ПРОБЛЕМИ ОБЛІКУ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ

УДК 657:331.522

В. В. Тютлікова,

к. е. н., доцент, доцент кафедри бухгалтерського обліку,

Харківський національний економічний університет імені Семена Кузнеця, м. Харків

ПРОБЛЕМИ ОБЛІКУ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ

V. V. Tiutlikova,

PhD, Associate Professor Department of Accounting,

Simon Kuznets Kharkiv National University of Economics, Kharkiv

WORKFORCE ACCOUNTING PROBLEMS

Формування нової парадигми управління трудовими ресурсами, яка б відповідала вимогам сучасної моделі економічного розвитку, стає неможливою без налагодженої системи обліково-аналітичного забезпечення як інформаційної бази розробки та прийняття виважених управлінських рішень. Адже саме працівники вкладають у виробничий процес ввесь комплекс своїх знань, професійних навичок та вмінь задля досягнення найвищого прибутку та процвітання підприємства. Для цього було розглянуто існуючий стан бухгалтерського обліку трудових ресурсів та визначенні основні проблеми у відображенні розвитку персоналу підприємства як інвестицій у людський капітал та вимірюванням одержуваних результатів. Проаналізовано підходи до відображення трудових ресурсів та витрат пов’язаних з розвитком персоналу в обліковій політиці підприємства. Формування облікової політики щодо активів є одним з найважливіших і принципових етапів складання наказу про облікову політику, від чого залежить визначення якості інформації та її відповідність потребам користувачів. Визначено напрями підвищення ефективності використання трудових ресурсів.

Formation of new paradigm of management human resources, that would meet the requirements of a modern model of economic development is impossible without an established system of accounting and analytical support as an information base development and make informed management decisions. After all, workers put into production all set of their knowledge, skills and abilities for achieving the highest profits and prosperity of the enterprise. For this were examined the current state of accounting workforce and defining the main problems in displaying of enterprise personnel as investments in human capital and the measurement results. It was analyzes the approaches to mapping of human resources and expenses related with the development of personnel in the accounting policies of the enterprise. Formation of accounting policies for assets is one of the most important and fundamental stages of drafting order of the accounting policy which determines the definition of quality information and meeting the needs of users. Ways to increase the efficiency of labor resources was determined.

Ключові слова: трудові ресурси, облік, витрати, людський капітал, трудовий потенціал, персонал.

Key words: workforce, accounting, costs, human capital, labor potential staff.

Постановка проблеми. В сучасних умовах економічного розвитку підвищення рівня конкурентоспроможності, ефективності діяльності підприємств та їх рентабельності можливе лише за умови обліку та ефективного використання трудових ресурсів. Адже саме працівники вкладають у виробничий процес ввесь комплекс своїх знань, професійних навичок та вмінь задля досягнення найвищого прибутку та процвітання підприємства. Про це свідчать такі тенденції як: зростання частки людського капіталу, в той час як частки виробничого і природного капіталу падають; зростання внеску у валовий внутрішній продукт високотехнологічних галузей економіки, успіх яких визначається внеском персоналу, який мають вищу освіту.

Оскільки швидкість оновлення знань вже досягла циклу в три-п'ять років і продовжує зростати, нове знання в найближчій перспективі буде потрібно практично для кожного наступного розв'язуваного працівником завдання. Це призводить до значних змін в характері праці і навчання персоналу.

Знання персоналу стають провідним виробничим інструментом, причому не тільки при продукування нового знання, але й при створенні будь-якого товару. Принципово змінюється характер виробничої діяльності людини. Складність бізнес-процесів, що реалізуються на основі інноваційних перспективних технологій, постійно зростає. Сам процес праці стає, в основному, когнітивним, тобто пов'язаним зі споживанням знань, необхідних, як для вирішення виробничих завдань,так і створення нових знань. Це підвищує вимоги до персоналу і основним ресурсом підприємств стає людський капітал.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Питаннями обліку трудових ресурсів та дослідженням проблем їх оцінки, тобто витрат на їх формування, використання та відтворення займалися такі вчені як С. Г. Струмилин, Н. М. Головай, К. В. Шаманська, П. Ю. Буряк, Д. П. Богиня, К. В. Шаманська, Е. Фламхольц, Е. Тоффлер та інші. Але не зважаючи на велику кількість праць, які стосуються обліку витрат на трудові ресурси, це питання й досі залишається недостатньо вирішеним і потребує удосконалення.

