УДК 658.3:005.95/96

 

А. М. Момчева,

к. е. н., старший викладач кафедри економіки та безпеки підприємства,

Східноєвропейський національний університет ім. Лесі Українки, м. Луцьк

 

ІНВЕСТИЦІЇ В ПЕРСОНАЛ ЯК ЧИННИК ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ДІЯЛЬНОСТІ ОРГАНІЗАЦІЇ

 

A. M. Momcheva,

Ph.D. in Economics, Senior Lecturer, Department of Economics and Security of Enterprise, Lesia Ukrainka Eastern European National University

 

INVESTMENT IN PERSONNEL AS A FACTOR OF ORGANIZATION EFFICIENCY INCREASING

 

В статті розглянуто сутність, значення та види інвестицій в людський капітал, а також їх вплив на ефективність діяльності організацій. Висвітлено основні проблеми, що стримують інвестування в персонал підприємства. Обґрунтовано доцільність інвестицій в персонал та запропоновано визначати пріоритети інвестування у різні категорії персоналу.

 

The nature, significance and types of investments in human capital, as well as their impact on the effectiveness of the organizations are considered in the article. The basic problems that hinder investments in personnel are covered. The necessity of investment in personnel is grounded and the prioritization of investment in different categories of personnel is suggested.

 

Ключові слова: інвестиції в персонал, розвиток персоналу, професійне навчання, ефективність, конкурентоспроможність.

 

Keywords: investments in personnel, personnel development, professional training, effectiveness, competitiveness.

 

 

Постановка проблеми. На сучасному етапі розвитку економіки знання та вміння персоналу набувають все більшого значення для результативної діяльності організації, конкурентоспроможності, здійснення інновацій. На даний час інвестиції в персонал залишаються актуальним та суперечливим питанням для власників та менеджерів підприємств. Теоретичні дослідження цієї проблеми не реалізовані у конкретних практичних рішеннях, не завжди  очевидним є вплив інвестицій у персонал на результати діяльності підприємства, західні методики мотивації персоналу мало адаптовані до соціально-економічних умов України. Вищевикладене обумовлює актуальність теми дослідження та його основну мету.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Науковий підхід до людського капіталу як до результату інвестицій та провідного чинника економічного зростання висвітлено в роботах Т.Шульца та Г.Бекера [8; 12]. Присудження їм Нобелівської премії у галузі економіки засвідчує світове визнанням актуальності цих розробок. Питання здійснення інвестицій у людський капітал досліджуються у працях провідних вітчизняних та зарубіжних учених: Д. Богині, С. Брю, О. Грішнової, Г. Дмитренка, І. Журавльової, А. Кір’янова, А. Кудлай, О. Кузнєцової, О. Левченка, К. Макконнела, І. Рісіна, В. Савченка, Р. Земські тощо.

Наукові розробки вчених, свідчать, що інвестиції в персонал підприємства є необхідним елементом розвитку його потенціалу, а відповідно важливим інструментом ефективного управління підприємством у цілому. Однак, багато теоретичних питань за даною проблемою розроблені недостатньо, знаходяться на етапі постановки та вимагають подальшого дослідження. Більш детального розгляду потребують підходи до обґрунтування впливу інвестицій в персонал підприємства на ефективність його діяльності.

Постановка завдання. Метою даної статті є уточнення сутності та значення інвестицій в персонал підприємства, визначення основних проблем, що стримують інвестування у людський капітал та обґрунтування доцільності здійснення таких інвестицій.

Виклад основного матеріалу дослідження. Людський капітал є одним з основних факторів розвитку інноваційної економіки. Висококваліфікований персонал поступово стає найбільш цінним та важливим активом організації. В умовах динамічних змін конкурентного середовища підвищення ефективності діяльності підприємства неможливе без здійснення інвестицій у навчання персоналу, розвиток творчих здібностей працівників, гідної оцінки праці.

Результати міжнародного дослідження “Управління кваліфікованим персоналом” (Global Talent Management Report) “Ерст енд Янг” показали, що ефективність діяльності організації та її фінансові показники незабаром залежатимуть від ступеня узгодженості та інтеграції програм управління персоналом. Сьогодні організації, що не приділяють увагу цим процесам схильні до програшу в конкурентній боротьбі. Компанії-лідери розробили та використовують на глобальному рівні стратегічно узгоджену єдину методику управління кваліфікованим персоналом як інструмент досягнення конкурентних переваг [11].

