Українською | English

НАЗАДГОЛОВНА


УДК 658.012.4

О. І. Шаманська,

старший викладач кафедри аграрного менеджменту

Вінницький національний аграрний університет

О. Г. Коржевіна,

старший викладач кафедри економіки та менеджменту,

Європейський університет, Вінницька філія

 

УДОСКОНАЛЕННЯ МОТИВАЦІЙНОГО СЕРЕДОВИЩА ПІДПРИЄМСТВА ЯК ФАКТОРУ ЕФЕКТИВНОГО УПРАВЛІННЯ РЕСУРСНИМ ПОТЕНЦІАЛОМ

 

У статті запропоновані основні напрямки підвищення ефективності управління ресурсним потенціалом через удосконалення мотиваційного середовища підприємства.

 

Increase basic directions of enterprises potential management efficiency in alcoholic production which based on the improvement of the firm motivation area are offered in the article.

 

Ключові слова: підприємство, ресурсний потенціал, управління ресурсним потенціалом підприємства, ефективність управління, мотиваційний механізм.  

 

Key words: enterprise, resource potential, management of enterprise, management efficiency, motivation mechanism.

 

 

Актуальність. Ресурсний потенціал необхідно розглядати як економічну основу, реальну силу розвитку підприємства, що характеризується системою показників, які відображають не тільки наявні ресурси, а й їхні резерви, які можуть бути використані за певних умов. Ефективність управління ресурсним потенціалом підприємств лікеро-горілчаної промисловості досягається за умов раціонального його використання для отримання повного кінцевого результату у вигляді виробництва продукції високої якості.

Підвищення ефективності управління ресурсним потенціалом, забезпечення його раціонального використання значною мірою пов’язано з проведенням якісних змін у складі ресурсів та з підвищенням ефективності в їх управлінні. Завдання підвищення ефективності управління ресурсним потенціалом підприємств лікеро-горілчаної промисловості полягає, насамперед, у вдосконаленні використання та управління ресурсами підприємства та у підвищенні їх цілісності, яка проявляється у їх тісному взаємозв’язку. 

Аналіз останніх публікацій та досліджень. Багато науковців торкаються питань вивчення потенціалу підприємства та його ефективного управління, серед них: О. В. Ареф’єва [1], А.В. Борисов [2], Ю.М. Воробйова [3], Н.М. Гуляєва [4], С.О. Іщук [5], Т.В. Калінеску [6], Н.С. Краснокутська [7], В.О. Лук’яних [8], В.Є. Новицький [9], І.М. Писаревський [10] та інші. Більшість наукових робіт вчених-економістів відзначається важливістю проблем ефективного управління ресурсним потенціалом підприємства, його відтворення, всебічної модернізації і високоефективного використання, а також оптимального забезпечення всіма ресурсами, що належить до найбільш гострих, складних і надзвичайно актуальних не лише в науковому, а й, насамперед, у практичному плані.

Метою дослідження є визначення основних напрямків підвищення ефективності управління ресурсним потенціалом підприємств лікеро-горілчаного виробництва через удосконалення його мотиваційного середовища.

Виклад основного матеріалу. Ефективне управління ресурсним потенціалом підприємства передбачає кваліфіковане та якісне управління, наявність висококваліфікованих фахівців, здатних виконувати такі функції, як планування та прогнозування необхідної кількості й складу ресурсів, визначення напрямків їх використання; формування загальної структури ресурсного потенціалу; мотивація і обов’язковий контроль трудових ресурсів, правильного використання виробничих ресурсів; перевірка наявності та руху фінансових ресурсів та інше.

Проведений аналіз показав, що основними проблемами управління ресурсним потенціалом підприємств є: недостатня кількість управлінських кадрів відповідної кваліфікації; неналежна мотивація праці управлінського персоналу; слабка орієнтація на формування та використання інтелектуального капіталу підприємств; низький рівень якості управління; недостатньо платоспроможний внутрішній ринок (табл. 1).

Ефективне управління ресурсним потенціалом здійснюється при якіснішому виконанні функцій управління, тому одне із важливих місць повинно бути відведене функції мотивації. Мотивація управлінських працівників до праці пов'язана з розвитком організаційного клі­мату підприємства від пасивно-безособистого типу до активно-особистісного, що сприяє по­внішій реалізації можливостей співробітників [7].

Для успішного застосування мотиваційних ін­струментів на підприємстві повинна використовуватися система оцінних показників ефектив­ності праці співробітників, на основі якої буде здійснюватися зміна рівня матеріального забез­печення конкретного фахівця.