Постановка завдання. Метою дослідження є визначення особливостей обліку трудових ресурсів, як основного ресурсу підприємства та надання рекомендацій щодо удосконалення їх обліку. Для цього були поставлені та вирішені наступні завдання: аналіз теоретичних та практичних розробок в системі обліку трудових ресурсів; визначення шляхів підвищення ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві.

Виклад основного матеріалу дослідження. Ситуація управління трудовими ресурсами та їх обліку, яка на сьогодні склалася в Україні, є результатом проблем і суперечностей, які тривалий час не вирішувались та мають тенденцію до загострення. Це незбалансованість існуючих трудових ресурсів та робочих місць, недостатнє стимулювання працівників до праці, низька заробітна плата, відсутність державної підтримки та недосконала система соціальних гарантій.

Людина не завжди виступала об’єктом обліку. Спочатку її облікували як матеріальну річ, а потім перейшли до відображення в обліку не самої людини, а відпрацьованого нею робочого часу. За радянських часів обліковували трудові ресурси. Зміни, які відбулися останнім часом, у світовій економіці зажадали критичного переосмислення сутності трудових ресурсів як облікової категорії. В 2002 р. у Гонконгу на XVІ Всесвітньому конгресі бухгалтерів Губерт Сэнонге запропонував трудові ресурси враховувати як новий, особливий вид нематеріальних активів [2, с. 13]. На його думку, у недалекому майбутньому «частка нематеріальних активів у компанії буде становити не менш 70%, у той час як відчутних активів – лише до 30 %» [3,с. 56].

Облік трудових ресурсів в значній мірі неврегульований. Міжнародні (МСФО) та національні стандарти бухгалтерського обліку (П(С)БО) передбачають загальний підхід до обліку трудових ресурсів як до обліку витрат. В МСФО 19 «Виплати працівникам» та П(С)БО 26 «Виплати працівникам» зазначено, що витрати, пов’язані з використанням ресурсів поділяються на: поточні виплати працівникам, виплати при звільненні, виплати по закінченню трудової діяльності та інші виплати працівникам.

Згідно з сучасною практикою обліку більшість вчених, як вітчизняних, так і закордонних розглядають вкладення в розвиток трудових ресурсів як витрати, а не інвестиційні в активи.

Американський вчений Е. Фламхольтц, вважав, що людські ресурси необхідно враховувати як актив компанії і виділив три основних критерії визнання трудових ресурсів як активу:

- потенційна майбутня вигода;

- наявність прав володіння або контролю з боку господарюючого суб'єкта;

- вимірність у грошовому вираженні [4, с.68].

Однак визнання трудових ресурсів як активу підприємства викликає безліч суперечок серед економістів..

В умовах формування нової парадигми управління персоналом трудові ресурси на підприємства визначаються, як людський капітал. Людський капітал це освіта працівників; професійна кваліфікація; пов’язані з роботою знання; професійні схильності; психометричні характеристики; пов’язані з роботою навички [7, c.36]. Проте Людський капітал представляється не тільки як зібрана разом і навчена робоча сила, а й хороший менеджмент, унікальний науковий потенціал, контракти з видатними фахівцями в тій сфері, до якої належить бізнес. До людського капіталу також відносяться ноу-хау, невіддільні від конкретної фізичної особи. Використання таких ноу-хау зазвичай вимагає не тільки знання, як робити, а й уміння виконати відповідні операції. Сюди ж відносяться неявні знання. Противники цієї концепції наголошують на тому, що людський капітал не можна обліковувати як активи, оскільки вони не відповідають критеріям визначення активу, а саме наявності прав володіння або контролю з боку господарюючого суб'єкта

Щоб успішно управляти людським капіталом, менеджмент повинен відслідковувати приблизно наступний набір параметрів: освіта; кваліфікація; пов'язані з роботою знання; професійні нахили; психометричні характеристики; пов'язані з роботою вміння.

Закордонні підприємства представляють інформацію про інтелектуальний капітал за спеціально розробленою формою відповідно до очікувань і вимог користувачів. Соціальні показники розкриваються в розділі щодо людського капіталу, як частини інтелектуального. Аналіз основних показників Звіту про інтелектуальний капітал [8] у розділі людського капіталу можна побачити часткову відповідність вітчизняним формам звітності, а саме Звіт з праці та Звіт про кількість працівників, їхній якісний склад та професійне навчання. Що дозволяє вести облік людського капіталу хоча б частково.

