Українською | English

НАЗАДГОЛОВНА


УДК 330.41.1

 

Я. В. Дерунець,

студент, Київський національний університет технологій та дизайну, м. Київ

 

Еволюція основних складових управління персоналом

 

Yaroslav Volodimirovich Derunets,

student, Kyiv National University of Technology and Design, Kyiv

 

EVOLUTION OF MAIN COMPOSITES FROM PERSONNEL MANAGEMENT

 

У статті розглянуто питання еволюції основних складових управління персоналом. Визначено основні школи та концепції управління персоналом. Сформульовано етапи процесу формування управління персоналом на Україні та його стан на сьогодні.Рекомендовано використовувати комплексний підхід щодо вибору концепції управління персоналом в організації.

 

The article deals with the evolution of the main components of personnel management. The basic schools and concepts of personnel management are determined. The stages of the process of formation of human resources management in Ukraine and its state for today are formulated. It is recommended to use an integrated approach to choosing the concept of personnel management in the organization.

 

Ключові слова: персонал, менеджмент, управління персоналом, концепції управління, школи управління, стратегія планування, підходи управління.

 

Key words: personnel, management, personnel management, management concepts, management schools, planning strategy, management approaches.

 

 

Постановка проблеми. Зміни в економіці, які відбулися в результаті знаходження Україною незалежності, зажадали й кардинальних змін у сфері управління організаціями: управлінням виробництвом на основі нових технологій і управлінням персоналом на основі підвищення його конкурентних переваг у зв'язку з вимогами ринку. У радянський час не оперували самим поняттям «управління персоналом», а сама робота зводилася до функцій відділів кадрів по обліку й руху персоналу (найманню, вивільненню, навчанню або  переміщенню). Мотивації як такий теж не існувало через дію фіксованої системи оплати праці, що не була пов'язана з фактичними витратами праці. У даний період процес підвищення кваліфікації був на рівні галузі й часто носив формальний характер. Соціальна захищеність працівників – це безкоштовне навчання, медичне обслуговування, пільги категоріям професій, рішення питань із безкоштовним житлом, профспілкові путівки на оздоровлення.

У зв'язку з переходом до ринкових відносин виникла необхідність у рішенні нових проблем в області управління персоналом. Просте перенесення західного досвіду в області менеджменту персоналу у вигляді тренінгів, консалтінгу, методик оцінки з'явився не зовсім ефективним для українських організацій. Самі керівники виявилися не підготовленими в області організації планів і заходів щодо управління персоналом.

У такому ж стані виявилася й сама політика уряду України про область трудових відносин: значно ослабнула база для підготовки робітників через профтехучилища й технікуми; сам ринок освітніх послуг не відповідає реальним потребам у кваліфікованих працівниках необхідної професії. У самих організаціях із часом якісна структура працівників усе більше не відповідає світовим показникам і стандартам. Практично відсутнє стратегічне планування по кадрам - вирішуються тільки поточні проблеми.

У зв'язку із цим, актуальним є:  вивчити й систематизувати вже існуючі складові теорії й практики управління персоналом з метою адаптації накопиченого світового досвіду до українських сучасних умов. Це буде сприяти розробці нових прийомів і методик у управлінні персоналом вітчизняних організацій.

Аналіз основних досліджень і публікацій. У цей час питанням управління персоналом присвячена безліч наукових досліджень і методологій, які необхідно узагальнити й систематизувати. Засновниками наукових підходів до процесу створення й розвитку кадрового потенціалу з'явилися такі класики менеджменту, як Ф. Тейлор, М.Вебер, Д.Макгрегор [9], Э.Мейо, А.Файоль, М. Фоллет, Г. Емерсон, Т.Парсон і інші вчені-практики. Питання розвитку теорії управління персоналом знайшли відбиття в роботах П.Дракера [10], Р.Лайкерта, П.Портеру, Нортону й інших представників шкіл менеджменту. Це сприяло змінити відношення до персоналу організації як до ресурсу й включити його до складу конкурентних переваг як одного із провідних елементів.

Також і вітчизняні вчені внесли свій внесок у розвиток методології управління персоналом, такі як Одегов Ю.Г. [1], Колот А.М. [2], Корицкий Э.Б. [4], Д.Богиня, В.Гринева, А.Колотай, В.Дмитренко і інші вчені. У їхніх роботах були представлені дослідження з формування й розвитку кадрової політики через наявність кардинальних змін в економіці й політику країни.