Досліджуючи проблеми інвестування у людський капітал, до таких інвестицій Т. Шульц  відносив прямі витрати на освіту в навчальних закладах, вдома, на робочому місці [12]. Науковець вважав, що для слаборозвинутих країн інвестиції в персонал підприємства є більш пріоритетними, ніж в обладнання, устаткування, технології. Також він відзначав якісні характеристики людини як активного учасника виробництва. Т. Шульц вперше провів міжнародний симпозіум з обговорення проблем, пов’язаних з навчанням на робочих місцях. Підвищення продуктивності праці, ефективна творча діяльність, підтримання здоров’я , на думку Шульца, є основними результатами інвестицій у персонал підприємства.

Інвестиції в персонал підприємства є одним із факторів підвищення продуктивності праці та лояльності персоналу, і як результат – зростання ефективності діяльності організації вцілому. Інвестиції в людський капітал – цілеспрямовані вкладення ресурсів у ті напрямки, що забезпечують покращення якісних параметрів людини, таких як працездатність (освіченість, інтелект, творчість, фізичне і психічне здоров'я, системи мотивації тощо) [7, 127]. На думку Журавльової І. В. та Кудлай А. В. інвестиції у розвиток персоналу – це будь-які дії, що спричиняють підвищення кваліфікації та здібностей працівників, а отже й продуктивності праці [2, 29]. На нашу думку, таке визначення носить дуже загальний характер та не розкриває особливого характеру вкладень у персонал. Савченко В. А. під інвестиціями на розвиток персоналу організації розуміє витрати, спрямовані на професійне навчання, виробничу адаптацію персоналу, його атестацію, професійне просування та планування трудової кар’єри, а також формування резерву тощо [6, 264]. Вважаємо, що інвестиції в персонал підприємства не вичерпуються лише інвестиціями в його розвиток. Погоджуємося із О. А. Грішновою, яка вважає, що всі види витрат, які можна оцінити в грошовій або іншій формі і які призводять до зростання продуктивності праці та заробітної плати працівника є інвестиціями в людський капітал. Процес інвестування здійснюється розглядається і як вкладення фінансових ресурсів, і як витрати часу та сили, тобто як певні види людської діяльності [1, 33 ].

На нашу думку, інвестиції в персонал підприємства – це усі види майнових та інтелектуальних вкладень, а також витрати часу, що спрямовуються на навчання, професійний та особистий розвиток, охорону здоров’я працівників з метою майбутнього збільшення їх продуктивності праці та лояльності до організації, і як наслідок, – приросту прибутку підприємства та/або отримання соціального ефекту.

Усі інвестицій у людський капітал К. Макконнел і С. Брю розділяють на такі групи:

– витрати на освіту (включають загальну і спеціальну, формальну і неформальну підготовку на робочому місці);

– витрати на охорону здоров’я (витрати на профілактику захворювань, медичне обслуговування, дієтичне харчування, поліпшення житлових умов);

– витрати на мобільність, завдяки, яким працівники мігрують з місць із відносно низькою продуктивністю в місця з відносно високою [10, 418].

На думку Кір’янова А. В. до інвестицій у людський капітал слід відносити інвестиції в спеціальну підготовку, фізичний стан і емоційну поведінку працівників [3]. Окремі науковці до інвестицій у персонал підприємства відносять втрачені заробітки під час професійного навчання у навчальних закладах, втрати роботодавця в обсягах випуску продукції за час перебування працівників на навчанні, недоодержаний валовий внутрішній продукт та національний дохід унаслідок відволікання частини працездатного населення на навчання тощо.

Ми вважаємо, що складовими інвестицій в персонал є: освіта, професійне навчання; тренінги; розвиток; мотивація; охорона здоров’я.

Корисний ефект від інвестицій в персонал відчутний для окремого працівника, організації, яка вкладає інвестиції, та економіки вцілому. Працівник отримує переваги від особистого та професійного розвитку, а також імовірного підвищення заробітної плати. Підвищення продуктивності праці персоналу та його лояльності забезпечує підвищення ефективності діяльності організації та досягнення конкурентних переваг у довгостроковому періоді.