Аналіз показав, що під ефективністю праці управлінського працівника варто розу­міти ступінь його позитивного впливу на результати діяльності керованої системи чи окремої її частини, сумірну з витратами відповідного виду праці [8]. При цьому, показники кінцевих резуль­татів праці повинні характеризувати ступінь виконання основних функціональних завдань по забезпеченню досягнення мети, поставленої перед певним працівником. У більшості випадків виразити результати праці управлінського працівника якимсь одним показником неможливо. Зростання показників ефективності в системі мотивації праці підприємств можна також досягнути за рахунок обсягу компенсаційного пакету та додаткових пільг враховуючи при цьому інтереси та потреби працівників.

 

Таблиця 1.

Характеристика основних проблем управління підприємств (авторська розробка)

Проблеми

Характеристика

Шляхи подолання

Недостатня кваліфікація управлінських кадрів

Якісна невідповідність наявного управлінського персоналу потребам

 

- Формування системи управління розвитком персоналу.

- Застосування мотиваційного комплексу забезпечення продуктивної діяльності.

- Організація стажування управлінських кадрів.

- Оцінка професійних та управлінських здібностей керівників.

 

Неналежна мотивація праці управлінського персоналу

Відсутня мотивація використання знань; недосконалий механізм оплати праці управлінського персоналу

- Систематичне вивчення мотивів трудового поводження для розробки напрямків стимулювання високоефективної праці.

- Використання нових напрямків в оплаті праці з метою підвищення матеріальної зацікавленості працівників в кінцевих результатах.

- Удосконалення мотиваційного механізму.

- Впровадження на підприємствах лікеро-горілчаної промисловості регламентації праці

- Розробка прозорої системи мотивації.

- Застосування досвіду провідних світових компаній.

- Формування та удосконалення «соціального пакету» та додаткових пільг враховуючи інтереси та потреби працівників.

Слабка орієнтація на формування та використання інтелектуального капіталу підприємств

Технологія управління максимально зорієнтована на оцінку проблемної ситуації, а не на формування вміння її розв’язати

-  Управління розвитком інтелектуального капіталу.

-  Інвестиції у людський капітал.

-  Постійний моніторинг управління інтелектуальним капіталом.

Низький рівень якості управління

Відсутність клімату соціального партнерства; невміння узгодити інтереси менеджерів і працівників; конфлікт між необхідністю модернізації управління і традиціями, що у ньому існують

- 

Якісне виконання функцій управління.

-  Вдосконалення методів управління.

-  Розробка та впровадження механізму мотивації.

-  Використання автоматизованих систем управління підприємств (CAD/CAM та ERP-системи), систем управління персоналом (HRM- системи), перехід на процесний підхід до управління.

Недостатньо платоспроможний внутрішній ринок

Недосконалий механізм залучення інвестицій

-   Збалансоване партнерство та співробітництво з органами місцевої влади між центральними і місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, об'єднаннями громадян, суб’єктами господарювання в процесі реалізації механізму підвищення інвестиційної привабливості

-   Розробка та впровадження механізму підвищення інвестиційної привабливості підприємств лікеро-горілчаної промисловості

 

Система мотивації персоналу не повинна бути нав'язаною співробітникам і має відповідати інтересам працівників конкретного промислового підприємства. В процесі формування та вдосконалення системи матеріальних винагород для мотивації праці персоналу закладаються необхідні спонукальні мотиви трудової діяльності, такі як:

         здійснюється орієнтація персоналу на конкретні поточні та кінцеві результати;

         створюється матеріальна зацікавленість в удосконаленні виробництва (прискоренні науково-технічного прогресу, зменшенні витрат);

         реалізуються колективні й особисті економічні інтереси працівників;

         забезпечується перспектива підвищення матеріального стану тощо.

При цьому, керівникові необхідно розробити прозору систему мотивації праці для ефективного управління персоналом, яка повинна включати в себе такі складові як: чіткий перелік форм матеріального стимулювання; доступну для всіх працівників сукупність умов отримання того чи іншого матеріального заохочення.

Для вдосконалення існуючої системи мотивації праці персоналу на підприємствах, на нашу думку, мають бути чітко розмежовані мотиваційні фактори та стимули на етапі розробки стратегії, та на етапі її реалізації, які мають встановлюватись відповідно до проведених соціологічних досліджень. Працівники повинні бу­ти ознайомлені з тими перспективами, що їх чекають в майбутньому, якщо вони будуть сумлінно і якісно працювати у своїй компанії на стратегію. Доцільно було б періодично проводити подібні соціологічні опитування для виявлення ставлення працівників до існуючої системи мотиваційного механізму на підприємстві, що дозволяє їм зорієнтуватися у своїй праці на перспективу.

Сприяти вдосконаленню мотиваційного середовища діяльності персоналу можна також через: проведення внутрішньої діагностики  ефективності  діяльності  персоналу (за допомогою соціологічного дослідження або запровадження системи мотиваційного моніторингу, яка б створила нову інформаційну базу для прийняття управлінських рішень); аналіз і впровадження окремих аспектів матеріальної мотивації праці із зарубіжного досвіду провідних компаный світу (виробничі ради, «робітник-директор», формування преміальних фондів за ство­рення й випуск нової продукції); перепідготовку, підвищення кваліфікації кадрів тощо.