Однак, трудові ресурси цілком справедливо відносити до активів з позиції одержання майбутніх економічних вигід від їх використання. Адже витрачаючи кошти на підготовку спеціалістів, підприємство отримує висококваліфікованих працівників. Співробітники, які володіють високим рівнем професіоналізму є основним джерелом досягнення прибутковості діяльності. Таким чином, витрати на формування та використання трудових ресурсів необхідно відображати на рахунках бухгалтерського обліку.

В. Покиньчереда, з метою підвищення рівня аналітичності облікових даних витрати на формування трудових ресурсів, пропонує відображати на рахунку 99 «Витрати на формування трудових ресурсів» з подальшою деталізацією інформації за підрозділами підприємства та підвидами витрат.

Деталізацію рахунку 99 «Витрати на формування трудових ресурсів» пропонує здійснити за наступними напрямками:

1) 99.1 «Витрати на формування промислово-виробничого персоналу»: 99.1.1 «Витрати на профорієнтацію»; 99.1.2 «Витрати на підбір, найм та відбір персоналу»;

2) 99.2 «Витрати на формування непромислового персоналу»: 99.2.1 «Витрати на профорієнтацію»; 99.2.2 «Витрати на підбір, найм та відбір персоналу» [5].

А також введення додаткових синтетичних рахунків: 126 «Права на використання трудових ресурсів», 156 «Інвестиції в трудові ресурси», 136 «Амортизація трудових активів» та 426 «Вкладення в трудові ресурси».

Істотні проблеми виникають з урахуванням інвестицій у людський капітал і вимірюванням одержуваних результатів. Витрати на навчання персоналу та підвищення його кваліфікації за правилами фінансового обліку слід відносити до витрат, а не до інвестицій, хоча з точки зору управлінського обліку їх краще відносити саме до інвестицій. Проте виникає проблема оцінки результатів таких інвестицій. Закордонні підприємства розробляють досить складні системи обліку, що складаються в основному з якісних показників. Перехід від якісних показників до кількісних, висловлюваним в грошах, досить проблематичний, та у кращому випадку можна очікувати наявності залежностей, що виконуються для великих підприємств з тисячами співробітників.

За умов відображення трудових ресурсів у складі активів підприємства, доцільно використовувати методику їх обліку, як і методику обліку інших активів підприємства, прописувати в обліковій політиці. Формування облікової політики щодо активів є одним з найважливіших і принципових етапів складання наказу про облікову політику, від чого залежить визначення якості інформації та її відповідність потребам користувачів.

Також важливими для підприємства є витрати на персонал, які також повинні знаходити своє відображення в обліковій політиці та фінансовій звітності підприємства. Зокрема, Починок Н. В. пропонує використовувати методику відображення в обліку витрат на персонал за фазами процесу відтворення, що може бути підґрунтям для поєднання інвестиційного та витратного підходів щодо відображення витрат на персонал, оскільки за своєю суттю витрати процесу придбання та розвитку персоналу підприємства є інвестиціями в людський капітал підприємства і можуть обліковуватись шляхом капіталізації в структурі активу балансу, тим самим збільшуючи вартість підприємства. Витрати ж на утримання (використання )персоналу, в тому числі, ті що включаються до складу фонду оплати праці і витрати соціального характеру, а також витрати на вибуття персоналу варто відображати відповідно до витратного підходу [6, с. 172].

Розвиток персоналу побудований на наступною програмою представленою на рис 1 дозволить розглядати ці витрати як інвестиції. Блок «Оцінка ефективності навчання» передбачає використання фінансових показників ефективності та розрахунок повернення від інвестицій, що дозволяє визначити майбутні вигади.

Рис. 1. Програма розвитку персоналу підприємства

Трудові ресурси як облікова категорія є важливим видом ресурсів підприємства і тому, на нашу думку, буде доречним розкривати інформацію про них у фінансовій звітності з метою більшої проінформованості управлінського персоналу для прийняття рішень.

