Українською | English

НАЗАДГОЛОВНА


УДК 331.108.24

 

Ж. М. Балабанюк,

докторант кафедри управління персоналом

Міжрегіональної Академії управління персоналом м. Київ

 

ВПЛИВ ВНУТРІШНЬОГО ТА ЗОВНІШНЬОГО РИНКІВ ПРАЦІ НА РУХ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ

 

Z. Balabaniuk

INFLUENCE OF INTERNAL AND EXTERNAL LABOUR MARKETSON MOVEMENT OF THE PERSONNEL

 

Анотація: У статті проаналізовані тенденції розвитку внутрішнього та зовнішнього ринків праці, в контексті сучасних економічних реалій.Показані залежності між ринками праці та рухом персоналу. А також, окреслені основні завдання щодо їх регулювання та покращення. Зазначені напрямки подальших теоретичних та практичних досліджень удосконалення механізмів регулювання ринків праці використовуючи інструменти оцінки руху персоналу.

Ключові слова: внутрішній та зовнішній ринки праці, суб'єкти ринку праці, рух персоналу: внутрішній та зовнішній, показинки оцінки руху персоналу.

 

Annotation: The article analysis trends in internal and external labour markets in the context of current economic realities. Showing the relationship between labour markets and the movement of the personnel. And outlining the main objectives for their management and improvement. Stated trends for further theoretical and practical research to improve the mechanisms of regulation of labour markets using the tools of movement of the personnel.

Keywords: internal and external labour markets, labour market subjects, movement of the personnel: internal and external, evaluation indicators of movement of the personnel.

 

 

Вступ. Аналізуючи поточну ситуацію, яка склалась на ринку праці, в контексті сучасних трансформаційних перетворень та швидко змінючих економічних реалій, питання впливу руху персоналу на ринок праці як важливого чинника формування попиту та пропозиції на ринку праці набуває більшої актуальності. На сьогоднішній день існує низка факторів під впливом яких можна спостерігати розбалансованість ринку праці. Серед них зокрема:

-   недостатня законодавча база (не всі аспекти соціально-трудових відносин регулюються, та не всі існуючі нормативні акти в повному обсязі виконуються);

-   процес поступового становлення чітких, зрозумілих та прийнятних для всіх участників правил функціонування ринку праці;

-   розірвані взаємозв'язки між вузами, роботодавцями та ринком праці;

-   недосконала політика держави щодо регулювання ринку праці;

-   низький рівень соціально-трудової та корпоративної відповідальності работодавців;

-   низька дієвість профспілок та громадських організацій;

-   відсутність активної громадської позиції працездатного населення.

Дія всіх цих факторів нерозривно пов'язана з рухом персоналу. Дії суб'єктів ринку праці призводять до активізації руху персоналу як внутрішнього (в межах організації), так і зовнішнього (між організацією та зовнішнім її оточенням), що нерозривно пов'язані з рухом населення (природнім, соціальним, економічним та механічним). Основними суб'єктами ринку праці поряд з державою, профспілками, вузами, являються роботодавці та працездатне населення. І саме, роботодавець відіграє вирішальну роль оскільки, створює та надає робочі місця, які є первинною ланкую ринку праці. Держава як суб'єкт ринку праці, окрім того, що забезпечує законодавчу базу та виступає регулятором та контролером стану ринку праці, повинна створювати та забезпечувати всі умови для зацікавлення та сприяння роботодавцям в створенні робочих місць, сприяти виконанню ними соціально-трудових та корпоративних стандартів, а також стимулювати та створювати умови для самозайнятості населення. Держава має забезпечувати та гарантувати соціальні стандарти, якомога вищий рівень зайнятості, в тому числі в умовах економічного спаду. Адже, роботодавці завжди прагнуть економії коштів та зменшення витрат, в часи економічної кризи, це питання загострується.

В ситуації економічного спаду рух персоналу організацій стає більш хаотичним та неругульованим. І якщо, в період економічного зростання зовнішній рух персоналу мав позитивний характер, виступаючи в ролі стумулятора конкуренції між роботодавцями та працездатним населенням, персоналом організацій, то в період зменшення економічної активності, спостерігаються негативні прояви даних процесів, а саме: збільшення безробіття, зменшення заробітнньої плати та виплат, зниження рівня соціального захисту, складність отримання робочого місця, зростання негативних соціальних настроїв в суспільстві. В цьому ключі, актуальність питання дослідження залежностей між ринком праці та рухом персоналу в організаціях набуває ще більшої актуальності, потребує більш детального переосмислення та вивчення.

Мета статті. Проаналізувати залежності міжвнутрішнім та зовнішнім ринками праці та рухом персоналу організації, показати їх дію, на основі аналізу теоретичних і практичних напрацювань та проведеного дослідження.

Основні результати дослідження. Дослідження певних аспектів питання залежності між рухом персоналу та ринком праці присвячені роботи В.М. Петюха, А.С. Криклія,Ю.О. Дягова, Г.В. Руденка, В.М. Данюка, Т.О. Перегудової, Н.О. Волкової, І.Л. Петрова, Є.М. Лібанової.