Для оцінювання ефективності діяльності підприємства використовують як окремі показники, так і системи індикаторів. Зокрема Роберт Каплан та Девід Нортон, які пропонують збалансовану систему показників для оцінювання та управління підприємством, як одну із сфер його функціонування виділяють навчання та розвиток [9]. Результати дослідження проведеного Робертом Земскі, свідчать, що при збільшенні рівня освіти на 10 % продуктивність зростає на 8.6 %, а таке ж зростання основних засобів підвищує продуктивність лише на 3,4 %. Таким чином прибутковість інвестицій в людський капітал майже втричі вища ніж інвестицій в обладнання та устаткування [13].

Світова практика показує, що найбільш конкурентноздатними є ті підприємства та організації, які постійно здійснюють інвестиції в розвиток персоналу. За статистикою, більшу частину коштів у навчання персоналу вкладають компанії, які займаються фінансами, страхуванням, нерухомістю, високими технологіями і транспортними послугами, і, як правило, меншу в області виробництва, охорони здоров'я, агрокультури, будівництва і освоєння родовищ. При цьому, в компаніях з офіційно закріпленої стратегією управління персоналом виручка в розрахунку на одного співробітника майже в три рази вище, а віддача від інвестицій в персонал на 70 відсотків більше, ніж у компаній, що мають стратегію, не позначену в -якому документі [5, 37].

На даний час в Україні спостерігається  відставання якості робочої сили від потреб економіки. Лише 9 % облікової кількості штатних працівників (або 1 млн. осіб) охоплено системою професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації. Періодичність підвищення кваліфікаційного рівня персоналу становить у середньому 11 років, в той час як у країнах Євросоюзу - близько 5 років. Дослідження витрат на робочу силу, яке здійснювалось Державним комітетом статистики України, свідчить, що витрати українських підприємств на професійне навчання працівників у середньому складають 0,2% від загальних витрат на робочу силу, в той час, як в країнах Євросоюзу  цей показник складає 1% (за 2010 рік) [4].

Аналіз діяльності вітчизняних суб’єктів господарювання показує недооцінку ними значення інвестування у своїх працівників як передумову формування високоякісної та конкурентоспроможної робочої сили.

Можна виділити такі проблеми, які стримують вкладення інвестицій в персонал:

– незацікавленість роботодавців інвестувати у персонал у зв’язку із нечітким баченням ефективності цих інвестицій;

– недостатність фінансових ресурсів для забезпечення інвестицій в людський капітал;

– недостатній рівень заохочення професійного розвитку працівників;

– невпевненість роботодавця щодо лояльності працівників, які проходять навчання, оскільки працівники, які підвищили кваліфікацію, можуть перейти на інше підприємство, що призведе до втрати коштів;

– відсутність єдиної методики оцінки ефективності інвестицій в персонал;

– недостатня мотивація працівників до підвищення свого професійного рівня;

– нерозуміння роботодавцями причинно-наслідкового зв’язку між інвестиціями в персонал та ефективністю діяльності підприємства;

– складність визначення витрат, які необхідно віднести до інвестицій в персонал;

– тривалий період окупності інвестицій в персонал;

– нехтування відмінністю у віддачі від інвестицій в різні категорії персоналу.

Ми пропонуємо розглядати персонал з точки зору його впливу на ефективність діяльності підприємства, а також виділити такі його властивості (фактори):

– біологічні особливості (стать, вік, тип нервової системи, фізичне здоров’я, працездатність);

– здібності (освіта, обдарованість, здатність до навчання, рівень професійних знань, практичні навички та вміння, досвід роботи тощо);

– характерні риси (особисті якості, які необхідні для певного виду діяльності, уява, пам'ять, увага, схильність до творчих, неординарних ідей, бізнес-інтуїція тощо);

– мотивація (командний дух, лояльність до організації, орієнтація на цілі, життєві та професійні пріоритети, прагнення до самовираження та самореалізації, зацікавленість у професійному зростанні, зацікавленість у професійному та особистому розвитку тощо).

Вибір виду інвестицій має здійснюватись залежно від цільового фактора/факторів, на який підприємство планує впливати.