Виклад основного матеріалу. Ціль статті - дослідження еволюційних перетворень у науці управління персоналом і сформувати передумови для адаптації методологій до сучасних економічних умов країни.

Процес формування управління персоналом як науки  почався разом з розвитком самого менеджменту. Розвиток теорій управління персоналом ішло паралельно з розвитком різних шкіл менеджменту. З кожною новою теорією управління мінялося відношення до персоналу в організації: від «гвинтику в механізмі» до «людських відносин». У сучасній концепції менеджменту й управління персоналом виділяються наступні наукові школи.

Школу наукового управління (1856-1920) розвинули  такі провідні менеджери: Ф.Тейлор, Г.Гант, ФГ.Форд, Г.Емерсон, Ф. і Л.Гилберт, М.Витку, М.Дунаєвський, О.Гастев. Основною концепцією була наукова організація праці шляхом раціоналізації й стандартизації праці, індивідуальна кількісна оцінка результатів праці, виключення втрат робочого часу, підвищення ефективності праці персоналу за рахунок нормування робіт та операцій. Вперше було впроваджено відрядну систему оплати праці як  його кількісну оцінку.

Класичну школу управління (1920-1950) розвинули такі вчені: А.Файоль [5], Л. Урвик, Л.Гьюлик, Д.Муни, А.Рейли, М.Вебер [6]. Основні завдання, які вирішувалися  - виділення груп операцій управління, формування універсальних принципів управління, виділення загальних і специфічних функцій управління: планування, координування, мотивація, контроль, прийняття рішень і комунікації.

Школу людських відносин (біхевіоризм) (1930-1960) розвинули такі дослідники: М - П.Фоллет,  Э. Мэйо, Ч. Барнард, А.Маслоу [8], Ф.Герцберг, Д. Макклелланд, К.Альдерфер. Концепція школи - вирішальний вплив на ріст продуктивності праці робітника роблять не матеріальні, а психологічні й соціальні фактори. Предметом спеціального дослідження школи стають почуття робітника, його поводження, настрій, переконання й т.д. Мотивація персоналу лежить на перехрестя як проблем, так і досягнень організації. У деякому змісті розвиток мотивації приводить до підвищення продуктивності діяльності в не меншій мері, чим технологічне переозброєння. Більше того, в історії відомі приклади, коли перевага досягалася не за допомогою передової технології, а саме всупереч їй - на основі ефективно працюючої системи моральних і матеріальних стимулів.

Затребуваність концепції мотивації й методик стимулювання настільки велика, що практика менеджменту готова приймати до використання концепції мотивації, що з'явилися не тільки із психологічного середовища, але й розроблені в рамках самого менеджменту. Швидше за все, психологічна наука виявилася в боргу в менеджменту, надавши лише частину з того, що могло б бути використано.

Мотивація праці, теорії мотивації. Всі проблеми виробництва й управління повинні розглядатися через призму «людських відносин», з обліком «соціального» і «психологічного» факторів

Визнаною заслугою А. Маслоу вважається розробка ієрархічної моделі потреб людини, що знайшла широке застосування в практиці менеджменту. Надалі ця модель була неодноразово переглянута послідовниками А.Маслоу - К. Альдерфером і Ф. Герцбергом [9]. Меншу популярність серед менеджерів-практиків придбав розділ концепції А.Маслоу [8], що деталізує поняття «само-актуалізація» як одну з вищих потреб людини. Разом з тим пояснювальний потенціал цього поняття ще далеко не з'ясований. Більше того, воно стає усе актуальніше у зв'язку зі зростаючою комп'ютеризацією й індивідуалізацією професійної діяльності.

Самоактуалізація особистості означає повне, живе й безкорисливе переживання життя з повним зосередженням і заглибленістю. Це - момент, коли «Я» людини реалізує саме себе. В основі само актуалізації лежить служіння людини Б-Цінностям (буттєвим цінностям) - граничним цінностям, які не можуть бути зведені до чого більше високому. Їх не так уже й багато: істина, краса, добро древніх, досконалість, простота, багато-сприятливість, цілісність, жвавість, унікальність, порядок і ряд інших. Привласнені людиною Б-цінності стають його потребами, які А. Маслоу назвав мета-потребами. Всі інші цінності одержали найменування Д- цінності, пережиті як потреби в їжі, воді, безпеці й т.п.

Придушення мета-потреб А.Маслоу назвав мета-патологіями - «захворюваннями душі», що проявляються у втраті довіри до миру й людей. Мета-потреби живуть у кожній людині, і одне із призначень психології укладається в тім, щоб допомагати людям усвідомлювати свої мета-потреби. Роль керівника полягає в тому, щоб активізувати мета-потреби у своїх колег.