Покращення, удосконалення соціально-трудових відносин та баланс на ринку праці не є можливим без координації державної та корпоративної політики відносно зайнятості, балансу між внутрішнім та зовнішнім ринками праці. Зовнішній ринок праці (по відношенню до організації) та внутрішній (в межах організації) перебувають між собою в постійному взаємозв'язку. Оскільки, через зовнішній ринок праці вібвуається залучення персоналу та вивільнення персоналу, а навнутрішньому відбувається управління ним [1, c. 108]. Саме доцільна та ефективна політика регулювання внутрішнього та зовнішнього ринків праці має сприяти ефективному розподілу та використанню робочої сили. Рух персоналу безпосередньо пов'язаний із перерозподілом та професійною підготовкою, рівнем соціалізації та рівнем якості персоналу. Через відсутність регуляції та координації цих процесів,а також механізмів взаємодії між ними відбувається їх хаотичний розвиток. Разом з тим більша частина економічно активного населення являється зайнятою та сконцентрованою саме на внутрішньому ринку праці. В системі відносин зайнятості в межах внутрішнього ринку праці рух персоналу відбувається міжпрофесійний, міжкваліфікаційний, міжкатегорійний, між тереторіальними та структурними одиницями. Метою якого має бути доцільна ротація персоналу та його розвиток в межах організації. Організація повинна бути зацікавлена в розвитку внутрішнього ринку праці, в системній кадровій політиці та ефектиних процесів зруху перосналу організації.

Але нажаль, на сьогоднішній день роботодавці в меншій мірі зацікавлені в розвутку внутрішнього ринку праці, через низку причин, а саме неготовність до:

-   офіційного оформлення та офіційних виплат заробітньої плати;

-   забезпечення всіх соціальних та корпоративних гарантій з їх сторони;

-   вкладення коштів в розвиток та навчання персоналу;

-   ефективної роботи системи управління персоналом організації;

-   наявності фахівців котрі можуть контролювати та регулювати ці процеси.

За офіційними даними рівень тіньової зайнятості в Україні складає майже 40 % [2,с. 160]. Це в свою чергу призводить до зменшення цінності персоналу та до зниження вартості найманої праці. Прагнення економії на персоналі призводить в тому числі, і до зменшення рівня соціальної відповідальності роботодавців, регулювання соціально-трудових відносин, збільшення кількості не зайнятого населення. Динаміки робочої сили стає однією із ключових причин зниження її рівня якості та професійності. Роботодавці в більшості випадкі не зацікавлені в утриманні та розвитку власного персоналу, а навпаки з легкістю ставляться до його залучення та вивільнення. Британська консалтингова компанія JBA, провела дослідження «Ефективна робота в XXI столітті», за даними якого серед осіб віком 30-39 років, середній термін роботи в одній організації складає 3-4 роки [3, c. 2]. Це свідчить про те, що працівники не затрумуються в організаціях, і відбувається їх переміщення між організаціями.

Так, зовнішній рух персоналу являється необхідним каналом руху робочої сили який забезпечує її перерозподіл. Виконуючи при цьому низку важливих функцій: міжвиробничого, міжгалузевого, внитрішньо-газузевого та тереторіального перерозподілу трудових ресурсів; професійно-кваліфікаційного просування робочої сили; обслуговування внутрішніх та зовнішніх переміщень зумовлених технічним рогресом [4, c. 59]. Підтримуючи думку В.М. Петюха, щодо взаємозв'язку внутрішніх та зовнішніх переміщень персоналу, відповідно до якої чим більша динаміка внутрішнього руху персоналу тим менша динаміка зовнішнього руху персоналу організації [5, c. 180]. Це є можливим за умови контрольованого руху населення, продуманої політики міграції та зайнятості, яка зменшує неконтрольований руху персоналу. Оскільки, рух персоналу сприяє його розвитку, конкуренції як між роботодавцями (створення умов для отримання висококваліфікованого персоналу) так і між економічно активним населенням (прагненням отримання кращого робочого місця). Конкурентний ринок праці робить конкурентну економіку. Саме тому, завданням регулювання як внутрішнього, так і зовнішнього руху персоналу організації в першу чергу, має бути обґрунтоване його регулювання, рух має бути доцільним, плановим, економічно та соціально вигідним, регулюючим та ефективно керованим. Повинні створюватись умови при яких як і організація, так і працівники зацікавлені в довгостороковому партнерстві, працівники задоволені своїми робочими місцями, та умовами праці які створюють роботодавці. Це є можливим за наступних умов:

-   законодавчо визначених умов регулювання залежностей між рухом персоналу та ринком праці, наявністю ефективно діючого механізму аудиту та покращення цих процесів;

-   створенні та забезпеченні умов зі сторони держави при яких соціально відповідальним роботодавцем бути економічно вигідно;

-   створенні на рівні організацій ефективних систем управління персоналом, які реально дієві та спрямовані на розвиток саме внутрішнього ринку праці, підготовку, «вирощення» власного персоналу, через реалізацію програм розвитку та управління талантами на рівні конкретних організацій;

-   взаємодії реалізації економічних інтересів роботодавців та працівників, які реалізуються в межах внутрішнього ринку праці, та соціальної захищеності працівника як в статусі найманого працівника, самозайнятого, так і в період виходу на зовнішній ринок праці;

-   підвищенні загального рівня культури трудових відносин.

