похідною від попередньої, однак з урахуванням специфіки господарювання конкретного підприємства галузі машинобудування може мати свої модифікації.

Наступною моделлю в еволюційному плані є модель сталого розвитку, як збалансованого триєдиного розвитку економічної, соціальної та екологічної складових. Такий підхід передбачає вироблення цінностей і переконань екологічно-орієнтованого корпоративної поведінки персоналу, що лежить в основі формування екологічної культури виробництва та ресурсоспоживання. Орієнтація на дану модель при випуску екологічно чистих продуктів, розвитку видів виробництв, що вимагають чистих навколишніх природних умов господарювання.

Модель циклічного розвитку характеризується історичністю і неминучістю відбуваються процесів, пов'язаних зі зміною економічної потужності, економічного, соціального потенціалу підприємства галузі машинобудування у зв'язку з проходженням певних фаз життєвого циклу розвитку підприємства. З метою оптимізації кінцевих результатів профіль корпоративної культури підприємства галузі машинобудування слід адаптувати відповідно до мінливими факторами внутрішнього і зовнішнього середовища господарювання. Так, наприклад, на стадії згасання розвитку підприємства необхідно внести зміни з метою переходу корпоративної культури підприємства до ринкового типу.

Комплексна модель на відміну від перерахованих вище будується на концепції ієрархії бізнес-культур, відповідно до якої центральне місце відводиться корпоративній культурі підприємства, розвиток якої можливо на підставі проведення комплексного аналізу напрямків і сили впливу факторів зовнішнього та внутрішнього культурного середовища, повного врахування його результатів. Це обумовлено встановленням системи тісних вертикальних взаємозв'язків між, з одного боку, корпоративною культурою конкретного підприємства галузі машинобудування і, з іншого, національної економічної культурою на макрорівні та управлінської, персональної культурою на мікрорівні.

Перелічені вище моделі розглядаються в літературі, проте автор не може погодитися з їх функціональністю на сьогодні у зв’язку з їх псевдонаучним характером. Автром запропоновані наступні моделі розвитку корпоратвиної культури для галузі машинобудування: еволюційна, революційна та стабілізаційна (табл. 3).

Так Еволюціна модель розвитку корпоратвиної культуи передбачає циклічний розвиток культури на основі поступових змін; Революційна – зміни на основі інноваційно-інвестиційної діяльності; Стабілізаційна – закріплення переваг конкурентоспроможності вітчизняної галузі машинобудування.

 

Таблиця 3.

Моделі розвитку корпоративної культури машинобудівних підприємств

 

Висновки. Дотримуватися положень тільки однієї моделі при розвитку корпоративної культури досить складно. На практиці може виникнути симбіоз двох-трьох моделей в рамках формування та розвитку субкультур корпоративної культури на підприємстві галузі машинобудування.

Вибравши модель розвитку корпоративної культури необхідно зосередитися на визначенні шляхів її реалізації, серед яких виділяють реактивний, активний і поступовий, що визначаються в залежності від поставлених цілей і завдань та термінів, відведених для здійснення перетворень. Серед способів формування, а також управління змінами і перетвореннями корпоративної культури виділяємо стихійний, здійснюваний керівником самостійно, здійснюваний тільки експертами та консультантами самостійно, а також керівником при наданні послуг експертами та консультантами. Розвиток корпоративної культури підприємства галузі машинобудування можливо також через рішення внутрішньофірмових конфліктів.

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Бала О.І. Різновиди та класифікація факторів впливу на корпоративну культуру підприємств / О.І. Бала, Р.Д. Бала // Материалы Третьей международной научно-практической конференции [„Тенденции развития экономики и формирование современной системы управления связями предприятия”].- Симферополь: ДиАйПи, 2007.- С. 87-88.

2. Бала О.І. Фактори, що впливають на розвиток корпоративної культури підприємства / О.І. Бала, Р.Д. Бала // Інноваційні процеси економічного розвитку: вітчизняний та зарубіжний досвід: Тези доповідей Всеукраїнської конференції молодих вчених і студентів.- Тернопіль: ТНЕУ,2007.-С.232-233.

3. Воронкова А. Э. Система факторов, определяющих состояние корпоративного управления в акционерном обществе / А. Э. Воронкова, Э. Н. Коренев// Актуальні проблеми економіки.— 2004.— №3.— С.158—198.

4. Захарчин Г.М.Теорія та методологія формування і розвитку ор ганізаційної культури машинобудівного підприємства: монографія / Г.М.Захарчин. - Львів: Видавництво Львівської політехніки, 2011. - 348 с

5. Зеркаль А.В. Факторы, определяющие состояние корпоративной культуры / А.В. Зеркаль// Корпоративная культура организаций ХХI века: сборник научных трудов. -Краматорск: ДДМА,2011.-272с.,с.68-74

6. Транснациональные корпорации. Монография. / под ред. проф. Зиновьева Ф.В. и Реутова В.Е. – Симферополь: Таврия, 2007. – 220 с.: ил. – Рус., с. 153-161.

 Стаття надійшла до редакції 20.09.2012 р.