У 70-80 р. ХХ століття розвинувся ситуаційний підхід до управління персоналом, стратегічне планування. Цим напрямком із управління персоналом займалися: Д.Вудворт, В.Врум, Р.Блейк, Г.Стивенсон, Ф Фидлер, К.Бланчардж. Завдання ситуаційного підходу - прийняття рішень по управлінню персоналом з урахуванням сформованої ситуації, використання SWOT-аналізу та вибір ефективного стилю управління.

У 80-тих роках ХХ століття розвинулося ще один напрямок менеджменту - корпоративне (організаційне) управління персоналом. Було розроблено концепцію «корпоративна (організаційна) культура», рівні  й ознаки.

90-ті роки ХХ століття й дотепер - системний підхід до управління, управління «по цілям», оточення організації. Основні представники системного підходу: П.Друкер, Р.Лайкерт, Т.Питерс, П.Уотерман, А.Ансофф. Це період розвитку підходу «management by objectives» - управління за результатами кожного об'єкта управління (підрозділів, колективів, окремих працівників) з контролем фактично виконаних робіт. Система «7S» - рішення найважливіших проблем у керуванні стратегія, навички й майстерність персоналу, визнані цінності, структура організації, персонал, стиль.

Сучасний інституціональний підхід до управління розвинули Д.Норт, Д. Ульріх. Вони затверджують, що існують формальні й неформальні «правила гри» на ринку праці й кожний «гравець» (організація) реалізує тільки свої мети.

Сучасну теорію «людського капіталу» представили М.Беккер, Я.Минсер, Т.Шульц. Потенціал персоналу організації – це її інтелектуальний капітал, що визначає рівень доходів і їхній ріст.

Стратегічним управлінням персоналу організації займаються такі вчені: М.Бир, Г.Боксалл, С.Фомбрун, К.Легге, Д.Парселл, Д.Гест, Д.Стори. Їх концепція: при розробці організаційної стратегії необхідно розробляти й стратегію розвитку персоналу, а також процеси перетворення організаційної структури.

Еволюція теорії управління персоналом заснована на розвитку самої теорії управління. Так, школа наукового управління з'явилася через різкий стрибок науково-технічного прогресу наприкінці Х1Х століття й у зв'язку написанням праць Ф.Тейлора  «Управління фабрикою» і «Принципи наукового управління». У цих роботах уперше були сформульовані  елементи системи наукової організації праці, що застосовують організації й дотепер при визначенні норм і нормативів. Стосовно працівника, теорія Ф.Тейлора не бачила «людської складової», а розглядалася «людина-механізм» для одержання вигоди.

Провідна заслуга Ф.Тейлора, визнана в усьому світі, складається в привнесенні наукового методу, до цього використовуваного в природничих науках, у дослідження праці й керування. Рідше відзначається інший його внесок - розробка методу раціональної винагороди працюючих за результат їхньої праці.

Ф.Тейлор виділяв як мінімум три причини низької продуктивності праці в робітників:

- класову солідарність: робітники були впевнені, що підвищуючи продуктивність, вони знижують тарифи й скорочують число робочих місць;

- природну схильність людини працювати повільно;

- низький рівень професійного навчання й відсутність точного інструктажу про найбільш ефективні методи роботи. Переважне поширення мало лише самонавчання за допомогою спостереження за роботою інших робітників.

Найважливішою метою раціональної організації праці, з погляду Ф. Тейлора, повинна бути максимізація прибутку роботодавця в сполученні з підвищенням добробуту його працівників. Необхідно було створити такі умови, при яких працівник був би зацікавлений працювати швидше і якісніше.

Ф.Тейлор сформулював основні принципи наукової організації праці:

1. Вивчення й класифікація всіх дій і операцій, виконуваних співробітниками. Пошук найефективніших стратегій.

2. Ретельний відбір робітників, їхнє навчання кращими наставниками, звільнення всіх що не справляються.

3. Матеріальне заохочення швидкості й точності роботи.

4. Співробітництво робітників і адміністрації. Рівний поділ праці між робітниками й адміністрацією. Кожний виконує ті функції, які в нього краще виходять.