З огляду на фінансову неспроможність роботодавців масово вкладати інвестиції у персонал ми вважаємо, що доцільно визначити пріоритети щодо інвестування різних категорій персоналу. Персонал підприємства можна класифікувати за різними ознаками: за участю у виробничій діяльності, за характером виконуваних функцій, за стажем роботи, залежно від характеру трудових відносин, за статтю та віком тощо.

З метою здійснення інвестицій пропонуємо використовувати класифікацію персоналу згідно з офіційною статистикою МОП: вища ланка управління , середня ланка, нижча ланка управління, інженерно-технічний персонал і конторські службовці, робітники, зайняті фізичною працею, працівники соціальної інфраструктури. Вважаємо, що пріоритетним є інвестицій в управлінський персонал, який належить до вищої та середньої ланки, оскільки очікуваний додатковий прибуток від цих категорій персоналу буде найбільшим. Водночас слід враховувати вік та стаж роботи працівника власне на підприємстві, яке планує вкладати інвестиції. Таких працівників організація намагається утримати незалежно від ринкової кон’юнктури задля отримання найбільшої віддачі від вкладених інвестицій.

Висновки та перспективи подальших досліджень. Отже, на нашу думку, необхідність значних інвестицій у персонал підприємств визначається такими факторами:

– в умовах інтелектуальної економіки знання та вміння персоналу є одним із ключових факторів підвищення конкурентоспроможності організації;

– швидкий розвиток інноваційних технологій вимагає від працівників специфічних знань, умінь та навичок.

– підвищення продуктивності праці та лояльності працівників, що є результатом вкладених інвестицій, є необхідною умовою ефективного функціонування організації;

Таким чином, враховуючи ефективність та актуальну потребу інвестицій в персонал підприємства, вважаємо, що саме вони є засобом досягнення конкурентних переваг вітчизняних підприємств та організацій на внутрішньому та міжнародному ринках.

Перспективи подальших досліджень ми вбачаємо в розробці методики кількісного та якісного оцінювання ефективності інвестицій в персонал підприємства та їх впливу на конкурентоспроможність організації.

 

Література.

1. Грішнова О. А. Людський капітал: формування в системі освіти і професійної підготовки / О. А. Грішнова. – К.: Т-во “Знання”, КОО, 2001. – 254 с.

2. Журавльова І. В. Управління людським капіталом: [наукове видання] / І. В. Журавльова, А. В. Кудлай. – Х.: ХНЕУ, 2004. – 284 с.

3. Кирьянов А. В. Виды инвестиций в человеческий капитал и их эффективность [Электронный ресурс] / А. В. Кирьянов // «Экономика России: основные направления совершенствования». – 2005. – Вып. 7. Режим доступа: http://www.cfin.ru/bandurin/article/sbrn07/08.shtml.

4. Пояснювальна записка до проекту Закону України “Про внесення зміни до Податкового кодексу України щодо особливості визнання витрат подвійного призначення” [Електронний ресурс]. – Режим доступу http://w1.c1.rada.gov.ua/pls/zweb2/webproc34?id=&pf3511=43523&pf3541=224121

5. Рісін І. Є. Інвестування коштів у персонал як фактор підвищення ефективності діяльності підприємства [Електронний ресурс] / Рісін І. Є. // Управління персоналом. – 2009. – № 15. – С. 36-38. / Режим доступу: http://www.top-personal.ru/issue.html?2126

6. Савченко В. А. Напрями підвищення ефективності системи професійного навчання персоналу на виробництві / В. А. Савченко // Формування ринкової економіки: зб. наук. пр. – К. : КНЕУ, 2005. – С. 262-273.

7. Экономический словарь / [под ред. Архипова А.И.] – М.: Проспект, 2010. – 624 с.

8. Becker, G. Investment in Human Capital: Theoretical Analysis [Electronic resource] / G. Becker // The Journal of Political Economy. – 1962. – Vol. 70. – №5. – Р. 9-49 . – Access mode: http://www.jstor.org/stable/182910

9. Kaplan R. Conceptual Foundations of the Balanced Scorecard [Electronic resource] / Kaplan Robert S. // Harvard Business School Working Paper. – 2010. – No. 10-074. – Access mode: http://www.hbs.edu/faculty/Publication%20Files/10-074.pdf

10. McConnell C. Economics: Principles, Problems, and Policies / Campbell R. McConnell, Stanley L. Brue, Sean M. Flynn. – [19^th edition]. – NY: McGraw-Hill/Irwin. – 2011. – 896 p.