Вплив трудових ресурсів на ефективну діяльність підприємства є дуже великим, адже персонал – це найбільш важлива складова виробничих сил підприємства. Без кваліфікованого персоналу ні одне підприємство не зможе досягти своєї мети, тобто отримання прибутку. Тому необхідно: стимулювання працівників до саморозвитку за допомогою створення сприятливого клімату у колективі; створення системи мотивації що до здійснення трудової діяльності та розвитку; постійна підготовка працівників та підвищення кваліфікації, а також залучення нових високваліфікованих спеціалістів для більш ефективного розвитку підприємства.

Висновки та подальші дослідження. Таким чином, людський капал є важливим елементом організації підприємства, показником його ефективності й економічного розвитку. Тому, щоб досягти максимального прибутку, насамперед потрібно забезпечити відповідні умови праці. А застосування вище наведених пропозицій щодо обліку та відображення трудових ресурсів на підприємстві дасть змогу враховувати їх вартість в фінансовій звітності та обліковій політиці з метою визначення ефективності вкладень підприємства в своїх працівників.

Література.

1. Мних Є. В. Ефективність інтегрованих обліково-аналітичних систем / Є. В. Мних // Вісник КНТЕУ. – 2013. – № 1. – С. 109-116.

2. Шум М. А. Сучасні національні та міжнародні концепції обліку в системі управління людськими ресурсами [Текст] / М. А. Шум // Зовнішня торгівля, право, економіка, фінанси. №3 – 2012р. – с. 13

3. Гетьман В. Г. Всемирный форум бухгалтеров / В. Г. Гетьман // Бухгалтерский учт. 2003 – Март, №5 – 56 с.

4. Фламхольц Е. Бухгалтерский облік трудових ресурсів: Огляд теорії та дослідів / Е. Фламхольц //32-га щорічна зустріч Академії менеджмента. - Мінеаполіс, Мінесота; 1972 р. – 68 с.

5. Покиньчереда В. В. Облікове забезпечення управління трудовими ресурсами олійно-жирових підприємств./ В. В. Покиньчереда. [Електронний ресурс]. Режим доступу: http://www.economy.nayka.com.ua/?op=1&z=3553

6. Починок Н. В. Методика формування обліково-аналітичної інформації про витрати на персонал на основі інвестиційного та витратного підходів / Н. В. Починок // Вісник Сумського національного аграрного університету. – 2011. – Випуск 6/2. – С. 167-172.

7. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал: Ключ к успеху в новом тысячелетии / Брукинг Э. // [пер. с англ. под ред. Л. Н. Ковачи]. – СПб. : Питер, 2001. – 288 с.

8. Австрійська академія наук. Звіт про інтелектуальний капітал [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.interacademies.net/File.aspx?id=12660

References.

1. Mnykh, Ye. V. (2013), “Efektyvnist intehrovanykh oblikovo-analitychnykh system”, Visnyk KNTEU, vol. 1, pp. 109-116.

2. Shum, M. A. (2012), “Suchasni natsionalni ta mizhnarodni kontseptsii obliku v systemi upravlinnia liudskymy resursamy”, Zovnishnia torhivlia, pravo, ekonomika, finansy, vol.3, p. 13

3. Get'man, V. G. (2003), “Vsemirnyj forum buhgalterov”, Buhgalterskij ucht, vol. 5, p.56.

4. Flamkholts, E. (1972), “Bukhhalterskyi oblik trudovykh resursiv: Ohliad teorii ta doslidiv”, 32-ha shchorichna zustrich Akademii menedzhmenta, Mineapolis, Minesota; p.68.

5. Pokynchereda, V. V. “Oblikove zabezpechennia upravlinnia trudovymy resursamy oliino-zhyrovykh pidpryiemstv”, [Online], available at: http://www.economy.nayka.com.ua/?op=1&z=3553

6. Pochynok, N. V. (2011), “Metodyka formuvannia oblikovo-analitychnoi informatsii pro vytraty na personal na osnovi investytsiinoho ta vytratnoho pidkhodiv”, Visnyk Sumskoho natsionalnoho ahrarnoho universytetu, vol. 6/2, pp. 167-172.

7. Bruking, Je. (2001), Intellektual'nyj kapital: Kljuch k uspehu v novom tysjacheletii, Piter, SPb., Russia, p. 288 .

8. Avstriiska akademiia nauk. Zvit pro intelektualnyi kapital, [Online], available at: http://www.interacademies.net/File.aspx?id=12660

Стаття надійшла до редакції 20.02.2015 р.