Ф.Тейлор увів поняття «урок» як форми оплати праці, що повинна прийти на зміну іншим формам оплати (поденної, відрядної, преміальної). Урок являє собою строго певне щоденне завдання, норму виробітку (за аналогією зі шкільними уроками). Те, що Ф.Тейлор уважав «нормальним виробленням» і «гарним робітником удень», на ділі було максимальним виробленням, що виконували лише самі витривалі робітники. Всіх інших робітників він пропонував переучувати або звільняти.

При перенесенні чавуну робітники по системі Ф.Тейлора підвищили продуктивність із 12,5 до 47 тонн у день при підвищенні зарплати на 64%. Улюбленим прикладом, до якого він постійно вертався у своїх статтях, був робітник Шмідт - тупий і повільний хлопець, готовий на все заради додаткового заробітку. Зрозуміло, що в розумінні Шмідта й адміністрації підприємства вигоди від системи стимулювання продуктивності праці, розроблювальної Ф.Тейлором, по своєму втримуванню аж ніяк не збігалися. Проте сам Ф.Тейлор випробовував певну гордість тому, що йому вдавалося істотно підвищити заробітну плату робітників і вони могли придбати, наприклад, новий будинок або дати утворення дітям.

Подальша еволюція теорії управління персоналом показана на рис. 1.

 

 

Рис.1. Модель еволюції теорії управління персоналом

 

Разом з розвитком управління персоналом за рубежем, в Україні також розвивалася школа наукового управління у вигляді системи НОП (наукова організація праці). Ще в 20-х роках ХХ століття в колишньому СРСР існувало більше 10 великих науково-дослідних лабораторій і інститутів, які займалися дослідженням процесу праці і його нормуванням. Практично на кожному промисловому підприємстві існував відділ НОП і його секції, у якому періодично переглядалися норми часу на операції й структура й утримування робіт, які виконував персонал організації.

У промислових регіонах країни були сформовані наукові центри НОП, які виконували як фундаментальні дослідження проблем управління персоналом, так і підготовляли фахівців з даного напрямку для консультацій і розробці практичних рекомендацій з управління персоналом.

У цей час такі центри в Україні вже не існують, і такий напрямок управління персоналом розвивається тільки в рамках окремих організацій і при розробці галузевих стандартів.

Сам процес управління персоналом у цей час розглядається як значима частина загального менеджменту організацій нарівні з такими сферами управління, як фінанси, маркетинг, виробництво.

Більшість сучасних авторів розглядають еволюцію управління персоналом як поступове переміщення від поняття «персонал-мускули-робота» до поняття «персонал-людина-соціальна система». Персонал розглядається як база для формування й основних конкурентних переваг організації.

По своїй природі еволюція теорії управління персоналом пройшла шлях від реактивного управління до стратегічного планування системи управління людськими ресурсами.

Разом зі школами менеджменту розвивалися й підходи до управління персоналом: функціональний, елементний, процесно-орієнтований, інструментальний та системний.

Функціональний підхід укладався в організації наймання, відбору й прийому персоналу на роботу. Такий підхід передбачав також і оцінку персоналу (як періодичну, так і спеціальну), планування ділової кар'єри із проведенням професійної орієнтації й навчанням. При такому підході передбачалися процедури по адаптації персоналу, плануванню службового й професійного просування. Вирішуються при функціональному підході питання мотивації праці й ефективної його організації як у часі, так і в просторі, управління конфліктними ситуаціями, зняття стресів і зниження монотонності праці. Приймаються управлінські рішення по соціальному розвитку й захищеності персоналу.

При елементному підході управління персоналом розглядається як система, що має потребу в спеціальному забезпеченні: інформаційному, технічному, нормативному, методичному, економічному й комунікаційному.

У системного підходу до управління персоналом сам процес представлений у вигляді взаємодії наступних підсистем:

- планування й маркетинг персоналу;

- управління рухом персоналу;

- управління процесом трудових відносин;

- управління охороною праці й соціальним розвитком;

- управління поводженням персоналу й мотивацією праці;

- забезпечення правового поля в трудових відносинах;

- оптимізація ресурсів і організаційної структури;

- комунікаційних процесів.

При інструментальному підході до управління персоналом, більше уваги приділяється наступним процесам:

- розробці й розвитку організаційної структури;

- визначення (розрахунку) потреб у персоналі різних категорій;

- моніторингу факторів впливу зовнішнього середовища й внутрішніх змінних;

- аналізу втримування робіт і аналізу діяльності;

- розробці посадових інструкцій, професіограм, карьєрограм;

- розробці методик по оцінці персоналу, атестації, конкурсному відбору й підбору персоналу;

- формуванню й навчанню кадрового резерву;

- розробці програм по мотивації й стимулюванню праці, навчанню й підвищенню кваліфікації працівників.