11. Paradigm shift: Building a new talent management model to boost growth [Electronic resource]. – EYGM Limited. – November 2012. – 23 p. – Access mode: http://www.ey.com/Publication/vwLUAssets/Building_a_new_talent_management_model/

12. Schultz, T. Resources for Higher Education: an Economists View [Electronic resource] / T. Schultz // The Journal of Political Economy. – 1968. – Vol. 76.– Access mode: http://www.jstor.org/discover/10.2307/1829299?uid=3739232&uid

13. Zemsky R. Higher Education as Competitive Enterprise: When Markets Matter / Zemsky R., Shaman S., Shapiro D. // New Directions of Institutional research. – №111. – San Francisco: Jossey-Bass. – 2002.

 

References.

1. Grishnova, O. A. (2001), Liudskyi kapital: formuvannia v systemi osvity i profesiinoi pidgotovky [Human capital: formation in the educational and professional training system], Znannia, Kyiv, Ukraine.

2. Zhuravlova, I. V. and Kudlai, A. V. (2004), Upravlinnia liudskym kapitalom [Human capital management], KhNEU, Kyiv, Ukraine.

3. Kiryanov, A. V. (2005), “Types of investments in human capital and their effectiveness”, Ekonomika Rossii: osnovnye napravleniya sovershenstvovaniya, [Online], vol. 7, available at: http://www.cfin.ru/bandurin/article/sbrn07/08.shtml, (Accessed 1 October 2013).

4. The Verkhovna Rada of Ukraine (2012), Poiasniuvalna zapyska do proektu Zakonu Ukrainu “Pro vnesennia zminy do Podatkovogo kodeksu Ukrainu shchodo osoblyvosti vyznannia vytrat podviinogo pryznachennia”, available at: http://w1.c1.rada.gov.ua/pls/zweb2/webproc34?id=&pf3511=43523&pf35401=224121, (Accessed 3 October 2013).

5. Risin, I. Ye., (2009), “Investment in personnel as a factor of enterprise efficiency increasing”, Upravlinnia personalom, [Online], vol. 15, available at: http://www.top-personal.ru/issue.html?2126, (Accessed 3 October 2013).

6. Savchenko, V. A. (2005), “Directions of improving the effectiveness of vocational training system at the enterprise”, Formuvannia rynkovoi ekonomiky: zbirka naukovyh prats [Market economy formation: collected works], Kyiv, Ukraine, pp 262-273.

7. Arhipov A. I., (2010), Ekonomicheskii slovar [Economic dictionary], Prospect, Moskva, Russia.

8. Becker, G. (1962), “Investment in Human Capital: Theoretical Analysis” The Journal of Political Economy, [Online], Vol. 70, no. 5, pp. 9-49, available at: http://www.jstor.org/stable/182910, (Accessed 2 October 2013).

9. Kaplan, R. (2010), “Conceptual Foundations of the Balanced Scorecard”, Harvard Business School Working Paper, [Online], no. 10-074, available at:  http://www.hbs.edu/faculty/Publication%20Files/10-074.pdf, (Accessed 4 October 2013).

10. McConnell, C. Brue, S. L. and Flynn, S. M. (2011), Economics: Principles, Problems, and Policies , 19^th ed, McGraw-Hill/Irwin, NY, USA .

11. The official site of Ernst & Young Global Limited (2012), “Paradigm shift: Building a new talent management model to boost growth” available at: http://www.ey.com/Publication/vwLUAssets/Building_a_new_talent_management_model/, (Accessed 5 October 2013).

12. Schultz, T. (1968), “Resources for Higher Education: an Economists View”, The Journal of Political Economy, [Online], Vol. 76, available at: http://www.jstor.org/discover/10.2307/1829299?uid=3739232&uid, (Accessed 5 October 2013).

13. Zemsky, R. Shaman, S. and Shapiro, D. (2002), “Higher Education as Competitive Enterprise: When Markets Matter”, New Directions of Institutional research, no. 111, pp. 98-106.

Стаття надійшла до редакції 16.10.2013 р.