Одним із факторів стихійних процесів руху персоналу на рівні організації, є і те, що держава не регулює саме внутрішні ринки праці (корпоративні). Існуючі механізми регулювання стану ринку праці не доходять, не спускаються до рівня організацій, це в свою чергу звужує та обмежує їх маштаби та можливості. Тому, політика держави має сприяти балансу між внутрішнім та зовнішнім ринками праці через регулювання внутрішнього руху персоналу, та одночасно контролючи зовнішній рух персоналу, який має бути в межах прийнятого рівня плинності персоналу 3-5%, при якому відбувається оновлення колективу. Зі зростанням рівня плинності персоналу знання оргнаізації не накопичуються, а відбувається їх вихід разом ізінформацією за межі організації, знижується рівень продуктивності праці, в результаті організація зазнає значних економічних втрат. Така політика призводить до зниження соціальної відповідальності роботодавців. Тому державамає будувати також механізми регулювання процесів руху персоналу, через систему показників оцінки руху персоналу, проводити аналітику отриманих даних, оцінювати роботодавців за отриманими даними, відкрито формувати їх рейтинг.

Отже, зміна структури та маштабів реального сектору екноміки, завжди призводить до кількісних та якісних змін робочих місць, на всіх рівнях ринків праці (внутрішніх, тереторіальних, галузевих, національних, світових). Попит на працю на рівні організації визначається ситуацією на інших ринках праці, та відчуває найбільший на собі вплив всіх управлінських ланок від внутрішньоорганізаційного до національного. При цьому зовнішнє оточення впершу чергу, впливає на стратегію розвитку організації, а потім вже на маштаби та структуру внутрішніього ринку праці організацій. Індикаторами стану внутрішніх ринків праці виступають показники оцінкирух персоналу (внутрішнього та зовнішнього), в ситуації коли попит на працю формується на рівні організацій (сукупний попит на працю являє собою суму попиту всіх організацій), всі заходи по стимулюванню та регулюванню ринку праці мають бути направлені саме на внутрішні ринки праці. Ефективне управління та регулювання процесів руху персоналу, та їх оцінка мають виступати інструметами збалансування попиту та пропозиції робочої сили. Політика управління рухом персоналу організації може і має бути механізмом, що поєднує та створює баланс між внутрішнім та зовнішнім ринками праці.

Висновки. Узагальнуючи все вище сказане потрібно зазначити, що розглянутті питання та окреслені тендеції мають стати передумовою покращення існуючої системи управління процесами руху персоналу як на корпоративному, так і загальнодержавному рівнях. Новим напрямком удосконелення соціально-трудових відносин, має бути регулювання та кооордінація держаної та корпоративної політики управління рухом персоналу, в контексті регулювання стану ринку праці. Враховуючи те, що багато аспектів даного питання досі ще не достаньо розроблені та досліджені, а також, не має ґрунтовних досліджень стосовно маштабів впливу та значення руху персоналу на ринок праці, не визначений вплив їх взаємозв'язків, не оцінені наслідки даних процесів. Наукова дискусія має вестись більш широко та виходити за межі висвітлення наслідків, аналізу причин, відображення тендецій. Вона повинна бути ґрунтовною, досліджувати умови при яких виникають порушення балансу ринку праці, аналізувати маштаби наслідків, та їх влив на стан ринку праці, робити як короткострокові, так і довгострокові прогнози. На рівні практиків та теоретиків управління має бути не тільки розуміння даних проблем, а і розробка механізмів управління рухом персоналу організації, координація та регуляція цих процесів з метою створення позитивного ефекту від їх дії для всіх суб'єктів ринку праці.

 

Список використаних джерел.

1. Дягов Ю.О., Руденко Г.В., «Внутренний рынок труда в системе социально-трудовых отношений» // Вопросы экономики. // 2004 – №3. С. 106 – 114.

2. Макаренко О.І. «Оцінка рівня тіньової складової ринку праці в Україні» // Вісник Запорізького національного університету. // 2010 – №1(5). С. 159 – 164.

3. Милов Г.«Почему не нужно заставлять сотрудников постоянно присутствовать в офисе» // [Электронный ресурс] //— Режим доступу к статье: http://www.hr-portal.ru/article/pochemu-ne-nuzhno-zastavlyat-sotrudnikov-postoyanno-prisutstvovat-v-ofise

4. Криклій А.С. «Плинність персоналу як чинник формування попиту та пропозиції на ринку праці» // Економіка та держава. // 2005 - №6. С. 58 – 62.

5. Данюк В.М., Петюх В.М., Цимбалюк С.О., Менеджмент персоналу: Навчальний посібник. // За заг. ред. В.М. Данюка, В.М. Петюха. – К.: КНЕУ, 2004 – 398 с.

Стаття надійшла до редакції 25.08.2011 р.

 

 

bigmir)net TOP 100

ТОВ "ДКС Центр"