Даний підхід також приділяє увагу наступним процедурам: обліку персоналу, визначення величини й способу матеріальної винагороди, профілюванню управлінських посад.

Процесно-орієнтований підхід до управління персоналом передбачає виконання наступних стандартних процедур:

- організацію документообігу по кадрам;

- обліку фактичного відпрацьованого часу;

- нарахування заробітної плати, планування фонду оплати праці;

- аналіз структури персоналу організації, статистичний облік;

- розробці планів і заходів щодо: мотивації праці, створенню й управління кадровим резервом, навчанню й перепідготовці кадрів, їхньому підбору й набору.

Висновки. За результатами проведених досліджень можна зробити висновок про те, що методологія управління персоналом має безліч концепцій, методик і підходів, які відображають способи впливу керуючої системи на об'єкт управління. При розробці кадрової політики організацією необхідний комплексний підхід, заснований на стратегічних цілях, заходах і поточних завданнях. Інноваційним підходом у керуванні персоналом може бути спільне застосування як елементів наукової організації праці, так і «людського фактору» як елемента мотивації праці.

 

Література.

1. Одегов Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. – К. : Финстатинформ, 2015. – 878 с.

2. Колот А.М. Теоретичні і прикладні аспекти підвищення доходів працюючих як передумова збереження та розвитку людського капіталу / А.М. Колот // Україна: аспекти праці. – 2016. – № 8. – С. 19-22.

3. Емерсон Г. Двенадцать принципов производительности / Г. Эмерсон. – К.: Экономика, 2014. – 224 с.

4. Корицкий Э.Б. Развитие науки о менеджменте в 1900–1950-е гг. / Э.Б. Корицкий // Журнал менеджмента. – 2015. – Т. 3, № 1. – С. 127-144.

5. Файоль А. Общее и промышленное управление / А. Файоль ; науч. ред. Е.А. Кочергина. – К.: Контролінг, 2014. – 112 с.

6. Weber M. The Theory of Social and Economic Organizati-ons / M. Weber ; еd. A.M. Henderson and T. Parsons. – N.Y. : Free Press, 1947. – 436 p.

7. Mayo E. The  Human  Problems of  an Industrial Civization / E. Mayo. – Boston : Graduate School Administra-tion, Harvard University, 1946. – 318 p.

8. Maslow A.A Theory of Human Motivation / A. Maslow // Psychological Review. – 1943. – № 50. – рр.370-396.

9. McGregor D. The Human Side of Enterprise / D. McGregor. – N.Y.: McGraw-Hill, 1960. – 256 р.

10. Drucker P.F. Management: Tasks, Responsibilities, Practices/P.F. Drucker. – N.Y. Harper and Raw, 1973. – 398 p.

 

References.

1. Odegov. Y.G., (2015) Personnel Management, Tipografija Finstatinform, Kyiv, Ukraine.

2. Kolot A.M., (2016) Theoretical and applied aspects of increasing incomes working as a prerequisite for the preservation and development of human capita, [Ukraine: aspects of labor], Tipografija Naukova dumka, Kyiv, Ukraine.

3. Emerson G., (2014) The Twelve Principles of Performance, 3rd ed, Tipografija Economics, Kyiv, Ukraine.

4. Koritsky E. B., (2015), Development of the science of management in the 1900-1950s, [Management Magazine], Tipografija Economics, Kyiv, Ukraine.

5. Fayol A., (2014), General and Industrial Management [Scientific Ed. EA Kochergin], 3rd ed,   Tipografija Controlling, Kyiv, Ukraine.

6. Weber M., (1947), The Theory of Social and Economic Organizations, 2rd ed,   Tipografija Free Press,US.

7. Mayo E., (1946), The   Human  Problems of  an Industrial Civization, 2rd ed,   Tipografija Graduate School Administration, Harvard University, Boston, US.

8. Maslow A.A (1943), Theory of Human Motivation [Psychological Review], 2rd ed,   Tipografija Free Press,US.

9. McGregor D., (1960), The Human Side of Enterprise, 3rd ed,   Tipografija McGraw-Hill,US.

10. Drucker P.F., (1973), Management: Tasks, Responsibilities, Practices, 3rd ed,   Tipografija Harper and Raw,US.

 

Стаття надійшла до редакції 18.12.2017 р.

 

bigmir)net TOP 100

ТОВ "ДКС Центр"