Одним з головних пріоритетів управлінського регулювання процесу формування оптимального трудового потенціалу підприємства є досягнення та тривала підтримка оптимального за кількісними, структурними, якісними параметрами складу трудових ресурсів, які були б адекватними і достатніми для забезпечення сталого розвитку виробничого потенціалу підприємства [6]. Проте однією з найважливіших умов підтримки і цілеспрямованого перетворення людського капіталу підприємства є обов'язкове застосування складного мотиваційного комплексу забезпечення продуктивної доцільності, заснованого на активному залученні усього персоналу до участі у розробці і реалізації корпоративних заходів з підвищення  ефективності  виробництва.

Формування такого мотиваційного комплексу передбачає насамперед досягнення високого рівня якості трудового життя працівників підприємства на засадах створення належної корпоративної культури, сприятливої щодо вирішення задач збільшення людського капіталу підприємства. При цьому, величина та якість людського капіталу стають головним чинником стійкого розвитку, тобто такого розвитку, при якому зберігається сукупний капітал суспільства, що включає відтворений капітал (устаткування, будівлі та інше), природний (природні ресурси і якість навколишнього середовища) і людський капітал. Тому для того, щоб розвиток суспільства був стійким, він повинен прямувати так, щоб сума цих трьох видів капіталу збільшувалась.

Проведений аналіз показав, що основним інструментом підвищення рівня добробуту і досягнення стійкого економічного зростання є інвестиції в людський капітал. Інвестування в людський капітал на індивідуальному рівні здійснюється тоді, коли індивід збільшує свій запас людського капіталу за допомогою додаткових вкладень в освіту, що приводить до зростання продуктивності праці. Збільшення продуктивності праці є передумовою для збільшення заробітної плати, що обумовлює збільшення споживчих витрат і, відповідно, ринкового попиту, виступаючи, таким чином, додатковим стимулом розвитку виробництва і прискорення економічного зростання.

Висновки. Подальше удосконалення системи мотивації діяльності управлінських працівників перед­бачає: систематичне вивчення мотивів трудового поводження для розробки напрямків стиму­лювання високоефективної праці; використання нових напрямків в оплаті праці з метою підви­щення матеріальної зацікавленості працівників в кінцевих результатах; удосконалювання мето­дики оцінки діяльності на основі коефіцієнта якості виконання управлінських функцій для за­безпечення ефективної роботи підприємства в цілому; впровадження на підприємствах регла­ментації праці, що дозволяє оптимізувати витрати управління і підвищити його ефективність; інвестування у людський капітал.

 

Список використаної літератури

1. Ареф’єва О.В. Економічні засади формування потенціалу підприємства / О.В. Ареф’єва, Т.В. Харчук // Актуальні проблеми економіки. – 2008. №7(85). – С. 71-76.

2. Борисов А.В. Большой экономический словарь. – М.: Книжный мир, 2005. – 860 с.

3. Воробйова Ю.М. Управління ресурсами підприємства : Навч. посіб. / Ю.М. Воробйова, Б.І. Холода. – К.: Ценрт навчальної літератури, – 2004. – 288 с.

4. Гуляєва Н.М. Фінансові ресурси підприємства / Н.М.Гуляєва, О.В.  Сьомко // Фінанси України. – 2003. – №12. С. 58-62.

5. Іщук С.О. Виробничий потенціал промислових підприємств: проблеми формування та розвитку / С.О. Іщук. – Л.: ІРД НАН України, 2006. – 278 с.

6. Калінеску Т.В.Стратегічний потенціал підприємства: формування та розвиток: монографія / Т.В. Калінеску, Ю.А. Романовська, О.Д. Кирилов. – Луганськ, 2007. – 272 c.

7. Краснокутська Н.С. Потенціал підприємства: формування та оцінка: Навч. посібник. / Н.С.  Краснокутська. –К.: Центр навчальної літератури.  2005. – 352 с.

8. Лук’яних В.О. Потенціал системи управління та персонал сучасної організації / В.О. Лук’яних // Вісник службового державного університету. – 2004. – № 9 (68). – С. 23–30.

9. Новицький В.Є. Єкономічні ресурси цивілізаційного розвитку: навч. посіб. /  В.Є. Новицький. –К.: НАУ, – 2004. – 268 с.

10. Писаревський І.М. Підвищення ефективності використання ресурсів у плануванні виробничих процесів / І.М. Писаревський // Фінанси України. – 2005, – № 10, – С. 91-100.

 Стаття надійшла до редакції 01.10.2012 р.

 

bigmir)net TOP 100

ТОВ "ДКС Центр"